Рынок труда кыргызской республики

тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным - единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Разряд работы и разряд работника определяется через тарифно-квалификационный справочник. ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей, рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС служит для тарификации работ и тарификации рабочих и присвоения им разрядов. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой  повременной системе Зn рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда  Зч, (в руб.) на отработанное время  в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

Зn = Зч х tраб.

При помесячной оплате труда  повременной заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм / t`раб tраб, где 

Зм - месячная повременная  заработная плата работника, руб.;

tраб - число рабочих  часов по графику в данном  месяце;

t`раб - количество часов,  фактически отработанных рабочим. 

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной  оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

6. Понятие  стимулирования труда

С развитием предпринимательской  деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации  производства и оплаты труда работников.

Понятие стимулирования связано  с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом  основное внимание должно уделяться  организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации  управления производственным коллективом  должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и  экономических интересов работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и  качества выпускаемой продукции  с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная  и качественная работа влечет за собой  снижение себестоимости и повышение  рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально  поощрить работников.

Говоря о стимулировании работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи  с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит  от других причин: ввода новой техники  и технологии, применения новых видов  сырья и материалов, внедрения  более совершенных форм организации  производства и труда. Эффективность  же труда работников целиком зависит  от них самих, от их личных качеств  и способностей при прочих равных условиях.

На сегодняшний день важно  восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

Таким образом, стимулирование работников на предприятии тесно  связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое  понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности  бывают первичные и вторичные. К  первичным - относятся физиологические  потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные  потребности являются по своему характеру  психологическими: потребности в  привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда  как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для  удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные  ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время  для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который  он получил бы за сверхурочную работу.

Вознаграждение за труд может  быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого  уровня удовлетворялись прежде, чем  потребности более высокого уровня.

К сожалению, в современных  российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие  у сотрудника ощущение внутреннего  вознаграждения.

При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов  в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При  определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем  не только удовлетворять первичные  потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для  них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место  выходит удовлетворение первичных  потребностей, желание заработать средства к существованию.

Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду - это получение  необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место  ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при  создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие  над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор, как средство для существования.

Помимо этого, нужно знать, как распределяются трудовые мотивации  по отдельным группам работников. Исходя из этого, необходимо устанавливать  разные системы оплаты труда и  стимулирования его эффективности  и качества в целом по группам  работников.

Так, руководители предприятий  большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и  меньшая часть (около 35%) - материальному  фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию  получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса  работников снижаются практически  до нуля их требования к работе как  к источнику удовлетворения и  осознания значимости своей деятельности.

При стимулировании работников нужен индивидуальный подход как  к работникам разного социального  и должностного статуса, так и  к отдельным работникам в пределах различных групп.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета  их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система  стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению  к разным категориям персонала, а  не костной, не позволяющей правильно  оплатить труд в соответствии с его  эффективностью и качеством и  учесть все нематериальные стимулы  к труду.

6.1 Дополнительные  методы стимулирования труда

В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования . К дополнительным методам стимулирования можно отнести:

• ценные подарки;
• моральные поощрения;
• отгулы, дополнительные отпуска;
• привлеченные средства персонала по процентам;
• долевое участие персонала в прибыли;
• продажа акций компании.

Наряду с дополнительными  методами стимулирования российские преуспевающие  компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы:

• оплата жилья;
• организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т .д.);
• обучение за счет компании;
• страхование;
• предоставление ссуд.

6.2 Роль  и значение процесса стимулирования  труда

На сегодняшний день в  ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как  элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими  элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним  из определяющих в успехе организации  в условиях конкурентной борьбы на рынке.

Сложившаяся ситуация, когда  заработная плата не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует  о глубоком кризисе в сфере  оплаты труда в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой  труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных  в теории управления и применяемых  в рыночной экономике принципов:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество.

Сущности  этих принципов.

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это  установление определенного порядка  проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как  уже было сказано, правильная организация  производственного процесса закладывает  фундамент под дальнейшую эффективную  и качественную работу.

С организационными факторами  тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат целями обеспечения  соответствия прав и обязанностей работника  в процессе труда с учетом возложенных  на него функций. Это необходимо для  правильной организации производства и дальнейшего справедливого  стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими  в работе предприятия.

Материальные факторы  определяют конкретные формы материального  стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных  социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых  является обеспечение положительного морально-нравственного климата  в коллективе, правильный подбор и  расстановку кадров, различные формы  моральных поощрений.

Физиологические факторы  включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение  работоспособности сотрудников. Эти  мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими  и эстетическими требованиями, которые  содержат в себе нормы по оснащению  рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.

Все перечисленные факторы  должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы.

Принцип комплексности уже  в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению  к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно  больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована, за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности  может быть система материального  и морального стимулирования наемных  работников, основанная на результатах  контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством  и эффективностью работы и последующим  вознаграждением.