Кадровый менеджмент

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими  учету при формировании системы  качеств руководителя в резервируемой  должности, являются:

мотивация труда  – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и  достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

профессионализм и компетентность – образовательный  и возрастной цензы, стаж работы, уровень  профессиональной подготовленности, самостоятельность  в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.

 
4. Обучение. Подготовка кадров и  повышение квалификации

Ключевая проблема для абсолютного большинства  российских предприятий – проблема кадров. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более  пристальное внимание планомерной  подготовке, и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это  позволит быстрее и эффективнее  реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в  рыночной деятельности элементы стабильности. Без сомнения, вопрос о кадрах носит  стратегический характер, как для  крупных преуспевающих, так и  для мелких фирм. Но, к сожалению, пока очень мало российских фирм, которые  подготовку и постоянное повышение  квалификации кадров ставят в ранг приоритетных задач.

4.1 Виды и способы  обучения

Обучение может  включать несколько видов:

– вводное обучение для новых сотрудников;

– производственное обучение для овладения в кратчайший срок необходимыми методами работы;

наблюдающее обучение для улучшения знаний технических  и административных аспектов работ;

управленческое  обучение для планомерного приобщения кадров к большей ответственности;

обучение должностных  лиц для совершенствования управленческих навыков и повышения эффективности  работы действующих специалистов.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные  для обучения;

если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить  на последовательные этапы;

для обучения нужна  мотивация. Мотивация – это основания, средства, источники и стимулы  развития людей. Люди должны понимать цели обучения.

Многочисленные  теории приводят к убеждению, что  человек напрягает свои усилия для  достижения какоё-либо цели только тогда, когда он уверен в большой степени  удовлетворения за этот счёт своих  потребностей или достижения личных целей.

Американский  психолог Маслоу предположил, что человек мотивирует гарантией удовлетворения серии потребностей, встроенных в иерархию или пирамиду. Существуют различные классификации потребностей, но наиболее полное представление о них дает распределение на 5 основных категорий. 

Первичные: 1. Физиологические  необходимы для выживания (потребности  в еде, воде, убежище и удовлетворении сексуальных инстинктов).

2. Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем.

Вторичные: 3. Социальные включают принадлежность к чему или  кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности  в уважении личных достижений, компетентности со стороны окружающих.

5. Потребности  в самовыражении, т.е. реализации  своих возможностей, и росте как  личности.

Обучение позволяет  совершенствовать знания, которые могут  помочь в продвижении по карьерной  лестнице, получив уважение окружающих, и реализации своего творческого  потенциала.

Для осуществления  обучения используются различные технические  способы и приемы. Среди них:

рабочие инструкции для работ, не требующих специального и длительного изучения;

переходное обучение на курсах с использованием тренажеров;

имитация-аналогия или воспроизводство фактической  системы, если обучение сопряжено с  опасностью или отличается большой  сложностью (например, подготовка летчиков);

ролевые игры;

обучение принципам  взаимодействия внутри коллектива;

изучение прецедентов  расширения кругозора и активизации  мыслительного процесса;

фильмы, телепередачи, лекции, дискуссии;

ротация – временное  использование кадров на других постах (важна для работы с резервом кадров на выдвижение);

обучение по собственным программам;

использование персонала, особенно менеджеров, для  работы в других отраслях и сферах.

В ходе учебной  работы необходимо учить слушателей мыслить, дисциплинировать разум, упражнять  волю, вырабатывать самостоятельное  творческое мышление. Учебный материал следует подавать в виде проблем  с широким использованием различных  управленческих ситуаций. Очень важно, чтобы в процессе организации  такой учебы менеджер испытывал  состояния как начальника, так и подчиненного. Благодаря этому будет формироваться соответствующая психология реагирования на процесс управления, команды, распоряжения как со стороны того, кто их издает, так и со стороны исполнителя.

На практике широко используются различные формы  проведения теоретических и практических занятий, например конференции, когда  группа делится на несколько подгрупп, каждой из которых ставится общая  задача, определяется время, и в процессе заслушивания, полемики слушатели приходят к общности позиций.

Способ выступлений  используется для обучения и отработки  навыков публичного выступления. Критериями положительной оценки являются занимательность  выступления, общее впечатление  от него, соответствие речи исходной информации, конкретность и четкость, восприимчивость  для слушателей.

Способ воспроизведения  преследует цель повторить пройденный материал. После изложения учебного материала в целом или какого-либо раздела преподаватель просит закрыть  конспект, вспомнить только что прослушанную информацию, максимально быстро и  лаконично повторить ее, ответить на вопросы.

