Анализ проблемы эффективной оценки персонала в системе управления организации

                                            ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………..………………………..….…....3

Глава 1 Теоретические основы аттестации персонала в организации………………………………………………………………..……6

1.1 Сущность, роль и значение аттестации персонала в современной организации…………………….………………………..………………………...6

1.2 Концептуальные подходы рассмотрения аттестации персонала в организации…………………………………………………...……………….......8

1.3 Характеристика современного состояния аттестации персонала в организации……………………………………….………………...…………...…...9

Глава 2 Анализ оценки персонала в организации……..………11

2.1 Сущность оценки персонала в современной организации…...…………...11

2.2 Анализ оценки персонала в контексте системы управления организации………………………………………………………………...…….14

2.3 Характеристика современного состояния оценки персонала в организации………………………………………………………………………17

Глава 3 анализ проблемы эффективной оценки персонала в системе управления  организации……………………………..……25

3.1 Подходы к решению проблемы эффективной оценки персонала в современной организации ……………………………....……………………...25

3.2 Факторы эффективной оценки персонала в контексте системы управления организации………………………………………………….…..……………….29

3.3 Научно-практические предложения по совершенствованию оценки персонала в организации………………………….…………………………….31

Список ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………..……..................35

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность темы курсовой работы. Эта тема актуальна тем, что оценка персонала в компаниях в той или иной мере существует всегда.

Многие российские компании пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону. Любой руководитель выражает свое отношение к работе подчиненных, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильной разработке и проведении,  оценка — это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счет более эффективного управления персоналом.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.

Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям. 

Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки. 

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Очевидно, что оценка – это более широкое понятие, чем аттестация.

В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Проблема исследования курсовой работы: эффективная оценка персонала.

Объект курсовой работы – персонал организации.

Предмет курсовой работы – аттестация и оценка персонала.

Цель курсовой работы – изучение теоретических основ аттестации персонала и разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию оценки персонала в организации.

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть аттестацию персонала;
• проанализировать проблемы эффективной оценки персонала в организации;
• разработать рекомендации по совершенствованию оценки персонала.

Структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников.

В первой главе рассматривается аттестация персонала.

Во второй главе анализируется оценка персонала в организации.

Третья глава посвящена анализу проблемы эффективной оценки персонала в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические основы аттестации персонала в организации

 

1.1 Сущность, роль и значение аттестации персонала в современной организации 

 

 

Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Государственные экзамены в вузах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений.

Еще древние говорили: "Государства погибают тогда, когда не могут более отличить хороших людей от дурных" (Антисфен)[1, с.102]. Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий.

Аттестация - это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведения аттестации.

Аттестация исследовалась в трудовом праве, но никогда не рассматривалась как самостоятельный институт.

Известно, что трудовое право оказывает влияние на социально-экономические отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер[3, с.230]. Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.

С принятием в декабре 2001 г. Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) понятийный аппарат трудового законодательства претерпел значительные изменения: на уровне закона были даны определения многим терминам, уточнен смысл отдельных терминов, введен ряд новых понятий. Одним из таких новых понятий, введенных новым ТК РФ, стало понятие "аттестация", нашедшее свое закрепление в подпункте б п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Однако в настоящее время в законодательстве отсутствует легальное определение понятия "аттестация". Что касается научной, учебной и популярной юридической литературы, то следует отметить, что в ней понятие аттестации трактуется далеко не однозначно, что отрицательно влияет на правоприменительную практику.

Положение усугубляется тем, что круг правоприменителей трудового законодательства гораздо шире, чем у других отраслей: здесь кроме профессиональных юристов и работодатели, и работники, и профсоюзы, и многие другие органы и организации. Поэтому его понятия в большей степени, чем понятия других отраслей права, нуждаются в аутентическом толковании, которое позволит избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании смысла.

Анализ понятия "аттестация" можно начать с Энциклопедического юридического словаря, в котором сказано, что "аттестация должностная - определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности". Более подробное понятие аттестации содержится в Российской юридической энциклопедии[6, с.45]. В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как правового явления - определение уровня профессиональной подготовки работника.

