Эффективное общение как средство управления персоналом

2. Принятие, получение,  прием. При проявлении инициативы  для получения информации —  запрос, заимствование.

3. Сокрытие, удержание  информации, непредставление ее  для пользования другими.

4. Пассивность: откладывание  в сторону, выжидание, незаинтересованность, колебания, ни да ни нет, пропуск информации.

5. Агрессивность: конфронтация, указание на слабости и ошибки, критика, проверка, обвинение, осуждение.

6. Отклонение: принижение  важности, отказ от пользования,  отрицательная реакция, оправдания, протест, несогласие и т.д.

Каждая из этих позиций  может носить как отрицательный  характер, так и находить конструктивное применение. Причинами плохой коммуникации могут быть:

а) стереотипы - упрощенные мнения относительно отдельных лиц или ситуации; в результате нет объективного анализа и понимания людей, ситуаций, проблем;

б) «предвзятые представления» - склонность отвергать все, что противоречит собственным взглядам, что ново, необычно («Мы верим тому, чему хотим  верить»). Мы редко осознаем, что толкование событий другим человеком столь же законно, как и наше собственное;

в) плохие отношения между  людьми, поскольку если отношение  человека враждебное, то трудно его  убедить в справедливости вашего взгляда;

г) отсутствие внимания и интереса собеседника, а интерес возникает, когда человек осознает значение информации для себя: с помощью этой информации можно получить желаемое или предупредить нежелательное развитие событий;

д) пренебрежение фактами, то есть привычка делать выводы-заключения при отсутствии достаточного числа фактов;

е) ошибки в построении высказываний: неправильный выбор слов, сложность сообщения, слабая убедительность, нелогичность и т. п.;

ж) неверный выбор стратегии  и тактики общения.

Выделяют следующие  стратегии общения: 1) открытое - закрытое общение; 2) монологическое - диалогическое; 3) ролевое (исходя из социальной роли) - личностное (общение «по душам»).

Открытое общение - желание  и умение выразить полно свою точку  зрения и готовность учесть позиции  других. Открытые коммуникации эффективны, если есть сопоставимость, но не тождественность предметных позиций (обмен мнениями, замыслами).

Закрытое общение —  нежелание либо неумение выразить понятно  свою точку зрения, свое отношение, имеющуюся информацию. Использование закрытых коммуникаций оправдано в случаях:

1) если есть значительная  разница в степени предметной  компетентности и бессмысленно  тратить время и силы на  поднятие компетентности «низкой  стороны»;

2) в конфликтных ситуациях  открытие своих чувств, планов  противнику нецелесообразно.

«Одностороннее выспрашивание» - полузакрытая коммуникация, в которой  человек пытается выяснить позиции  другого человека и в то же время  не раскрывает своей позиции. «Истерическое  предъявление проблемы» - человек открыто  выражает свои чувства, проблемы, обстоятельства, не интересуясь тем, желает ли другой человек «войти в чужие обстоятельства», слушать «излияния».

Руководитель от 50 до 90% времени тратит на коммуникацию, ведь он должен довести информацию до подчиненных и получить от них требуемую реакцию, а также осуществлять информационное взаимодействие с коллегами и вышестоящим руководством. 80% зарубежных руководителей считают, что обмен информацией — одна из самых сложных проблем в организациях, а неэффективные коммуникации - это главное препятствие на пути достижения успешной деятельности фирмы, ведь если люди не могут эффективно обмениваться информацией, они не смогут работать вместе и достигать общих целей [13,98].

Таким образом, коммуникация участников того или иного трудового коллектива  чрезвычайно важна. Сам коммуникационный процесс включает пять этапов от  начала обмена информацией до сообщения об исполнении, а восприятие и использование вербальных и невербальных средств общения способствуют налаживанию эффективной коммуникации в процессе управления персоналом в организации.

Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности  коммуникационных процессов в организации. Особенно важно уметь правильно взаимодействовать с людьми, как руководителю, так и специалисту по управлению персоналом, ибо работа с людьми - это основной стержень управленческой деятельности.

