Хедхантинг управленческих кадров в РФ

Федеральное государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ»

на тему:   Хедхантинг  управленческих кадров в РФ.

Студентки   2  курса                                 шифр________________________

очной формы обучения

Егоровой Анастасии  Владимировны

Научный руководитель –  доцент Крикун Василий Поликарпович

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………….…………..3

          1.Хедхантинг управления персоналом……………….…………….4

2. Анализ действующей технологии хедхантинга в агентстве  «ТИРС»…………….……………………………………………………….22

          Заключение…………………………………………………………..33

          Список использованной литературы………………………………34

 

 

 

 

 

            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Хедхантинг является эффективным средством установления и саморегулирования баланса  между работодателями, наемными работниками, государством и обществом. Наемному работнику он предоставляет широкий спектр выбора рабочих мест; работодателю - широкий выбор разнообразных исполнителей; государству - повышение эффективности бизнеса, что ведет к росту национального богатства и возможностей социальной политики через рост налоговых поступлений; обществу - гражданина с позитивным отношением к жизни на основе удовлетворенности трудовой деятельностью.

Сегодня российской компании, чтобы победить в конкурентной борьбе, необходимо привлекать высококвалифицированные  кадры, а это связано со значительными затратами На помощь здесь и приходят хедхантерские компании, которые могут за короткий срок подобрать специалистов на любую позицию, поэтому тема данной курсовой работы является очень актуальной на сегодняшний день.

Цель курсовой  работы состоит в том, чтобы исследовать поэтапно обобщенную технологию работы частных агентств занятости.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

1.Исследовать основные теоретические аспекты технологии работы частных агентств занятости.

2.Провести анализ действующей технологии работы в агентстве г. Челябинска.

Объектом исследования было выбрано  агентство «Тирс».

Предмет исследования –  технология хедхантинга  в агентстве.

 

 

 

 

1.ХЕДХАНТИНГ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ 

«Вокруг хедхантинга много искажений и домыслов. Буду иметь в виду, что хедхантинг не стоит на месте, и примерно за пятидесятилетнюю историю развился, изменился, и не все термины имеют однозначное толкование в российском профессиональном сообществе. 
Правильно было бы говорить - executive search — «поиск людей принимающих решения», профессиональный метод подбора персонала (в основном, высшего менеджерского звена), но у нас больше распространение (вероятно из-за более легкого произношения) получил другой термин – хедхантинг (англ. headhunting), что дословно переводиться как «охота за головами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и этап прямого поиска по этой технологии, и вид рекрутинговых агентств, и сегмент услуг по подбору персонала. Условимся, что будем употреблять слова executive search и хедхантинг как синонимы (если не оговорено другое), а людей, работающих по такой технологии называть хедхантерами. 
Executive search всегда сопряжен с предварительной диагностикой. Заказчик обращается к компании, предоставляющей услуги, с целью подбора руководителя или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вывести компанию заказчика в лидеры. 

Хедхантеру обычно предоставляется  список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером, выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить, “схантить”. 

В отличие от хедхантеров, выполняющих  заказы на переманивание менеджеров среднего и высшего звена, консультанты executive search проводят предварительную  диагностику клиента, исследования рынка, длительное после гарантийное обслуживание и многое другое.»[1]

Первая частная служба по трудоустройству появилась в  Германии в XIV веке. В эпоху Наполеона  в XIX веке Британия и Франция активно  использовали организации по поиску специалистов. При этом за доставку каждой «головы» выплачивались астрономические суммы. Первая американская служба по персоналу, известная как «биржа занятости», появилась в 1848 году в Бостоне, штат Массачусетс. Именно в США кадровая индустрия сформировалась как современная отрасль бизнеса. Расцвет executive search в США начался в послевоенные годы, когда остро ощущался дефицит квалифицированных кадров, а старая система комплектования менеджерского корпуса «по знакомству» окончательно рухнула. В Европе кадровые услуги появились – а точнее, выделились в отдельный вид бизнеса – в 60-е годы во многом под влиянием господствовавших тогда в мировой экономике американских ТНК. Согласно последним исследованиям сейчас годовой оборот мировой индустрии по поиску и найму управленцев составляет более $5 млрд. Причем в течение десяти последних лет ежегодный рост заказов составлял не менее 40%. Исключением стал 2001 год, когда сектор executive search сократился более чем на 20% из-за прогнозов затяжного мирового кризиса. 

