Моделирование поведения личности

Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения. 

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью — постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.

Основой  моделей  организационного  поведения  можно  считать  две управленческие  теории,  которые  разработал  и  обосновал  Дуглас  Макгрегор.

Основные положения данных теорий представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Основные положения Теории Х и Теории Y Д. Макгрегора

Теория Х	Теория Y
•  Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе;  •  Типичный индивид  не склонен принимать на себя  ответственность, не амбициозен  и, прежде всего, нуждается в безопасности;   •  Участие людей  в процессе труда осуществляется  только под принуждением, под контролем менеджмента.	•  Труд также естественен для человека, как игра или отдых; •  Человек отнюдь не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду –результат приобретенного опыта; •  Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс;  •  Заложенный в  человеке потенциал позволяет  сотрудникам в надлежащих условиях  не только принимать на себя, но и искать дополнительную  ответственность. Они обладают воображением, творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе
В  соответствии  с  логикой теории  основная  роль менеджмента  состоит  в принуждении  к  труду  и контроле  за  действиями работников.	В  соответствии  с  логикой  теории  основная  роль менеджмента  заключается  в  развитии  потенциальных способностей  работников  и  в  оказании  им  помощи  в  их применении для решения общих задач.

Рассмотрим  четыре  модели  организационного поведения:  авторитарную,  опекунскую, поддерживающую  и  коллегиальную,  основные  черты  которых  представлены  в таблице 2.

 

Таблица 2 – Модели организационного поведения

Представленные в таблице модели организационного поведения образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет.

Хотя в конкретный период времени доминирующей являлась одна из них, те  или  другие  организации  использовали  каждую  из  рассматриваемых  нами моделей.

Поскольку  каждая  организация  уникальна,  модели  организационного поведения  в  ее  отделах  и филиалах  могут  различаться.  Выбор  модели  организационного поведения  определяется  множеством факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров  влияют  на модели организационного поведения.

Итак, анализ моделей организационного поведения позволяет нам сделать следующие выводы:

•  развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

•  они  во  многом  определяются  превалирующими  потребностями работников;

•  в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

•  эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

•  модели  могут  модифицироваться  и  развиваться  в  различных направлениях.

Основной  вывод,  следующий  из  анализа  моделей  организационного поведения:  задача  менеджеров  состоит  не  только  в  идентификации используемых  в  организации  поведенческих  моделей,  но  и  в  осознании современных  требований  и  проявлении  управленческой  гибкости  в  случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

 

 

 

4. Поведенческое моделирование как способ обучения персонала

Поведенческое моделирование  - это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:

-        предъявление «поведенческой модели» (примера для подражания, идеала) профессионального поведения, которое предлагается освоить;

-        практика обучающихся, когда им  в  рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную «поведенческую модель»;

-        обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующих о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения.

Типичным примером поведенческого моделирования является ситуация, когда опытный сотрудник (наставник) показывает новичку образец того, как следует работать с клиентом. После этого новичкам дается возможность самостоятельно воспроизвести предложенную модель поведения.

Ролевые модели, которые предлагаются работникам при использовании метода поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы они в максимальной мере соответствовали рабочим ситуациям, поэтому поведенческое моделирование имеет очень высокую степень позитивного переноса.

Поведенческое моделирование является эффективным при соблюдении следующих требований:

-  пример для подражания должен быть привлекательным для обучающегося и вызывать у него доверие и готовность следовать предложенному образцу. В противном случае мы рискуем получить подтверждение слов Марка Твена: «Нет ничего более раздражающего, чем хороший пример»;

-  пример для подражания должен демонстрировать желаемую последовательность или правильный порядок действий в стандартной ситуации;

-  учащийся должен видеть, что соблюдение желательной последовательности или порядка действий вознаграждаются тем или иным образом (экономия времени, страховка от ошибок, решение поставленных задач и т.п.).

Особое внимание обучающий должен обратить на изменение в нужном направлении установок обучающихся.

Метод поведенческого моделирования тем эффективнее, чем выше уровень мотивации обучающихся, чем лучше они понимают значение моделируемого поведения для успешного решения задач, которые стоят перед ними в их профессиональной деятельности.

Преимущества  метода поведенческого моделирования:

-  Позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых;

-  Достаточно гибок, чтобы давать больше времени медленно обучающимся участникам.

Поведенческое моделирование проводится либо на индивидуальной основе в паре ученик - наставник, либо в небольших учебных группах до 12 участников.

Таким образом, на основании вышеизученных моделей, можно обучать персонал более эффективной работе посредством поведенческого моделирования. Это обучение персоналу должно понравиться и привести к положительным для организации и коллектива результатам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, задача моделирования поведения заключается в том, чтобы создать "модель", данного поведения, которую любой желающий мог бы использовать для подражания или воспроизведения какого-либо аспекта этого поведения. Цель моделирования поведения - установить наиболее значимые элементы мышления и действий, необходимые для того, чтобы достичь определенного результата или реакции. В рамках организационного поведения моделирование представляется как наиболее удобный и эффективный подход к изучению поведения работников. Любой модели предписываются свойства изучаемого объекта. В рамках организационного поведения используют различные типы моделей и различные принципы моделирования.

В работе рассмотрены ролевые и трудовые модели. Каждый человек может выбрать для себя любой тип модели поведения, может и поменять его через какое-то время.