 

II.Эмпирические основы изучения общения как средство управления персоналом

2.1. Организация  и методы исследования

 

Методология исследования изучения общения как средство управления персоналом основывается на разумной организации деятельности руководителей и менеджеров предприятия по рационализации системы управления. Она предполагает определение целей, предмета исследований, границ исследования, выбор средств и методов исследований, средств (ресурсов) и этапов проведения исследовательских работ.

При изучении общения  как средства управления персоналом объектом выступает коллектив отдела обеспечения Лебединского горно-обогатительного  комбината в городе Губкин Белгородской области (далее – Лебединский ГОК) включая начальника отдела. Количество респондентов составило 10 человек, средний возраст который от 18 до 28 лет. Гендерный состав обследуемых: 6 девушек и 4 юноши.

Инструментом исследования является диагностика. Проведение диагностики – позволяет выявить проблемы в общении между сотрудниками и определяет состояние предполагаемого объекта управления.

Проведенный анализ исследования позволяет измерить степень осуществляемости управленческих решений, а, следовательно, сделать вывод об эффективности общения при управлении персоналом.

Методология и организация  исследования систем управления требует  учета ряда системных характеристик, к которым относятся: потребность  в исследованиях; объект и предмет  исследования; ресурсы для проведения исследований; эффективность исследований; результаты исследований.

Эмпирические методы основаны, как правило, на использовании  способов и приемов опытного исследования, позволяющих получить фактическую  информацию об объекте исследования. Особое место среди них занимают базовые методы, которые сравнительно часто используются в практической исследовательской деятельности.

Первый этап. Исследования с помощью тестирования Стюзен Деллингера.

Психогеометрия как  система сложилась в США, ее автор Стюзен Деллингер - специалист по социально-психологической подготовке управленческих кадров [19,120]. Предлагаемый тест - это попытка построения отечественной психогеометрии. Психогеометрия - уникальная практическая система анализа личности, которая позволяет: определить форму или тип, личности интересующего Нас человека; дать характеристику личных качеств и особенностей поведения человека; cоставить сценарий поведения для каждой формы личности в типичных ситуациях. Краткая психологическая характеристика основных форм личности приведена в приложении 1.

Какую бы фигуру не поместили  на первое место, это основная фигура или субъективная форма. Она дает возможность определить главные, доминирующие черты характера и особенности  поведения. Остальные четыре фигуры - это своеобразные модуляторы, которые могут окрашивать ведущую мелодию человеческого поведения.

На втором этапе исследования проведем тестирование Д. Кейрси.

Опросник разработан в 1956 г. профессором Калифорнийскоrо  университета Дэвидом Кейрси, который  развил и дополнил концепцию К.Г. Юнга с учетом последних достижений как когнитивно-бихевиоральной, так и экзистенциально-гуманистической психологии. Личностный опросник Д. Кейрси, позволяет проводить экспресс-диагностику указанных типов темперамента и содержит 70 утверждений (приложение 2), 10 из которых относятся к шкале экстраверсии-интроверсии, остальные (тремя группами по 20) раскрывают содержание последующих трех шкал. Шкалы искренности и достоверности в опроснике отсутствуют. Утверждения следуют однородными группами по 7: первое относится к факторам Е-I, второе и третье - к факторам S-N, четвертое и пятое - к факторам T-F, шестое и седьмое - к факторам J-Р. Далее (с каждой новой строки регистрационного бланка) указанная последовательность возобновляется. Каждое утверждение имеет два варианта продолжения (обозначаемые а или b), один из которых предлагается выбрать испытуемому. Таким образом, выявляются индивидуальные предпочтения одного из сдвоенных факторов во всех четырех парах. Испытуемый (респондент) получает в результате характеристику экстраверта либо интроверта; сенсорика либо интуитива и т.д.

Д. Кейрси создал представление  о четырех интегральных типах  темперамента, различающихся по наиболее существенным и устойчивым психологический характеристикам - от ценностно-мотивационной структуры до наблюдаемого стиля поведения. Он выделяет четыре типа темперамента: «Дионис» - сенсорно-импульсивный; «Эпиметей» - сенсорно-планирующий; «Аполлон» - интуитивно-чувственный; «Прометей» - интуитивно-логический. Типы подразделяются еще на 9 разновидностей (приложение 3).

