Организация, коммуникационных процессов на предприятии

1. укрепление общего состояния здоровья с помощью правильного питания, полноценного отдыха, занятий спортом и др.;
2. изменение ситуации, т.е. устранение того, что вызывает беспокойство, насколько это возможно;
3. изменение отношения к ситуации;
4. уметь расслабляться и не пребывать в обычном для стресса напряжении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3.Совершенствование  управления конфликтами и стрессами

3.1. Мероприятия по разрешению конфликтов и стрессов

На мой взгляд, существенную помощь в разрешение конфликтов на предприятии ОАО «У-УППО» может кодекс деловой этики. Для разрешения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, а также провести анализ позиций участников. Поэтому у конфликтующих нужно выяснить:

1. Чего хотят одна и другая стороны;
2. В каких вопросах их мнения сходятся;
3. с чем они не согласны (психологи вывели очень интересную закономерность: обычно в глобальных вещах обе стороны соглашаются, разногласия — в деталях);
4. насколько существенны их разногласия.

Как работать с разногласиями? Мы готовы предложить

два способа решения  проблемы. Вариант первый, самый распространенный. Выслушать предложения по выходу из конфликта и выдвинуть вариант, который будет учитывать интересы обоих участников конфликта.   

Вариант второй. Рассмотреть конфликт по схеме  Томаса-Киллмена. Согласно этой схемы  существует пять стратегий разрешения конфликта.    

Первая: претензии обеих сторон настолько пустячные, что они могут ими пожертвовать. В этом случае никто не добивается своего, проигрывают и первая, и вторая стороны (вариант проиграть/проиграть).

Вторая: одна сторона не желает уступать, а вторая, напротив, готова жертвовать собственными интересами. В результате учитываются желания первой стороны, а интересы второй игнорируются (выиграть/проиграть).  

Третья: это зеркальное отображение второй: пренебрежение интересами первой стороны в пользу второй (проиграть/выиграть).  

Четвертая: учитывает интересы обоих противников (выиграть/выиграть).

 Пятая: стороны приходят к компромиссному варианту: и та и другая частично поступаются своими интересами

Понятно, что из всех перечисленных наиболее привлекателен вариант выиграть/выиграть. Но на практике такой вариант разрешения конфликта обычно недостижим. К тому же не стоит забывать, что иногда лучше проиграть (уступить) другой стороне. Сегодняшний проигрыш завтра может оказаться выигрышем. Поэтому нужно взвесить все возможные варианты и выбрать наиболее выгодный. Но сами “конфликтеры” не всегда способны это сделать. К нужному решению их должен подвести руководитель, работник отдела кадров или консультант. Словом, человек, которому доверено управление тем или иным конфликтом.

Рассмотрим  условия и факторы предлагаемой методики конструктивного разрешения конфликтов в ЗАО «КОНТИНЕНТ-2». 

Разрешение  конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий. 

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим  проблемам:

• объект конфликта (материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может ли быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон);
• оппонент (общие данные о нем, его психологические особенности; отношения оппонента с руководством; возможности по усилению своего ранга; его цели, интересы, позиция; правовые и нравственные основы его требований; предыдущие действия в конфликте, допущенные ошибки; в чем интересы совпадают, а в чем — нет и др.);
• собственная позиция (цели, ценности, интересы, действия в конфликте; правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность; допущенные ошибки и возможность их признания перед оппонентом и др.) .
• причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;
• социальная среда (ситуация в компании; какие задачи решает компания, оппонент, и как конфликт влияет на них; кто и как поддерживает каждого из оппонентов; какова реакция руководства, общественности, подчиненных, если они есть у оппонентов; что им известно о конфликте);
• вторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, «как он воспринимает меня», «мое представление о конфликте» и т.д.).

 

   Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликта и др.    

Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию, оппоненты  прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации стратегии его разрешения.

Прогнозируются:

• наиболее благоприятное развитие событий;
• наименее благоприятное развитие событий;
• наиболее реальное развитие событий;
• как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.

 

      Важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят:

• правовые нормы;
• нравственные принципы;
• мнение авторитетных лиц;
• прецеденты решения аналогичных  проблем в прошлом;
• традиции.

 

      Мероприятия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится коррекция ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).  

