Анализ кадрового потенциала; перемещения, работа с кадровым составом

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ»

 

КИРОВСКИЙ ФИЛИАЛ

 

Дисциплина: Управление персоналом

 

Контрольная работа

 

На тему: Анализ кадрового потенциала; 
перемещения, работа с кадровым составом

 

 

 

 

 

 

 

 

            

 

г. Киров

2011г

 

 

 

 

Содержание

Введение …………………………………………………………………...........…........ 2

1. Личностный потенциал работника:  структура, формирование, использование,  инструменты воздействия …........................................................................................... 4

2. Отношения социального партнерства …................................................................... 7

  2.1. Потенциал трудового коллектива  …...................................................................... 7

2.2. Понятие социального партнерства,  уровни, формы и принципы …................... 9

3. Современные теории мотивации  и их использование в процессе

 развития трудового потенциала  …............................................................................... 11

  3.1. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в

современном управлении персоналом ….......................................................... 12

4. Планирование персонала: содержание  и инструменты реализации.

       Этапы планирования  персонала и их характеристика  ….................................... 15

  4.1. Этапы и виды кадрового  планирования …......................................................... 17

5. Разработка оценочной системы  форм, методов. Аттестация …............................ 20

  5.1. Методы оценки персонала …............................................................................... 20

  5.2. Аттестация …......................................................................................................... 22

Заключение…………………………………………………………...……..........…..... 27

Список литературы………………………………………………..………..........…..... 29

 

Введение

   Термин “потенциал” в  своем этимологическом значении  происходит от латинского слова  potentia, что означает скрытые возможность,  мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

 Понятие “кадровый потенциал”  отражает ресурсный аспект социально-  экономического развития. Кадровый  потенциал можно определить как  совокупность способностей всех  людей, которые заняты в данной  организации и решают определенные задачи.

  Рассматривая различные составляющие  понятия “кадровый потенциал”, можно приходти к выводу, что  эволюция категории отражает  глубокие изменения содержания  всей системы экономических понятий,  в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты.

   Категория “кадровый потенциал”  рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

   Основными компонентами  трудового потенциала работника  являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

   Трудовой потенциал работника  не является постоянной величиной,  он подвержен изменениям, как  в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Личностный потенциал работника:  структура, формирование, использование,  инструменты воздействия.

    Личностный потенциал помогает сотрудникам строить свою профессиональную и карьерную траекторию, быть эффективными и удовлетворенными, противостоять организационным стрессам и потенциальному эмоциональному выгоранию, достигать личных целей и целей организации, выстраивать эффективные рабочие отношения, воплощая при этом свои ценности, руководствуясь внутренними критериями, сохраняя осмысленность своей деятельности. Потенциал сотрудника является критическим параметром при его «входе» в компанию, началом его продвижения по карьерной лестнице, эффективного освоения различных ролей, в частности управленческой и лидерской ролей. Личностный потенциал работника это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. (Рис 1.) То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

 

Рис. 1. Структура личностного потенциала работника

  Уровень развития личностного  потенциала работника, так же  как и степень соответствующей  ему эффективности труда, зависит  не столько от какого-либо одного  элемента, сколько от способа  их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности.

Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности, повысить ее работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности.

  Наряду с этим важное место  занимают образование и опыт, которые также оказывают влияние  на уровень и степень адаптации  работника. Необходимо с максимальной пользой использовать опыт и знания работника.

  Критерием уровня развития личностного  потенциала работника служат  качественные характеристики отдачи  физических и интеллектуальных  сил, творческой энергии работника  в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении к труду, как высшей жизненной потребности. В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с поставленными целями.

  Принцип эффективного использования  личностного потенциала человека, лежащий в основе управления  персоналом на современном этапе,  реализуется по трем главным направлениям:

1. создание  необходимых условий для всестороннего  развития личностного потенциала  человека;

2. обеспечение  условий для наиболее полной  мобилизации потенциала работников  предприятия на достижение поставленных  перед ним задач;

3. постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.

Важнейшая цель управления персоналом - использование  личностного потенциала каждого  работника, который представляет собой  комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности.

 

 

2. Потенциал трудовых коллективов.  Отношения социального партнерства.

2.1. Потенциал трудового  коллектива.

  Потенциал трудового коллектива  отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов работников - в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.    Структура потенциала трудового коллектива представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. В структуре выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает в себя:

а) профессиональные знания, умения и  навыки, обусловливающую профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

б) познавательные способности (образовательный потенциал).

Профессиональная  составляющая детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно - технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Квалификационная  составляющая определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала.

  Структурная характеристика  персонала предприятия определяется  составом и количественным соотношением  различных категорий и групп  работников.

  Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг) и его обслуживанием, составляют производственный персонал предприятия.

Рабочие предприятия – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг. В составе рабочих выделяют 2 группы: основные и вспомогательные. К основным относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию и занятых осуществлением технологических процессов (изменение форм, размеров, структуры и др. характеристик предметов труда). К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием производственных процессов (обслуживание оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств).

 Непроизводственный персонал  предприятия составляют руководители, специалисты, служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер).

Специалисты – это работники, занимающиеся выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналитических функций.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Младший обслуживающий персонал – работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих.

  В общем виде трудовой  потенциал характеризует определенные  возможности, которые могут быть  мобилизованы для достижения  конкретной цели.

Под трудовым потенциалом предприятия  подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные  возможности в области труда  списочного состава предприятия  исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.