Рынок труда кыргызской республики

3. Макконел К.Р., Брю С.Л.  Экономикс: Принципы, проблемы и  политика. В 2 т.: Пер с англ. 11-го  изд. T. I. – M.: Республика, 1992. – 399 с.

4. Пискулов Д.Ю. Теория  и практика валютного дилинга.  Прикладное пособие – М.: ИНФРА-М, 1995. – 208 с.

5. Современная экономика. - Ростов н/Д.: Феникс, 1998 – 672

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с  физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь  источником производимых продуктов, услуг, сам является товаром, который продается  на рынке труда. Следовательно, на рынке  труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том  числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает  в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Организация труда - составная  часть экономики труда - это организация  труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному  соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование  живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения  удовлетворенности трудом за счет изменения  его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению  рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством  и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто  рыночные факторы, такие, как спрос  и предложение труда, сложившаяся  конкретная конъюнктура, территориальные  аспекты, законодательные нормы. Например, если в России только минимальная  оплата труда регулируется законодательством, то в США законодательство регулирует и минимальные почасовые ставки.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с  территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда  там, где на него имеется спрос, и  оттоком с тех мест, где ощущается  избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

В условиях рынка вопросы  оплаты труда основаны на принципиально  иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права  на труд и отдых существенно ослаблена  независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут  иметь возможность получать для  личного потребления часть общественного  продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашелся  покупатель, продукт признан общественно  необходимым.

Следовательно, признание  потребителем и состояние рыночной конъюнктуры - вот два фактора, которые  определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность  за результаты созданного продукта, уровень  его качества и цены.

Этот факт изменяет подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся  не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

С основными компонентами рынка труда - стоимостью и ценой  рабочей силы - связана оплата труда, играющая важнейшую роль в развитии общества. К главным факторам экономического роста и оживления производства относятся мотивация и стимулирование производительного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и  качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через тесную взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятий (организаций) и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Такая задача на практике решается с использованием новых, нестандартных рыночных форм, систем и моделей стимулирования и оплаты труда, учитывающих основные положения современных теорий мотиваций.

1. Сущность  оплаты труда

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой  компенсацию работодателем труда  наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую  количеству и качеству выполненной  работы. Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение  на данном рабочем месте от работника  результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального  потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде  и управлении, по количеству и качеству их труда.

В основе заработной платы  лежит цена труда как фактора  производства, который сводится к  его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности  труда работника.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена  общества. Интерес работника состоит  в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате, как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной палаты), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через  рынок труда отношении между  работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных  норм, соглашений между работниками  и работодателями, общественно - политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда  работников следует различать два  аспекта:

1) объективную основу оплаты  труда, представляющую собой денежный  эквивалент средств существования,  необходимых для воспроизводства  работника как социально - биологического  субъекта на протяжении всего  жизненного цикла его существования. 

2) реально складывающуюся  оплату труда работников, формирующуюся  под влиянием рынка труда и  общественных регуляторов оплаты  труда то, что принято называть  цена рабочей силы.

Формирование оплаты труда  как цены рабочей силы, то есть определение  ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием  механизма, включающего в себя следующие  основные элементы:

- переговорный процесс  между представителями работодателей  и представителями работников  об условиях оплаты труда и  в первую очередь о ставках  заработной платы, завершающийся  выработкой и принятием специального  договора, фиксирующего эти условия; 

- совокупность государственных  гарантий, обеспечивающих защиту  заработной платы от негативных  явлений в рыночной экономике  в виде установления ставки  минимальной заработной платы,  предотвращения снижения реального  уровня заработной платы из-за  инфляции, обеспечения выплаты заработной  платы при банкротстве предприятия  и некоторые другие;

- налоговый механизм регулирования  оплаты труда работников как  их дохода, обеспечивающий как  решение бюджетных проблем, так  и недопущение чрезмерных различий  в уровнях реально получаемых  компенсаций за труд;

- отчетность об уровне  и динамике оплаты труда работников  и других издержках работодателя  на рабочую силу в самых  различных аспектах, позволяющая  судить как работникам, так и  работодателям о степени отклонения, реально получаемой средней заработной  платы от ставок заработной  платы, определяемых в ходе  переговорного процесса, чтобы дать  этому процессу новые импульсы.

В странах с рыночными  моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В  результате этого взаимодействия устанавливают  ставки заработной платы и заключают  договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем  внутри предприятия по поводу использования  работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами  труда работника на каждом рабочем  месте, и начисление заработной платы  в меру выполненной работником работы.

2. Функции,  принципы организации труда и  заработной платы.

Организация оплаты труда  на предприятии выполняет ряд  функций:

• воспроизводственная - включает обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы и последующих поколений.
• стимулирующая функция - устанавливает зависимость заработной платы работника от его трудового вклада и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
• учетно-распределительная - выполняет роль отражения мер вклада труда каждого, при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.
• Ресурсно-распределительная - позволяет рационально распределить трудовые ресурсы по регионам, отраслям, предприятиям.
• Функция формирования платежеспособного спроса населения - позволяет увязать спрос и производство потребительских товаров.

При организации на предприятии  заработной платы необходимо соблюдать  ряд принципов:

1. Сравнимость с размером  заработной платы на расположенных  рядом, аналогичных и сопряженных  производствах, а также учет  финансовых возможностей предприятия. 

2. Повышение реальной заработной  платы по мере роста эффективности  производства и труда. 

3. Обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда над ростом средней заработной  платы (фонда потребления).

4. Дифференциация заработной  платы в зависимости от трудового  вклада работника, содержания  и условий труда, района расположения  предприятия, его отраслевой принадлежности.

5. Равная оплата за равный  труд.

6. Учет воздействия рынка  труда и занятости. 

3. Формы  и системы оплаты труда.

Факторы, влияющие на выбор форм и систем

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности  две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

При выборе формы оплаты труда  учитывают особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

Сдельную форму оплаты труда рациональнее применять, если выработка зависит от усилий самого работника на ручных и механизированных операциях или необходимо заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и установлены высокие требования к качеству продукции.

На базе повременной формы  оплаты труда разработаны системы  повременной заработной платы: простая  повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной  системе заработок рабочего определяется из произведения тарифной ставки и  отработанного времени. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

При повременно-премиальной  системе заработная плата состоит  из тарифной заработной платы, соответствующей  заработной плате, определенной по простой повременной системе и сумме премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Повременно-премиальная система  оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.