 

 

1.2 Концептуальные подходы рассмотрения аттестации персонала в организации

 

 

Условно можно выделить следующие два основных подход к подбору торгового персонала: 
1) построение партнерских трудовых отношений организации с персоналом; 
2) использование персонала, генерализуя частные интересы.

Следует отметить, что это две крайние точки зрения на человека, заключенного в рамки организации, исключающие существование точки взаимодействия. Тем самым следует более подробно рассмотреть их.

Подход, основанный на построении партнерских трудовых отношений организации с персоналом, предполагает позицию равноправных отношений. В данном случае он идентичен с Трудовым кодексом РФ, где достаточно четко прописаны трудовые отношения, принимаемые государством.

Данная позиция, более характерна для западных организаций, а в меньшей степени для отечественных. По нашему мнению, под партнерскими отношениями подразумевается то, что на стадии подбора и включения в организацию человек свободно продает свой труд. С одной стороны организация предлагает равноценную плату, выраженную в заработной плате. С другой стороны, сотрудник принимает данную плату как равноценную, а в обмен предлагает свой труд[16, с.109].

Возникновение подобного рода отношений рассматривается в качестве центральной в рамках науки управления человеческими ресурсами. По данной причине является отличительным признаком развитых с эволюционной точки зрения организаций. Также при рассмотрении этого вопроса можно указать на наличие такого понятия, как "социальное партнерство".

 

 

1.3 Характеристика современного состояния аттестации персонала в организации

 

На сегодняшний день на предприятиях возможности аттестации используются не в полной мере. А иногда, при незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

Структурирующие функции аттестации:

- Оценка  качества и количества работы, выполняемой сотрудником. Поскольку  аттестация должна опираться  на единые критерии, она позволяет  сотруднику сравнивать свои успехи  и недочеты с результатами  других коллег;

- Изменение  содержания выполняемых функций. Если аттестация основывается  на предварительном анализе нескольких  зон ответственности, она

позволяет устранить их пересечения и «заполнить» зоны, не входившие ранее в фокус внимания сотрудников;

- Доработка  должностных инструкций. В систему  аттестации должна входить работа  по развитию должностных инструкций. Подписав подготовленную должностную  инструкцию, сотрудник принимает  на себя юридическую ответственность  за функции и действия, включенные  в нее. После аттестации должностные  инструкции становятся полноценным  инструментом управления персоналом.

- Обоснованное  изменение в оплате труда. В  процессе подготовки к аттестации  должно производиться уточнение  критериев оценки производительности  сотрудников. В решении аттестационной  комиссии должны найти отражение  количественные параметры производительности  труда, отвечающие целям работы  подразделения и организации  в целом.

- Объединение  формальной и неформальной структуры  организации. Неформальные лидеры, включенные в состав аттестационной  комиссии, получают официальный  статус и доступ к принятию  решений. Тем самым подкрепляется  их статус и повышается значимость  для сотрудников решений комиссии [11, C. 154].

Мотивирующие функции аттестации:

 

- Повод  для откровенного разговора о  проблемах организации. Аттестация  может рассматриваться как один  из способов получения обратной  связи от рядовых сотрудников. Они должны получить возможность  быть выслушанными, услышанными, а  их мнение быть учтенным руководством.

- Создание  конструктивного конфликта для  активизации внутреннего соревнования. В процессе аттестации могут  быть учтены такие факторы  как признание заслуг сотрудника, его продвижение по службе, делегирование  ответственности. Все они могут  привести как к повышению удовлетворенности  трудом, так и к нацеленности  на новые достижения.

- Установление  целей развития сотрудник. Если  сотруднику станут более понятными  перспективы его продвижения  в организации, то это может  активизировать дополнительный  пласт мотивации. Поэтому в ходе  аттестации могут быть утверждены  план и условия развития каждого  аттестуемого [11, C. 155].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

2.1 Сущность оценки персонала  в современной организации