Деловое общение

Последний, четвертый тип, в основе также имеет компенсацию  в зависимости от объема действий. Однако это компенсация в зависимости  от переменной нормы. Данный подход считается  высокоэффективным, так как компенсация  может наступить после любого отдельного действия, что побуждает  работников постоянно осуществлять "правильные" действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации  поведения, важно, чтобы временные  интервалы между компенсацией были не очень большими. В то же время  необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное использование. Например, он малоприменим к такой  форме компенсации, как заработная плата.

Рассмотренные в данном реферате вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека. В первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

 

23.Организационное поведение и эффективность деятельности организации.

 

Сущность  «организационного поведения» (ОП) состоит в систематическом научном  анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное выполнение поставленных задач и функционирование организации в целом с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов и групп для достижения целей организации и повышения эффективности ее деятельности. Современный подход к ОП основан на признании приоритетной роли личности, ее знаний и навыков для развития организации.

ОП представляет собой мультидисциплину, поскольку использует принципы и методы, заимствованные у других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин.

Предметом ОП выступают отношения управления на всех уровнях с ориентацией  на разработку результативных способов воздействия в условиях конкурентной среды.

В ОП рассматриваются  следующие виды отношений:

• отношения  кооперации, которые базируются на разделении труда;

• отношения  власти и управления, соподчиненности  и зависимости;

• отношения  собственности;

• непроизводственные отношения, т. е. отношения, которые  устанавливаются в неформальных группах и либо продолжают основные направления ОП, либо противоречат им.

ОП регулирует мотивационную среду поведения  личности, формы организации и  функционирования отдельных субъектов  хозяйствования, поведение группы и  отдельной личности.

Начать  рассмотрение предмета следует с  определения понятия «организация». В рамках нашего исследования под  «организацией» понимается специфическая  социальная система, которая объединяет людей для реализации неких целей  и вхождение в которую накладывает  на поведение индивида существенные ограничения. Кроме того, организация  – это относительно автономная группа людей с четко структурированной  совместной деятельностью и определенными  границами, которая создается или  существует для достижения общей  цели (целей).

Кроме того, признаками организации являются:

• организационная  культура – ценности и поведенческие  нормы, разделяемые ее сотрудниками, а также система запретов;

• организационная  структура – принципы взаимодействия внутри организации, совокупность устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных  формах, способы распределения полномочий и ответственности между подразделениями  или специалистами;

• взаимодействие с внешней средой – получение  ресурсов из внешней среды и, после  их переработки, выпуск готовой продукции  или услуги; учет запросов покупателей, клиентов (элементов внешней среды), требований законов, политической ситуации, экономических, технологических изменений  и т. д. (если взаимодействие со средой осуществляется успешно, организация  продолжает существовать на рынке, если нет – ее существование на рынке  прекращается);

• использование  ресурсов – материальных, финансовых, кадровых;

• наличие  границ существования – во времени (жизненный цикл организации), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, пользоваться и распоряжаться  имуществом организации).

Существует  достаточно много видов организаций (см. главу 1 учебника), каждый из которых  по-разному влияет на формирование отношений внутри организации и  поведение индивидов в ней.

Поведение организации должно быть эффективным. При рассмотрении этой проблемы мы будем исходить из того факта, что  основная задача менеджмента организации  – дать ей возможность эффективно и результативно существовать на рынке в течение продолжительного периода времени. В контексте ОП эффективность понимается как оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности и развития организации и определяется с помощью ряда критериев: краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных. Взаимосвязь критериев эффективности во времени представляет собой временш/ю модель эффективности.

Предлагаемые  для самостоятельной работы упражнения и ситуации направлены на более глубокую проработку рассмотренных выше вопросов, формирование практических навыков  и умений, необходимых менеджеру.

 

25.Принципы создания рабочих групп и роли отдельных личностей.

 

Группа сотрудников –  рабочая ячейка любой организации. Именно через людей,

сообща работающих в группах, организация осуществляет свою деятельность, достигает

поставленную цель. Знание процессов, протекающих внутри групп, закономерностей

происходящих в них  изменений, мотивов, побуждающих людей  к активному

коллективному творчеству, позволяет руководителю эффективно организовывать

деятельность людей, достигать  запланированных результатов.

Проблемы взаимодействия людей в рамках небольших объединений,

возникающих либо вследствие организационных предписаний, либо на основе

эмпатийных предпочтений вот уже многие десятилетия находятся в центре внимания

исследователей многих стран. Наиболее активно данные вопросы  сегодня

разрабатываются таким разделом социальной психологии как групповая  психология.

Теории, понятия и положения, взятые за основу из данной области, представлены далее

с целью объяснения основных принципов организации и деятельности такой

разновидности малой группы как рабочая группа.

В настоящее время существует достаточно большое количество всевозможных,

порой сильно различающихся  и даже противоречивых по смыслу определений  понятия

«группа» (в социальной психологии – это «малая группа»). Это связано  со стремлением

авторов отразить в определении  группы, прежде всего, свое собственное  ее понимание, а

также те стороны группового процесса, которые, на их взгляд, являются наиболее

существенными.

