Организационная культура на предприятии "Евросеть"

 

Введение.

Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий фактор», говоря о  его важности, указывает на трудность  его учета и использования. Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций.

Организационная культура –  сегодня популярная и актуальная тема. Организационная культура это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук.

Актуальность темы заключается  в том, что культура играет очень  важную роль в жизни организации. Она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Целью работы является изучение темы, а так же исследование организационной культуры на предприятии «Евросеть».

Данная тема ставит перед  собой ряд задач: изучить основные источники и документы, провести исследование по организации, анализировать  основные плюсы и недостатки, составить  ряд предложений для совершенствования  организации.

Объектом исследования данной курсовой работы является персонал компании «Евросеть».

Предметом исследования является изучение вопросов касающиеся организационной культуры и ее основных элементов.

Мною была изучена следующая  литература: Основные статьи Трудового кодекса РФ, соответствующие разделы учебников по организационной культуре, статьи в журналах, отзывы на сайтах.

Данная курсовая работа состоит  из трех основных глав:

1. Основы формирования  Организационной культуры на предприятии.
2. Исследование организационной культуры в компании «Евросеть».
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в компании «Евросеть».

 

Курсовая работа написана на 30 страниц, было использовано   20 источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основы формирования  Организационной культуры на предприятии.

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная  культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов.

Цель организационной  культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать  организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся  в организации:

• личная инициатива;
• готовность работника пойти на риск;
• направленность действий;
• согласованность действий;
• обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений;
• готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
• степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию  по этим десяти характеристикам, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

1. Функции организационной культуры.

 

По отношению к организации  культура выполняет ряд основных функции:

• Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий;
• Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации.
• Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
• Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации;
• Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации;
• Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации, ее участников в необходимое русло;
• Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
• Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

 

В нашей стране организационная культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, внешнее оформление офисов, новые названия должностей (менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев). 

    Культура пронизывает процесс управления, и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления.

1.2. Элементы организационной  культуры.

Организационная культура- это социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия и проявляющийся, прежде всего на уровне поведения. Поэтому две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры.

В понятие организационная культура входят субъективные и объективные  элементы.

• К субъективным элементам организационной культуры относятся: верования, ценности, ритуалы, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. 

Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все  меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть. И все большее — коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

• Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

Рассмотрим более подробно элементы организационной культуры предприятия:

1. Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.

2. Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

3.    Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущ низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений.

Как раз таким стилем руководства  обладал Генри Форд, который основал  свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред  Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые  легкие времена для компании, когда  на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан  вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.

4.   Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, девиз, цветовое решение в рекламе.
5.   Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.

 

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации, называется - менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

 

1.3.Сравнение организационной  и корпоративной культур.

Важно понять, что представляет собой термин «культура».

Чаще всего под культурой  понимается область человеческой деятельности, которая связана с самовыражением человека. В культуре проявляется  субъективность человека, его особенности, характер, умения, знания и навыки.

В организации выделяют два типа культур: организационная и корпоративная  культура. Многие считают, что между  ними нет ни каких различий, и  что одна культура вытекает из другой. Однако существует ряд отличий.

Дадим определение организационной  и корпоративной культуре.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно  выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

Можно выделить отличительные признаки организационной и корпоративной культур.

Таблица 1 – Различия организационной  и корпоративной культуры

Признак	Организационная культура.	Корпоративная культура.
1.Природа возникновения, обусловленность	Условиями внешней среды, в т.ч. национальной культурой	Внутренними целями организации, заданными  конкретными людьми
2.Механизм трансляции	Традиции, передача новичкам успешных моделей «старожилами»	Заданные/предъявленные требования от администрации
3.Механизм подкрепления	Успешность моделей поведения  во внешней среде	Символьная поддержка; поощрения  и санкции
4. Содержание	Система ценностей персонала	Система управляющих принципов
5. Институциализация	Базовые представления персонала	Миссия, кодекс корпоративной этики
6. Уровень ценностного давления	Низкий	Высокий

Можно сделать вывод, что, несмотря на то, что термины «организационная культура» и «корпоративная культура», зачастую используются в качестве синонимов, между ними существует разница в понятийной сущности.

Различающими их критериями могут  служить природа возникновения, механизм трансляции, механизм подкрепления, содержание, уровень ценностного  давления.

 Если организационная культура формируется, в основном, под влиянием внешней среды и основывается на ценностях персонала предприятия, то корпоративная культура обосновывается внутренними целями предприятия, заданными руководством, и находит свое выражение в сформулированном кодексе корпоративной этики предприятия.

В целом, корпоративная культура является одной из форм проявления культуры общества, которая создается и действует по тем же законам, что и любая другая культура, но отличается своими особенностями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование организационной  культуры в организации «Евросеть».

 

2.1. Организационная характеристика  предприятия.¹