Способ конкретизации  обстановки. Информация представляется в виде производственного задания, для реализации которого следует  предложить несколько вариантов  и выбрать самый оптимальный. При этом слушатель может затребовать дополнительную информацию, продемонстрировать самостоятельность при решении проблемы, убедительно обосновать и защитить свою точку зрения.

Способ сравнительных  оценок. Здесь исходной информацией  служат данные, характеризующие деятельность предприятия, которые надо оценить  по пятибалльной системе. На основании  средней суммы баллов слушателей можно распределить на две категории: недооценивающих положение; переоценивающих  положение.

Способ инсценировки по сценарию позволяет наглядно продемонстрировать слушателям ситуацию из деятельности предприятия, приближенную к реальности. Для этого из числа слушателей избираются исполнители, которым выдается соответствующая информация, а остальные  наделяются соответствующими полномочиями того или иного должностного лица или коллектива. Вопросы или возражения высказываются не от себя лично, а с позиции той роли, которая определена сценарием.

Способ расстановки  элементов по значимости. Исходной базой служит материал, состоящий  из многих составных частей, изложенных в виде чисел, показателей, параметров, результатов исследований и т.п. После знакомства с ними слушатели  должны самостоятельно расставить информацию по значению, длительности или срокам, в логической последовательности, практическим или теоретическим заключениям, иным критериям.

Способ «атака мыслей». Дается исходная информация, отражающая какое-либо состояние, и  сообщается цель занятий. Слушатели  образуют так называемый «коллективный  мозг». Назначается секретарь, приглашается эксперт. Задача слушателей – вносить  оригинальные предложения для достижения поставленной цели. Эти предложения  не подлежат обсуждению и критике. Руководитель должен создать атмосферу непринужденности, поощрять слушателей высказывать дополнительные предложения. Все записывается, затем  анализируется экспертом, сообщаются результаты. Такая форма побуждает  слушателей к творческому интенсивному мышлению, внесению предложений.

Способ «огонь по руководителю». Цель инсценировки –  изменить мнение слушателей по некоторым  вопросам. Руководитель сообщает исходную информацию и свое мнение, сознательно  сформулированное наперекор мнению слушателей. Мнение руководителя должно быть правильным и обоснованным. В  то же время оно должно деликатно  и одновременно остро коснуться  личности, должности, обязанностей и  т.п. слушателей. В ходе дискуссии  руководитель должен парировать возражения и умело отстаивать свою точку  зрения, стремясь склонить слушателей на свою сторону. Инсценировка развивает  у слушателей умение критически оценивать  положение и мыслить.

Способ выявления  эмоций призван обнаружить отношение  слушателей к какой-нибудь конфликтной  ситуации, что в последующем должно послужить основой для определения  их индивидуальных особенностей.

Нужно найти  конфликтную ситуацию, тесно увязанную  с учебным материалом и вызывающую сильные эмоции. Под влиянием какой-либо сильной эмоции (гнев, стыд, испуг, неожиданность) проблемы обсуждаются очень импульсивно, у выступающих проявляются их истинные черты характера.

Способ проблемной дискуссии. По многим теоретическим  и практическим позициям у разных специалистов могут быть различные  мнения. В ходе полемики по тем или  иным проблемам перед аудиторией слушатели вправе излагать свои взгляды, поддерживать то или иное мнение, развивая в себе способности выступать  в роли эксперта.

4.2 Важность переподготовки  и повышения квалификации

Условия деятельности любой фирмы всё настойчивее  диктуются рынком, а его конъюнктура  предъявляет персоналу множество  новых ранее неведомых требований. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно  заботится о повышении своей квалификации, а учёба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью  освоения новых профессий высвобождаемым работникам, которые не могут быть использованы по имеющимся у них  профессиям, а также лицам, выражающим желание сменить профессию с  учётом потребности производства.

Обучение работника  вторым (смежным) профессиям с начальным  либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости  совмещения профессий.

Повышение квалификации – это обучение после получения  работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание  и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой  должности), навыков.

Потребность организации  в повышении квалификации ее сотрудников  обусловлена изменениями во внешней  и внутренней среде, усложнением  процесса управления, освоением новых  видов и сфер деятельности (для  производственных фирм, например, речь идёт продуктах, рынках сбыта).

Научно установлено, что после окончания учебного заведения ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Для восполнения этого  пробела современный специалист и менеджер должны посвящать изучению достижений в своей профессиональной сфере 4–6 часов в неделю. Если им удастся ежемесячно прочитывать 1–2 специальные книги, то отдача от них  в 3–4 раза больше, чем от того, кто  этого не делает.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Стремление работника  повысить свою квалификацию стараются  стимулировать. Работники, прошедшие  курс переподготовки, имеют преимущественное продвижение по службе, получают надбавку к заработной плате.