Наблюдение как метод научного исследования

По окончании проведения тренинга, спустя две недели после первого тестирования с сотрудниками - участниками тренинга было проведено повторное исследование уровня адаптации, самопринятия и принятия других. Полученные результаты сравнивались (Приложение А).

Данный этап исследования позволил заключить, что под влиянием тренинга в группе новых сотрудников активно разворачиваются динамические процессы.

Из таблицы видно, что в результате проведения тренинга с молодыми сотрудниками у респондентов изменились показатели в сторону повышения адаптации, самопринятия и принятия других. Количество низких показателей уменьшилось, в то время как средние и высокие значения стали проявляться значительно чаще.

В группе респондентов низкий уровень адаптации стал наблюдаться на 10% чаще, чем до проведения тренинга, количество респондентов, чей уровень адаптации стал высоким, возросло на 38%. Уровень принятия себя возрос до средних значений в 6% случаев, высокий уровень принятия себя после тренинга стал наблюдаться на 12% чаще, чем до тренинга. Изменения произошли так же в графе принятие других, а именно низкий уровень данного показателя констатировался на 23% реже, высокий уровень принятия других показали на 21% респондентов больше, чем до тренинга.

В то же время изменились показатели эмоциональной комфортности и ситуативной тревожности (Приложение Б).

Поскольку уровень адаптированности молодых сотрудников в возрос, стала снижаться ситуативная тревожность, как форма проявления адаптации и, как следствие, возрос уровень эмоциональной комфортности.

Таким образом, уровень ситуативной тревожности снизился у 28% респондентов, и в то же время на 21% чаще стал наблюдаться низкий уровень тревожности. Низкий уровень эмоциональной комфортности уменьшился на 12%, высокий уровень эмоциональной комфортности после тренинга стал наблюдаться на 25% чаще, чем до тренинга.

Таким образом, проведение социально - психологического тренинга эффективно способствовало развитию адаптационных возможностей молодых сотрудников компании «Орион - Спорт».

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин предлагают процесс адаптации разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка.

Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в подобной деятельности, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация.

На данном этапе происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны компании.

3. Действенная адаптация.

Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду.

  2 Программа адаптации

Чтобы облегчить процесс ввода новых сотрудников в должность, в организации вводят отдел обучения и развития персонала. Он необходим для того, чтобы все новые сотрудники магазинов проходили вводное обучение: тренинг-менеджер давал общую информацию о компании, знакомил с нормами и правилами поведения и далее переходил к должностным обязанностям, рассказывал о специфике работы организации, закреплял знания, умения и навыки, необходимые для выполнения работы.

За каждым молодым сотрудником будет закреплен наставник, который поможет ему более комфортно влиться в коллектив, преодолев психологические и профессиональные барьеры.

Наставничество - один из наиболее эффективных методов адаптации. Наставник направляет действия нового сотрудника в определенной области, реализуя принцип "Делай, как я!". Наставничество - это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному.

Обычно один наставник без ущерба для своей основной деятельности может одновременно обучать одного-двух новичков. В первые дни наставнику необходимо уделять новичку больше половины своего рабочего времени. Позже - когда новые сотрудники освоятся в коллективе и компании - около трети. Период наставничества обычно длится три месяца. Все это время наставник не только обучает новичка, но и изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы.

На этом же этапе наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет персональную ответственность - инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка.

Для того чтобы постепенно ввести нового сотрудника в полноценный режим работы, наставник разрабатывает вместе с ним индивидуальный план на весь период испытательного срока. В этот план могут быть включены конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом. В ходе совместной работы по плану наставник оказывает новому работнику необходимую поддержку, контролирует выполнение заданий, помогает поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разных уровней.

Наставник может самостоятельно провести дополнительное обучение, все показать на практике, а после этого контролировать и оценивать выполнение рабочих операций в течение всего адаптационного периода. Адаптационный период, как правило, длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и менеджер по персоналу оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли молодой сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит компании и с ним лучше расстаться.

При выборе кандидатов на должность наставника обращайте внимание, какую должность занимает сотрудник, как долго он работает на предприятии и насколько лоялен по отношению к компании.

По истечению срока отведенного для адаптации, проводиться беседа и подведение итогов с молодыми сотрудниками.

Беседу проводят менеджер по персоналу и руководитель.

Так же психолог может использовать следующие тесты:

характер человека;

мотивация;

мышление;

интеллект;

депрессия;

конфликты;

внимание.

Характер человека

Психологические тесты на: общительность (коммуникативная компетентность), уверенность в себе, доверчивость и другие черты характера человека. Тест Кеттелла, Т. Лири и др.

Назначение теста.

Оценка индивидуально-психологических особенностей личности.

Данный вариант опросника Кеттелла (форма С) адаптировался с 1972 года в исследовательской группе Э.С. Чугуновой на кафедре социальной психологии ЛГУ (Ленинградский Государственный Университет) под руководством И.М. Палея сотрудниками А.Н. Капустиной, Л.В. Мургулец и Н.Г. Чумаковой.

Инструкция к тесту.

Вам предлагается ряд вопросов, которые помогут определить некоторые свойства Вашей личности. Здесь не может быть ответов "правильных" или "ошибочных". Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.

Отвечая на каждый вопрос, Вы должны выбрать один из трех предлагаемых ответов - тот, который в наибольшей степени соответствует Вашим взглядам, Вашему мнению о себе.

Назначение теста Т. Лири

Установить преобладающие характерологические тенденции личности. Исследование характерологических тенденций состоит из двух методик. На первом этапе используется методика самооценки испытуемым собственных свойств, а на втором - методика взаимооценки. Поэтому в исследовательскую группу входят экспериментатор и два испытуемых, желательно таких, которые знают другу друга хотя бы 1,5-2 месяца.

Инструкция к тесту. Инструкция первому испытуемому для самооценки черт характера: перед вами перечень признаков или черт, с помощью которых можно описать психологический портрет любого человека. Отберите из всего набора те, которые вы с полной уверенностью можете отнести к себе, и обведите соответствующий номер черты в регистрационном бланке. Старайтесь быть искренним и по возможности объективным.

Конфликты.

Тесты на характер поведения в ситуации конфликта и способы разрешения конфликтов. Психологическая диагностика причины конфликтов: семейных и в организации. Конфликты межличностные и внутриличностные. Тест К. Томаса (сотрудничество, компромисс, конкуренция…). Тест С.И. Ерина (конфликт в организации).

Назначение теста.

Тест адаптирован Н.В. Гришиной и используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

К. Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:

соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому (Таблица 3, таблица 4).

приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

компромисс;

избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

Инструкция к тесту.

В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Назначение теста С.И. Ерина (конфликт в организации).

Оценка уровня или шкалы ролевого конфликта (РК) предназначается для дифференцировки руководителей, воспринимающих свою позицию в условиях перекрестных давлений как конфликтную и как неконфликтную, то есть позволяет диагностировать наличие психологического конфликта по степени его выраженности при выполнении социальной роли в условиях перекрестных ожиданий по отношению к нему как к управленцу:

полученные по шкале данные позволяют сделать вывод о том, какие стороны в деятельности руководителя вызывают конфликтные переживания: множественность функций, взаимоотношений и т.д., что дает возможность определить пути и специфику индивидуальной работы с управленцем;

методика может быть использована как инструмент, позволяющий получить целостное представление о состоянии взаимоотношений конкретного менеджера в системе управления, о его трудностях и проблемах в этом плане;

методика позволяет диагностировать неблагополучные, слабые звенья в системе управления путем сравнительного анализа актуальных проблем роли руководителя у начинающих и опытных, успешных и неуспешных руководителей и т.д., что необходимо для подготовки, обучения и повышения квалификации управленческого персонала;

адаптация психологический молодой сотрудник

показатели, полученные по шкале РК, могут входить как один из составляющих компонентов в оценку деловых и личных качеств управленцев и учитываться при определении возможностей и перспектив конкретного руководителя.

Инструкция к тесту.

Вам предлагается перечень суждений, отражающих ситуации, с которыми вы как руководитель первичного звена управления встречаетесь в своей повседневной работе. Внимательно прочитайте суждения и ответьте, в какой мере каждое из них вызывает у вас негативное отношение, эмоциональную напряженность и конфликтные переживания. Возможные ответы, представленные в бланке ответов, следующие:

"в очень высокой степени",

"в высокой степени",

"в средней степени" (иногда вызывают эмоционально напряженные и конфликтные переживания, иногда - нет),

"в слабой степени",

"в очень слабой степени" (я совсем безразличен к этим ситуациям).

Если вы не можете решить, как ответить, постарайтесь выбрать предпочтительный вариант ответа, исходя из того, что все-таки чаще вы испытываете в этой ситуации.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что в целом, научно-исследовательская практика прошла достаточно успешно. Затруднений в процессе прохождения практики не возникло.

Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала

Если руководство компании будет заниматься развитием у себя в организации эффективной процедуры адаптации молодых сотрудников, то будут следующие результаты:

1. Снижение издержек по поиску новых сотрудников;

2. Сокращение текучести кадров;

3. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;