На третьем этапе  была осуществлена тестовая методика «Q-сортировка» (приложение 4) предназначена для изучения представлений о себе. Она разработана Б. Стефансоном в 1958 году [25, 77]. Тест может использоваться руководством при изучении индивидуальных особенностей членов группы, при оценке совместимости работников, формировании команд.

Тестируемому предлагается набор карточек, содержащих утверждения  или названия свойств личности. Их необходимо распределить по группам от «наиболее характерных» до «менее характерных» для него. Вместо карточек испытуемому может быть предложен просто текст теста-опросника «Q-сортировка». Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, т.е. реальное «Я», а не «соответствие – несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей.

Методика позволяет  определить шесть основных тенденций  поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» и избегание «борьбы».

Так, тенденция к зависимости  проявляется во внутреннем стремлении индивида к принятию групповых стандартов и ценностей (социальных и морально-этических).

Тенденция к общительности  свидетельствует о контактности, стремлении к эмоциональным проявлениям в общении как в группе, так и за ее пределами.

Тенденция к «борьбе» - это активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более глубокого статуса  в системе межличностных взаимоотношений.

В противоположность  этой тенденции избегание «борьбы» показывает стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых  спорах и конфликтах, склонность к  компромиссным решениям. Каждая из этих тенденций имеет внутреннюю и внешнюю характеристики, т.е. может быть внутренне присущей индивиду, а может быть внешней, своеобразной маской, скрывающей истинное лицо человека.

Таким образом, для изучения общения как средства управления персоналом организуем и осуществим три методики исследования:                1) тестирование Стюзен Деллингера, которое позволит провести анализ личности и определить форму или тип, личностей персонала изучаемого объекта; 2) с помощью теста Д. Кейрси оценим темперамент специалистов отдела; 3) тестовая методика «Q-сортировка» поможет изучить индивидуальные особенности специалистов отдела, при оценке совместимости работников, которое может быть использовано руководством как средства управления.

 

 

 

 

2.2. Анализ и интерпретация  результатов исследования

 

Проведя психогеометрический тест Стюзен Деллингер в отделе обеспечения Лебединского ГОК мы получили следующие результаты: (таблица 1)

Таблица № 1

Результаты полученные при тестировании Стюзен Деллингер

Фигура	Количество
квадрат	2
треугольник	1
круг	3
прямоугольник	3
зигзаг	1

По результатам данной таблицы можно сказать, что соотношение  фигур – довольно уравновешено, а присутствие всех фигур в  коллективе благоприятно сказывается  как на психологическом климате  внутри коллектива, так и на общение  с клиентами.

В коллективе присутствует один лидер (начальник отдела) – треугольник. Основной критерий, по которому можно отличить треугольника - хорошо развитые лидерские качества. Этот человек прирожденный управленец, потому что всегда знает, чего хочет и уверен во всём. Он быстро принимает даже непопулярные решения из-за чего быстро продвигается к своей цели.

Количество фигур «круг», «квадрат», «прямоугольник» одинаково  по 3. Круги являются сплачающим звеном в коллективе. Межличностные отношения  для кругов стоят на первом месте и, если круги не психологи по профессии, то психологи по жизни. Из-за этой особенности может страдать дело на работе, так как приоритет на отношениях, а то, что работа стоит - не очень важно. Поэтому очень важно присутствие в коллективе квадратов. Он любит систематизировать и упорядочивать всё вокруг себя - пространство, вещи, информацию. Из-за этой особенности часто слывет специалистом в своей области. Если посмотреть на рабочий стол квадрата, то сразу бросается в глаза, что все бумажки лежат одна к одной, всё чётко и лежит параллельно друг к другу. Наличие прямоугольников в коллективе хорошо тем, что им присуще - неусточивость, любознательность, неуверенность и сомнения, поиск нового, переходная форма. Люди-прямоугольники - это те, кто находится в поиске себя или с переходным периодом в жизни. Их можно направить в тот вид деятельности, которое будет благоприятно для всего коллектива.

Самое наименьшее количество фигур – «Зигзаг». Зигзаг - непредсказуем, не любит чётких и вообще любых  границ. Его носит из стороны в сторону за счёт чего получается очень хорошо генерировать новые идеи. У истинных зигзагов логика отсутствует напрочь, а есть широкий полёт фантазии.