Школа человеческих отношений

 

Федеральное агентство по образованию

Волгоградский государственный  технический университет

 

 

Кафедра менеджмента, маркетинга и организации производства

 

 

 

 

Реферат  по менеджменту

Школа человеческих отношений.

 

 

 

 

Волгоград 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

 

 

 

 

 Глава 1. Школа человеческих  отношений……………………………..5

Глава 2. Теория "человеческих отношений" Э. Мейо………………….8

2.1 Хотторнские эксперименты  Мейо и их этапы………………………8

2.2 Концепция "человеческих  отношений" Э. Мейо………………….13

Глава 3. Исследования Мэри П. Фоллетт…………………………….16

Заключение………………………………………………………………18

Список использованной  литературы…………………………………20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В основу школы человеческих отношений положены достижения психологии и социологии. В науке управления произошло перемещение усилий: от выполнения технических задач —  к отношениям между людьми, т.е. в  рамках этого учения предлагалось сосредоточить  внимание уже не на задании как  таковом, а на работнике («человек —  главный объект внимания»).

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано  с именем немецкого психолога  Г. Мюнстерберга (1863 — 1916), создавшего первую в мире школу промышленных психологов. В своей книге «Психология  и промышленная эффективность» он сформулировал  основные принципы, в соответствии с которыми следует производить  отбор людей на руководящие должности. Он создал великое множество тестов, с помощью которых изучал способности  и склонности испытуемых к различным  профессиям, должностям, совместимость  работников друг с другом, проблемы утомляемости и др.

Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений  внес Э. Мэйо (1880 — 1949), утверждавший, что  группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные  отношения контроля. Определенным образом  воздействуя на такую систему, можно  улучшить, как считал Э. Мэйо, результаты труда. Изучая влияние различных  факторов (условия и организацию  труда, заработную плату, межличностные  отношения и стиль руководства) на производительность труда, Э. Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого  фактора. Ему удалось создать  социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Движение человеческих отношений стало противовесом научному управлению, так как акцент в направлении человеческих отношений  делался на людей, а в движении научного управления — на заботу о  производстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое  влияние на производительность труда. Речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Открытый Э. Мэйо «хотсорнский эффект» свидетельствует о том, что производительность труда и качество продукции зависят не столько от условий труда, сколько от социальных и психологических факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Школа человеческих отношений.

Возникновение школ “человеческих  отношений” и “организационного  поведения” - период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники полагали, что для  человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное  удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические  мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки  об человеческих ресурсах и управлении персоналом.

     Двух ученых-Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Мэри Фоллет (Mery Follet) - основоположница  доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в  противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Лидером движения за внедрение  новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 – 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности – общения, самоактуализации, признания – а их удовлетворить значительно сложнее.

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились  на заводе « Уэстерн Электрик»  в Хоторне, открыли новое направление  в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие  операции и хорошая заработная плата  не всегда вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти  и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо  сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства  и на материальные стимулы. Более  поздние исследования, проведенные  Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого  явления. Мотивами поступков людей, предполагает А.Маслоу, являются, в  основном, неэкономические силы, как  считали сторонники и последователи  школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

   Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Теория "человеческих отношений" Э. Мейо

2.1 Знаменитые  эксперименты Мейо и их этапы

Элтон Мейо разрабатывая теорию "человеческих отношений" ставил следующие цели:

-повысить уровень мотивации  человека к труду;

-психологически подготовить  работника к принятию нововведений  на производстве;

-улучшить качество организационных  и управленческих решений; развивать  сотрудничество среди работников  и их трудовую мораль;

-содействовать личностному  развитию работника.

Теория "человеческих отношений" сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые  проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г) в городе Хоторне близ Чикаго. В момент начала Хоторнских экспериментов  на предприятии работало около 30 тыс. человек, среди которых было много  иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев.

В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной  работы Мейо.

Первый этап. В 1924 году к  Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться  в причинах высокой текучести  кадров, которая в некоторых цехах  предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение  года увольнялся с предприятия. В  одном из цехов, где работали преимущественно  женщины, Мейо провел ряд реорганизационных  мероприятий:

1.перерывы для всех  работников цеха стали проводиться  в одно и то же время, чтобы  в течение перерыва они смогли  быть вместе и поговорить;

2.станки в цехе были  переставлены: если раньше они  стояли в ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы  во время работы девушки могли  общаться;

3.в штат цеха была  введена медицинская сестра, к  которой работницы могли обращаться  за медицинской и психологической  помощью и которая снимала  их эмоциональное напряжение, усталость,  нервные стрессы, передавала просьбы  администрации цеха.

Такая реорганизация привела  к некоторому сокращению текучести  кадров, улучшились взаимоотношения  и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие - важность процесса общения  в производственных условиях.

Второй этап. Свою экспериментальную  работу Мейо продолжил в "Western Electric Company". Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному  объяснению причин.

Тогда в 1928 году был приглашен  Мейо. Перед ним была поставлена задача - найти стимулы для повышения  производительности труда. Мейо организовал  эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную  группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили  и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной  группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще  больше увеличили освещенность помещения  в экспериментальной группе и  отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда.

Мейо предполагает, что  в эксперименте проявляет себя еще  какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия  работниц в эксперименте. Осознание  важности происходящего, своего участия  в исследовании, внимания к своей  личности - все это привело к  большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда  отсутствовали объективные улучшения.

Из результатов этого  эксперимента Мейо делает второе открытие - значимость внимания к рядовому работнику  со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую  ситуацию таким образом, что для  них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они  очутились в центре внимания, стали  известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные  результаты заставили Мейо усложнить  эксперимент и провести еще несколько  исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную  комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий  труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в  неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия.

Первое - наличие у людей  особого чувства - "социобильности", т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе.

Второе - существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них  сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа.

Третье - значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах  фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника  через неформальную группу.

В результате проведенных  исследований производительность труда  в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив  роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен" социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался  и работал с ними. Он выяснил, что  в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась  в трех основных принципах:

"не делай слишком  много";

"не делай мало";

"не заносись, не выделяйся".

Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма  выработки определялась самой группой  и развивались различные способы  взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело, прежде всего, с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.