 
Первое упоминание об executive search в России встречается в начале 90-х годов. Именно в это время экономика, да и вся страна в целом, переживала тяжелые времена, связанные с переходом на рыночные отношения. Для стабилизации ситуации требовались новые подходы во всех отраслях производства, в том числе и в кадровой политике. Встает вопрос об острой нехватке квалифицированных менеджеров для развивающегося российского бизнеса. Менеджеры высшего звена нужны были здесь и сейчас, то есть времени на их самостоятельное «выращивание»  не было. Выход был предложен зарубежными кадровыми агентствами. Таким образом, в 1993 году появляется первая кадровая компания «Ward Howell», предоставляющая услуги executive search. Так же надо отметить, что все в последующем  открывшиеся кадровые агентства были филиалами крупных иностранных представительств.  
Можно по-разному объяснить появление этой услуги на российском рынке. Во-первых, агентства, занимающееся  подбором руководителей и ключевых специалистов, размещают объявления о вакансиях в СМИ, но многие достойные кандидатуры газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Во-вторых, подбор сотрудников на ответственный пост требует высокой точности. Здесь ошибки стоят очень дорого, так как может появиться нежелательное пятно в  деловой биографии фирмы. 
Выходя из тени, многие промышленно - финансовые группы, крупные, хорошо известные отечественные компании, олигархические структуры стали понимать: чтобы стать прозрачными, им необходимо передать управление бизнесом в руки тех, кто умеет это делать в условиях прозрачности, то есть людям, основной опыт которых был связан с работой в успешных западных фирмах.

Таким образом, на российском рынке персонала сложилась

ситуация,при которой: 

• спрос на качественные кадры вообще и на качественных высококвалифицированных руководителей высшего звена в частности значительно превышает предложение;

             • переходя на работу в вышеуказанные отечественные компании, люди, работающие в западных фирмах, ожидают значительно большей зарплаты в виде компенсации за определенный риск, связанный с работой в отечественных компаниях;

             • выходящие на рынок иностранные предприятия также пытаются с самого начала построить достаточно сильные и конкурентоспособные управленческие команды в краткие сроки. 
Таким образом, хедхантинг становится не просто популярным методом поиска персонала, а практически доминирующим. При этом, изначально ориентированная в основном на топ менеджмент, эта «охота» как явление в России в настоящий момент распространяется практические на любые должности, включая аналитиков, маркетологов, агентов по продажам, секретарей и т.д.

 
В данном разделе я хотела бы кратко рассмотреть основные технологии поиска и дать полное определение хедхантингу. В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды (рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации – методом хедхантинга. В качестве различия подходов перефразирую высказывание известного математика: «Рекрутинг это ремесло, а хедхантинг это искусство».[2]

 
 

Рис 1. Пирамида кадровых технологий

 

            На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 - 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты - носители этих знаний, способные придать компании уникальность.

Для многих транснациональных  корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического  капитала в общей капитализации  компании составляет менее 20%. Остальная  часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую в целях получения вместе с ними новых знаний и технологий работы. Эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов - носителей знания, т.е. конкретных специалистов. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.

Основной метод подбора - активный прямой поиск сотрудников  в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что  успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода - одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко "ведутся" только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.Хедхантинг зародился в середине 1940-х гг. в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 - 40% годового дохода найденного специалиста.

В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.

Очевидно, что такой  ажиотаж породило не только желание  рекрутеров заработать "легкие деньги", но и реальный, существующий на рынке  труда спрос на подобные услуги.

К сожалению, приходится признать, что нынешний бум "хедхантинга" связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой "готовых" высококвалифицированных и успешных профессионалов.

Сравнивая методы работы и "целевой состав" российского  и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: "охота за головами" развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.

Будучи практически  ничем не регулируемым, российских рынок труда предоставляет множество  возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода "грязных игр". В один момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а "украсть" специалиста гораздо дешевле, чем в течение 4 - 5 лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.

Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее  все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.

Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение "прямого" или "активного" поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить "места, где водятся" подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать "выгодное" предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как "сманить" человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.[5]

 

 

       Причин, по которым работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом, несколько: