Бюрократическая теория организации

 

 

Рисунок 2.1 – Взгляды  М. Вебера на организацию

Как отмечал Вебер [8], в традиционных цивилизациях существовало ограниченное количество бюрократических образований. Например, бюрократическое чиновничество Китайской империи отвечало за общее состояние правления. Тем не менее, полномасштабного развития бюрократии приобрели только в современную эпоху.

Согласно  Веберу, в  современных странах процесс разрастания бюрократии есть неминуемым; бюрократическая власть является единым способом реализовать административные потребности крупномасштабных социальных систем. Вместе с тем, по мнению Вебера, бюрократии присущий ряд серьезных недостатков, которые, как мы увидим дальше, имеют важный подтекст для природы современной общественной жизни.

Чтобы исследовать корни  и природу расширения бюрократических  организаций, Вебер разработал идеальный  тип бюрократии. ("Идеальный" здесь  означает не самый лучший, а чистую форму бюрократической организации. Идеальный тип является абстрактным описанием, разработанный путем акцентирования на определенных характеристиках фактических событий с целью выделения их главных черт). Вебер насчитал несколько характеристик идеального типа бюрократии [8].

1) Наличие четкой иерархии власти. Таким образом, задачи в организации распределяются как "официальные обязанности". Бюрократия имеет вид пирамиды с главным руководством вверху. Цепь указаний тянется из верхушки к основанию, что делает возможным координированное принятие решений. Каждое вышестоящее подразделение контролирует и проверяет деятельность подразделения, расположенного ниже в иерархи.

2) Поведение служащих на всех уровнях организации координируется писаными правилами. Это не означает, что бюрократические обязанности являются просто рутинным делом. Чем выше расположено подразделение, тем более эти правила охватывают широкий перечень дел, забот и требуют гибкости в их интерпретации.

3) Служащие работают полный рабочий день и получают жалованье. Каждая должность в иерархии обеспечивается определенной и фиксированной зарплатой. Карьера лиц в пределах организации считается естественным явлением. Продвижение выше возможное на основе способностей, старшинства или комбинации обеих факторов.

4) Существует размежевание обязанностей служащих в рамках организации и их частной жизни. Частная жизнь служащего отделяется от его деятельности на рабочем месте и, соответственно, отмежевывается от нее физически.

5) Ни один из членов организации не владеет материальными ресурсами, с которыми они работают. Согласно М. Веберу, развитие бюрократии отчуждает работников от контроля за своими средствами производства. В традиционных сообществах фермеры и ремесленники большей частью контролировали свой процесс производства и владели своими орудиями работы. В бюрократической среде служащим не принадлежат офисы, в которых они работают, столы, за которыми они сидят, или офисное оборудование, которым они пользуются.

По мнению Вебера, чем  больше организация приближается к  идеальному типу бюрократии, тем эффективнее она будет выполнять задачи, ради которых ее было создано. Вебер часто сравнивал бюрократии со сложными механизмами.

Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, суровое субординация, уменьшение противоречий между членами организаций и сокращение затрат работы и материалов - все это доказано к совершенству в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие [6].

По мнению Вебера, другим преимуществом бюрократической организации есть ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма оказывает содействие увеличению эффективности разных организаций - как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, военных и других профессиональных объединений. По Веберу, основными чертами "идеальной" бюрократической организации есть такие:

1) разделение труда  на основе функциональной специализации; 

2) четкая иерархия  власти;

3) система правил, которые  определяют права и обязанности каждого члена организации;

4) система процедур, которые  определяют порядок действия  во всех ситуациях, которые  встречаются в процессе функционирования  организации; 

5) игнорирование личных  качеств во взаимоотношениях  между сотрудниками организации; 

6) отбор и выдвижения работников за их квалификацией.

В сущности, Вебер считал, что поведение отдельной личности непредвиденно, часто эмоционально, не всегда умно и иногда препятствует эффективной деятельности организации..

Формальные и неформальные отношения в бюрократических организациях

В проведенном анализе бюрократии видное место отводится формальным отношениям в пределах организаций, отношениям между людьми, определенным правилами организации. Вебер немного говорил о неформальных отношениях и взаимоотношениях в небольших группах, которые могут существовать во всех организациях. Однако в бюрократических образованиях неформальные способы выполнения работы часто оказывают содействие гибкости, которой иначе довольно трудно добиться.

В своей классической работе Питер Блау [9] исследовал неформальные отношения в государственном учреждении, которое занималось возможными нарушениями в прибыльном налогообложении. Служащие, которые ощущали неуверенность в решении проблем, должны были обсуждать их со своим непосредственным руководителем, поскольку, согласно  процедурным правилам, им не разрешалось консультировать коллег, равных им по служебному положению. Однако большинство служащих неохотно обращалось к руководителям, считая, что это может привести к мнению о недостатке их компетенции и уменьшить их шансы на продвижение по службе. Поэтому они преимущественно консультировали друг друга, подменивая официальные правила. Это не только оказывало содействие получению конкретного совета, а и разрешало работникам самостоятельно управиться с нерешительностью. Среди работников, равных по служебному положению, возникла атмосфера коллективного доверия на первичном уровне социальной группы. Согласно  выводам Блау [9], проблемы работников в результате этого, вероятно, решались эффективнее. Группа смогла выработать неформальный порядок, который порождал больше инициативы и ответственности, чем официальные правила организации.

Сети неформальных связей, как правило, развиваются на всех уровнях организаций. На самой верхушке личные связи и отношения могут оказаться более важными, чем обстоятельства формальных ситуаций, где должно приниматься решение. Например, политика деловых корпораций должна производиться на встречах советов директоров и акционеров. На практике корпорацией часто реально руководят несколько членов совета, которые принимают решение неофициально и рассчитывают на одобрение этих решений советом. Неформальные связи такого типа могут также достигать из одной корпорации в другую. Деловые руководители из разных компаний часто консультируются один с другим неформальным способом и могут посещать одни и те самые клубы и ассоциации по интересам.

Определение степени, к  которой неформальные процедуры  вообще содействуют или препятствуют эффективности организаций, является непростым делом. Системы, приближенные к бюрократическим идеального типа, как правило, порождают сотни неформальных способов выполнения дела. Это частично объясняется тем фактом, который недостаток гибкости можно компенсировать неофициальным подходом к формальным правилам. Лицам, которые исполняют скучные обязанности, неформальные процедуры, кроме того, часто помогают создать более благоприятную рабочую атмосферу. Неформальные отношения между служащими на высших уровнях могут эффективно помочь организации в целом. С другой стороны, эти служащие могут быть более заинтересованы в защите своих собственных интересов, чем в прогрессе организации вообще.

Теория бюрократического построения организации развили  другие авторы, основные положения  их теорий рассмотрим далее.

 

2.2 Развитие взглядов М. Вебера на бюрократическую теорию организации

 

Проведенный анализ бюрократической  теории организации позволяет сделать  вывод, что теория М. Вебера, к сожалению, не ведет к созданию эффективной организации в динамичной меняющейся окружающей среде, поэтому ряд исследователей (Р.Мертон, П.Селзник, А.Гоулднер, и другие) разработали свои собственные теории, модифицирующие концепцию Вебера.

Рассмотрим их основные положения.

Р.Мертон разработал организационную модель бюрократии, в которой уделял значительное внимание негативным последствиям организационного опыта (организационного обучения). Ученый считал, что восприятие участниками организации определенных ситуаций может быть обобщена на некие другие ситуации, возникающие уде при других начальных условиях. Данная модель опирается на предположении, согласно которому существует у старшего уровня управления стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет к таким последствиям как:

- регламентированию поведения работников строгими правилами и нормативами;

- доминированию функциональных отношений между работниками над человеческими;

- монотонности (рутинности) процессов принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив;

- потребности в защите  себя или функционального поведения;

- затруднению в контакте с изменчивостью окружающей среды организации;

- потребности основываться на правилах и процедурах для защиты.

Все это ведет к  следующим последствиям (рис. 2.2).

 

 

Рисунок 2.2 - Организационная модель бюрократии Р. Мертона

 

Исследователь П.Селзник предложил свою организационную модель бюрократии [10].

Представленная модель Селзника концентрирует внимание на проблемах делегирования власти и полномочий вместо следования правилам и процедурам. Для модели Селзника характерны следующие положения:

1) надобность в функции контроля определяет передачу власти;

2) усиление специализации сотрудников организации в установленных сферах деятельности приводит к проявлению у них конформизма к тому организационному подразделению, где они работают, это ведет, в свою очередь, к противоречию целей данного подразделения;

3) повышение эффективности  организации в следствие передачи власти стимулирует передачу еще большей власти подразделениям организации в целом. Данное противоречие находит свое выражение в борьбе между подразделениями и между подразделениями и организацией;

4) противоречие целей  между подразделениями организации, с одной стороны, и всей организацией - с другой, ведет к изменению содержания управленческих решений на уровне подразделений. Данный факт затрудняет реализацию управленческих решений, что требует новую передачу власти для достижения требуемых результатов. Однако, очередная передача власти, в свою очередь, порождает условия, при которых невозможно достичь требуемые результаты - появляется замкнутый круг (рис. 2.2).

Рассмотрим еще одну модель бюрократии – организационную модель Гоулднера.

Основная идеи данной модели состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет на самом деле к нарушению равновесия организации в целом. Для доказательства данного положения Гоулднер применяет вытекающую логику:

1. Желание контролировать  поведение организации подтолкнет высшее руководство к принятию и утверждению всеобщих правил и наставлений, регламентирующих способ функционирования организации.

2. Общие правила и наставления приостанавливают личностные позиции, тем самым затрудняя различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувствительности отношений силы).

3. Подразделения в организации воспринимают власть и влияние управляющих, отталкиваясь из должностей последних в организационной иерархии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами подразделения. Тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих разработанных правил.

4. Роли членов организации,  основанные на наличии общих правил и процедур, становятся границей предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел является минимальным для функционирования, что снижает их эффективность и качество результата.

Таким образом, можно выделить негативные качества, которые присущи бюрократическим организациям:

- медленную адаптацию к изменчивости внешней среды;

- озабоченность своей ролью и правилами;

- безмерное требование к следованию формальным процедурам.

Следует отметить, что  любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:

- методика проведения работы и правила священны;

- обучение является важным критерием продвижения, поскольку оно помогает сотрудникам организации найти свою роль;

- иерархия и статус организации отчетливо установлены;

- отношения определяются правилами и наставлениями.

Такая организационная  структура дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенности, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет. Такой организации характерны следующие особенности:

- постоянство ценится, а трансформации и непредвиденные события вызывают неадекватную (слабую) реакцию;

- управленческие решения  основываются на делегировании полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, относятся неодобрительно.

Следует заметить, что  бюрократическая организация имеет  все черты классической структуры - пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными единицами организации затруднен [3, 4].

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Процесс расширения ролей организаций и связанный с этим процессом рост бюрократии породили неоднозначные оценки и разные теории бюрократии.