Контроль  эффективности собственных действий предполагает критические ответы самому себе на вопросы:

• зачем я это делаю?
• чего хочу добиться?
• что затрудняет реализацию намеченного плана?
• справедливы ли мои действия?
• какие необходимо предпринять действия по устранению помех разрешения конфликта?

 

      По  завершении конфликта целесообразно:

• проанализировать ошибки собственного поведения;
• обобщить полученные знания и опыт решения проблемы;
• попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом;
• снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими;
• минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственном состоянии, деятельности и поведении.

Как отмечалось выше, большое значение имеет выбор стратегии разрешения конфликта. Наиболее эффективными являются компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить.

Компромисс эффективен в  случаях: 

• понимания оппонентом, что он и  соперник обладают равными возможностями;
• наличия взаимоисключающих интересов;
• удовлетворения временным решением;
• угрозы потерять все.

 

 Сегодня компромисс — наиболее часто  используемая стратегия завершения конфликтов. Для его достижения может  быть рекомендована техника открытого  разговора, которая заключается в следующем:

• заявить, что конфликт невыгоден обоим конфликтующим;
• предложить конфликт прекратить;
• признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте (они наверняка есть, и признать их для вас почти ничего не стоит);  
• сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является для вас главным. В любом конфликте  можно найти несколько мелочей, в которых ничего не стоит уступить.

Можно уступить и в серьезных, но не принципиальных вещах

• высказать пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента (они, как правило, касаются ваших основных интересов в конфликте);
• спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их;
• если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

 

 Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения  в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны  не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости  оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения  для обеих сторон; непредубежденности участников. 

Способ  сотрудничества целесообразно осуществлять по методу «принципиальных переговоров». Он сводится к следующему:

• отделение людей от проблемы: разграничьте взаимоотношения с оппонентом от проблемы; поставьте себя на его место; не идите на поводу своих опасений; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердым по отношению к проблеме и мягким к людям;
• внимание интересам, а не позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»; фиксируйте базовые интересы и их множество; ищите общие интересы; объясняйте жизненность и важность ваших интересов; признавайте интересы оппонента частью проблемы;
• предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единственный ответ на проблему; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона;
• используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципу; по каждой части проблемы используйте объективные и справедливые критерии; используйте несколько критериев сразу.

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Оценка эффективности  предложенных мероприятий 

 Рассмотрев причины возникновения  конфликтов и стрессов, а так предложив мероприятия по их исключению. Из-за отсутствия необходимых данных попытаемся лишь «набросать» эффективность предложенных мероприятий.

Отсутствие  недостатка информации приведет к осведомленности  руководителя о сложившихся ситуациях  в  коллективе, а, следовательно и к более быстрому и эффективному разрешению конфликтных ситуаций.

     Совещание  - это важная составляющая процесса производства. На совещаниях определяются цели, задачи дальнейшей деятельности, поэтому необходимо выделять больше времени на подготовку этого процесса, для более детального рассмотрения сложившейся ситуации. Это приведет к тому, что сотрудники будут более точно понимать цель своей работы, следовательно, недопонимание исчезнет.

Тренинг - метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Цель этого тренинга - научить участников брать развитие конфликта под контроль и направлять его в мирное русло. Участие в нем можно использовать для изучения структуры и процесса развития конфликта, а также для приобретения и углубления опыта по конструктивному поведению в конфликтах и их разрешению.

Привлечение работ психолога  позволит сэкономить время, которое  генеральный директор тратит  на разрешение конфликтов и  сосредоточиться  на решении главных  задач организации.

     Работа  психолога  будет благоприятно влиять на  атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут   снижать напряженность,

     Результатом  реализации проекта должно стать:

• отсутствие конфликтов между отделами;
• совершенствование информационных каналов;
• улучшение обратной связи;
• отсутствие недостатка информации у руководителей;
• изменение состава кадров;
• создание отдела маркетинга;
• повышение эффективности работы сотрудников предприятия за счет повышения квалификации и приобретения опыта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

  На  основе вышеизложенного  материала следует вывод, что  управление конфликтами и стрессами в любой организации является неотъемлемой частью процесса управления, так как последствия могут быть крайне нежелательными для организации. К ним можно отнести: снижение производительности, увеличение текучести кадров, ухудшения социального взаимодействия вследствие напряженного психологического климата, состояние дискомфорта.