Достаточно часто можно  встретить определение Марвина Шоу, согласно

которому «группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом

таким образом, что  каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно

находится под  влиянием других лиц» . Кроме взаимодействия, отличающего группу

от простого, случайного собрания людей, по мнению автора, имеется  еще ряд важных

характеристик группы: некоторая  продолжительность существования, наличие общей

цели или целей, развитие (в любой форме) групповой структуры, осознание входящими

в состав группы людьми себя как «мы» или своего членства в группе .

Другие исследователи  стремятся показать в определении  группы ее связь с

окружающим миром, ее зависимость от внешних воздействий ; многие

рассматривают малую группу как «звено системы общественных отношений,

преломляющихся  в специфике непосредственных («лицом к лицу») межличностных

контактов». , подчеркивая, что именно в группе «общественные отношения

выступают в форме  непосредственных личных контактов» .

Рассматривая рабочую  группу как одну из разновидностей малой группы, важно

подчеркнуть в ее деятельности как психологическую, так и социальную составляющие.

Это означает, что в процессе организации деятельности рабочей  группы ее руководитель

столкнется не только с  проблемами организации труда для  достижения конечного

результата, но и с проблемами психологического плана, которые могут  негативно

отразиться на процессе решения  поставленных задач.

Таким образом, подчеркивая  значимость понимания процессов, протекающих

внутри группы, для членов группы, и, прежде всего, для ее руководителя, стоит принять

во внимание определение  группы как «целостной микросистемы социальных и

психологических отношений» .

Важными для понимания  процессов деятельности малой группы в российских

условиях, на наш взгляд, являются работы А.С. Макаренко. Его  исследования в области

психолого-педагогических проблем  коллектива остаются чрезвычайно актуальными  для

современной групповой психологии (естественно, с поправками на текущую

действительность). К основным характеристикам социальной группы в трудах А.С.

Макаренко отнесены:

1. Организация, структура и управление, включая руководство и лидерство

(этим характеристикам  А.С. Макаренко придавал решающее  значение, им

составлены психологические  портреты лидеров из числа воспитанников  детских

учреждений, построена и  описана система эффективных  методов руководства

коллективами детей и  взрослых, многие годы использовавшаяся для воспитания

советского человека);

2. Нормативная регуляция поведения (в частности, посредством дисциплины и

режима);

3. Сплоченность (понимавшаяся как единство коллектива, дружеское единение

его членов) и психологический климат (его главные проявления, по А.С.

Макаренко, - мажорность в  поведении, единство, защищенность, активность и

взаимная внимательность членов коллектива);

4. Мотивация коллективной деятельности (через систему поощрений и

наказаний);

5. Эмоциональные и деловые («ответственная зависимость») отношения;

6. Личность во всем богатстве и многообразии ее проявлений в коллективе, в

динамике приобретения качественных новообразований в связи с  развитием

самого коллектива .

Понятие рабочей группы используется в настоящее время отечественными и

зарубежными исследователями  для описания группы, отличающейся от других форм

организации деятельности людей, прежде всего, наличием общей цели, четкой трудовой

направленностью, доминированием деловых отношений над эмоциональными связями.

При этом деятельность группы может иметь различный временной  характер в

зависимости от специфики  и условий основной сферы деятельности организации или

учреждения.

Кроме того, как любая  другая группа, рабочая группа имеет  следующие признаки:

осознание входящими в  состав группы людьми своего членства в ней, определенная

групповая структура (руководитель группы, члены группы) и др.

Рабочая группа, как правило, создается под определенную задачу, ее

деятельность ограничена временными рамками, ее состав формируется  из людей,

профессиональные знания и умения которых в данной ситуации наиболее соответствуют

поставленной цели. Этим она отличается от групп (отделов, подразделений  и др.),

существующих на постоянной основе в рамках штатного расписания конкретного

учреждения. Постоянные группы, как правило, не меняют свой состав, а лишь

привлекают временно для  решения определенных задач необходимых  специалистов.

Рабочая группа –  разновидность малой группы, отличающаяся от других

форм организации  деятельности людей наличием общей  цели, четкой трудовой

направленностью, доминированием деловых отношений  над эмоциональными

связями

Характеристики  рабочей группы:

- Общая цель

- Трудовая направленность доминирование деловых отношений над

эмоциональными  связями

- Временный характер существования

- Определенная групповая структура

Очень важным является вопрос о качественном составе формируемой группы.

Кто должен войти в ее состав, представители каких специальностей и уровней

управления – все это  зависит от поставленной перед группой  производственной задачи,

конкретной ситуации, в  которой предстоит решать поставленную задачу, возможностей

руководителя группы привлечь для работы специалистов, представляющих различные

функции системы, возможностей самих специалистов принять участие  в работе

создаваемой рабочей группы.

Необходимо четко понимать, что производственные задачи, поставленные перед

рабочей группой, направлены на решение реально существующей проблемы. Если

описать систему, в которой  имеет место определенная проблема, определить

существующие в ней  взаимосвязи, то можно увидеть, какие  специфические области и

функции профессиональной деятельности она затрагивает, знания и опыт каких

 специалистов потребуются  для ее решения. В результате  формируется первоначальный