Роль норм в регулировании трудовых отношений

Суммарные методы - установление норм без анализа конкретного трудового  процесса, а на основе опыта нормировщика (опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных  работ (статистический метод). Суммарные  нормы не могут считаться достаточными для определения эффективного использования  производственных ресурсов и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами.

В нормировании труду применяют  аналитические и суммарные методы. Аналитические методы предусматривают  установление норм на основании анализа  конкретного трудового процесса; проектирование рациональных режимов  работы оборудования и способов труда  работников; определение норм за элементами трудового процесса с учетом специфики  конкретных рабочих мест и производственных подразделов. За методикой получения  выходных данных аналитические методы разделяются на аналитически расчетных и аналитически опытных. Если затраты времени на каждый элемент операции в целом определяются на основе нормативных материалов(научно обоснованных межотраслевых, отраслевых или местных нормативов), такой метод называется аналитически расчетным.

36

Суммарные методы - установление норм без анализа конкретного трудового  процесса, а на основе опыта нормировщика или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ. Суммарные нормы не могут считаться  достаточными для определения эффективного использования производственных ресурсов и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами.

На практике самый распространенный аналитически расчетный метод, поскольку  его приложение менее трудоемко, дает возможность рассчитывать нормы  еще до начала трудового процесса и способствует равнонапряженности норм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

37

 

Заключение. 
Итак, рассматривая роль норм в регулировании трудовых отношений, можно сделать определенные выводы: 
 
Трудовой договор - это правовая форма соглашений между работником и работодателем, дисциплинирующая стороны, способствующая и обеспечивающая соблюдение прав и обязанностей сторон договора. 
 
Правовое регулирование трудовых отношений подразделяется на два вида: нормативное и индивидуальное. 
 
Трудовой договор - это юридический акт индивидуального регулирования трудовых правоотношений сторон; при этом его положения не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. 
 
Трудовой договор как правовая форма оформления трудовых отношений согласно ст. 56 ТК РФ является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. 
 
При заключении трудового договора имеет место индивидуальное регулирование трудовых отношений. 
 
Субъекты трудового договора - работник и работодатель. 
 

38

По смыслу данной нормы отношения  работника являются личностными. Работник лично выполняет возложенную  на него трудовую функцию, поэтому законодатель не допускает заключение трудового  договора через представителя по доверенности. Работником может быть только физическое лицо. 
 
Вступая в трудовые правоотношения, стороны должны, прежде всего, иметь волеизъявление на заключение трудового договора. 
 
                                                                                                                                          Действующее трудовое законодательство не содержит понятий «правоспособность» и «дееспособность», не указывает и основания для ограничения дееспособности. Однако при заключении трудового договора нельзя обойти молчанием вопрос о право-, дееспособности работника. В теории права неоднократно высказывалось мнение о межотраслевом значении некоторых категорий. 
 
Поэтому,  необходимо внести в Трудовой Кодекс РФ понятие трудовой правоспособности и трудовой дееспособности. 
 
Трудовой кодекс РФ не дает четкого определения, кто может являться работодателем, кто вправе подписывать трудовой договор и приказ о приеме на работу. 
 
Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Необходимо в нормативном акте четко определить кто может являться работником и работодателем. Это обеспечит более легкое решение вопроса о приеме на работу различных субъектов трудового права.  
 
                                                                                                                       39

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными  ими лицами в порядке, установленном  законом, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. 
 
Право работодателя в части передоверия своих полномочий также должно быть оговорено в договоре с работодателем и (или) в положении о конкретном юридическом лице. 
 
При разрешении трудовых споров полномочия лица, которое выполняет функции работодателя, является юридически значимым обстоятельством, за исключением случаев, когда закон связывает возникновение трудовых прав с моментом фактического допуска к исполнению функций работодателя. 
 
Не разрешен законодательно и вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при рассмотрении требований об оспаривании отказа в заключении трудового договора. 
                                                                                                                                             Разрешая спор об оспаривании отказа в заключении трудового договора и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, суду необходимо определить юридически значимые обстоятельства, а именно имел ли место факт вынужденного прогула.  
 
Юридически значимым обстоятельством для взыскания зарплаты за время вынужденного прогула является установление факта вынужденного прогула. 
 

40

В ТК РФ не урегулирован вопрос о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу, однако представляется возможным при установлении факта вынужденного прогула удовлетворить эти требования по аналогии со ст. 394 с учетом требований разумности и справедливости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

41

 

Список  литературы

 

• 1. Конституция РФ (принята на Всероссийском Референдуме 12 декабря 1993 г.) // «Российская газета» от 25 декабря 1993 г.
• 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.) // "Российская газета" от 31 декабря 2001 г.
• 3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта 2003 г.). "Российская газета" от 8 декабря 1994 г.
• 4. Архипов В.В. О трудовом договоре // Современное право. - М.; Новый Индекс, 2003. - № 1. - с.12-13.
• 5. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. (Начало) // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2002. - № 4. - с.81-90.
• 6. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. (Окончание) // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2002. - № 5. - с.85-92.
• 7. Глазунова Г.И. Новации Трудового кодекса Российской Федерации по разделу "Трудовой договор" // Юридическая мысль: Научно-практический журнал. - С.-Пб.; Изд-во С.-Петербург. юрид. ин-та, 2002. - № 3 (9). - с.67-69

 

• 8. Курс трудового права: Учебник: В 2-х томах. / Лушников А.М., Лушникова М.В.. - М.; Проспект, 2003. - 448 с.
• 9. Лапшин К.В. Анализ новелл правового института "трудовой договор" // Государство и право. - М.; Наука, 2003. - № 12. - с.28-35.
• 10. Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. - М.; Интел-Синтез, 2003. - № 8. - с.5-18                                                                                   
• 11. Мордачев Д.В. Общая воля и природа трудового договора // Юристъ-Правоведъ. - Ростов-на-Дону; Изд-во Рост. юрид. ин-та МВД России, 2003. - № 2. - с.10-13
• 12. Панкратова И.Л. Новое в условиях заключения трудового договора // Юридический консультант. - М.; ЮРМИС, Лтд, 2002. - № 3. - с.22-27.
• 13. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практикческий комментарий) // Трудовое право. - М.; Интел-Синтез, 2003. - № 5. - с.10-14
• 14. Рыбакова Е.Л. Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора // Трудовое право. - М.; Интел-Синтез, 2003. - № 10. - с.71-74
• 15. Трудовое право: Курс лекций / Толкунова В.Н.. - М.; ООО "ТК Велби", 2002. - 320 с.

16. Хуторецкий Р.Б. Правовая природа трудового договора как основной трудовой сделки // Современное право. - М.; Новый Индекс, 2003. - № 10. - с.12-17

 

 

 

43