Однако в процессе моделирования поведения может принимать участие не только сам человек, но и наставник, который научит его поведению в организации посредством поведенческого моделирования.

И такой способ моделирования поведения, проходящий в форме обучения, несомненно, приведёт к положительным результатам.

К сожалению, в тех организациях, где я работала, такой способ не практиковался, но изучив эту тему, я приняла для себя решение, что на следующем месте своей работы я поделюсь с сотрудниками или кем-то из руководства своими знаниями.

 

 

 

 

 

 

 

Ситуация для анализа

 

В продовольственном магазине есть Администрация (директор, бухгалтер, два товароведа-администратора, работающих посменно). Директор Вячеслав Игоревич сидит в одном кабинете, остальные в другом. Бухгалтеру и товароведам нужен помощник, человек, который может подменить во время болезни или отпуска. Яна Алексеевна - бухгалтер, её на работу привела товаровед Валентина Семеновна, второго товароведа Галину Сергеевну привела на работу тоже она, через полгода после прихода Яны Алексеевны. Помощника Ангелину привела товаровед Галина Сергеевна. Ангелина – её племянница. Помощник с работой Яны Алексеевны не справляется, и оказалась очень ленивой. Яна Алексеевна учила ее два года, но толку не было ни какого.

 С нового года планируется ввести отчетность (декларирование) розничной продажи алкоголя через интернет. Никто этого делать не хочет, ни товароведы, ни Яна Алексеевна (она считает, что это не бухгалтерская работа). Но умеет обращаться с программой только Яна Алексеевна. Директор решил, что заводить накладные в программу, должна помощник, т.к. он не будет брать на эту должность еще человека. Ангелине дали срок выучить. Квартал закончился, но никакой подготовки Ангелина не выполнила. Яна Алексеевна нашла другую кандидатуру на должность помощника. Ангелина увольняться не хочет и делать порученную работу тоже не хочет. Она считает, что это должен делать тот, кто умеет, то есть Яна Алексеевна.

 

 

Вопросы к ситуации

1. Формулировка проблемы.
2. Альтернативные решения.
3. План действий.

 

1. Формулировка проблемы.

Напряженная ситуация внутри коллектива, нежелание сотрудников работать и выяснение, кто же будет вести отчетность по розничной продаже алкоголя через интернет. Ведь каждый из сотрудников считает, что он не обязан делать данную работу.

 

2.Альтернативные решения.

 

1. Директор может уволить Ангелину и нанять на её место более квалифицированного и трудолюбивого помощника
Плюсы:	Минусы:
а) работа будет выполняться более качественно, б)  новый сотрудник будет вести отчетность по розничной продаже алкоголя через интернет, в) Яна Алексеевна сможет спокойно заниматься своей работой	а) Ангелина останется без работы б) Галина Сергеевна может затаить обиду, что уволен её знакомый человек
2. Работа по продаже через интернет может быть поручена Яне Алексеевне, а какая-то часть работы Яны Алексеевны переложена на Ангелину
Плюсы:	Минусы:
а) Яне Алексеевне не нужно обучение б) она отлично справится с порученной работой в) Ангелина будет довольна, что ей досталась более легкая работа	а) Яна Алексеевна останется недовольна перераспределением обязанностей. б) Ангелина может некачественно выполнить и ту работу, которую ей поручат в этот раз. в) Ангелина так и не будет стремиться научится чему-то новому
3. Попросить Галину Сергеевну поговорить с Ангелиной, чтобы та стала ответственнее относиться к работе
Плюсы:	Минусы:
а) Ангелина  может послушаться тетю	а) если Ангелина настолько ленива, вряд ли она послушается кого-то б) Галина Сергеевна будет отвлечена от своей работы в) между Галиной Сергеевной и Ангелиной может возникнуть конфликт
4. Нанять дополнительного работника для ведения отчётности по интернет - продажам алкоголя
Плюсы:	Минусы:
а) Каждый сотрудник будет заниматься той работой, которой привык б) весь коллектив останется доволен в) внутри коллектива не будет напряжённости и разногласий	а) дополнительные материальные затраты для организации б) сотрудники так и будут продолжать считать, что они никому ничего не должны и не обязаны делать дополнительную работу
5. Прибавить заработную плату тому работнику, который должен отвечать за отчетность, т.к. ему все-таки придётся нести ответственность
Плюсы:	Минусы:
а) труд работника будет материально вознаграждён б) сотрудник останется доволен в) прекратится конфликт внутри коллектива г) работа будет выполняться более качественно, т.к. получая материальную компенсацию, работник будет чувствовать, что эту работу должен выполнять действительно он и будет относиться с большей ответственностью	а) дополнительные материальные расходы для организации б) сотрудники будут считать, что они никому ничего не должны и не обязаны делать дополнительную работу бесплатно в) может появиться зависть внутри коллектива к тому, кто теперь получает больше.
6. Ввести жёсткий контроль над выполнением работы, предусмотреть наказания за отказ от работы или некачественное выполнение
Плюсы:	Минусы:
а) у работников не будет повода спорить, кто и что должен делать, т.к. это чётко будет контролироваться руководством	а) тотальный контроль за сотрудниками вызовет недовольство коллектива б) есть вероятность текучести кадров после таких нововведений