Аттестация персонала

В специальной литературе приводятся, например, такие рекомендации по факторам оценки работников промышленных предприятий:

• для директора – объем производства, себестоимость, производительность труда, прибыль, рентабельность;
• для заместителя директора по персоналу – текучесть кадров (основной фактор), дисциплина (число прогулов), объем реализации, оборачиваемость средств, на которые влияет состояние персонала;
• для главного инженера – использование мощностей (основной фактор), коэффициент сменности, качество продукции, снижение материальных и трудовых затрат, рост производительности;
• для начальника отдела кадров – их текучесть, укомплектованность (главный фактор), число прогулов, состояние подготовки и повышение квалификации кадров;
• для мастера – выполнение задания по объему производства, рост производительности, качество продукции, дисциплина труда [8].

Деятельность людей  оценивается по таким факторам, как  комплектность, масштабность. Управленческая и технологическая сложность.

Сложность труда работника  управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

При оценке стандартных  работ можно пользоваться затратами  времени на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

Саму оценку затрат времени  можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

Для измерения сложности  труда и качеств работника  могут применяться следующие  методы:

• Описательная характеристика труда или работника.
• Характеристика, исходящая из идеальных критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.
• Сравнение с реальными критериями – другими видами труда или работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями  сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать  комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному. Разработка миниэкзамена по специальности – также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.

Вышесказанное, безусловно, не означает, что от аттестации следует отказаться вообще. Следует лишь отказаться от распространенного подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.

 

2.3 Оценка результатов аттестации

Наиболее сложным процессом  с научной и практической точки  зрения является разработка системы  оценки рабочих мест, выбор базы оценки соответствия рабочего места  нормативам.

Анализ аттестации рабочих  мест проводится на основе форм организационно-технического паспорта инженерного коллектива, в котором должны находить отражение следующие ниже разделы.

Общие положения:

• определить место бригады, бюро, отдела в общей структуре управления, разработать новую структуру управления отделом;
• установить процедуру связей подразделений и порядок их стимулирования, сформулировать функции работника и инженерного коллектива и обеспечить эти связи и функции средствами оргтехники.

Организация труда:

• провести анализ существующей организации труда и принять необходимые меры, чтобы они соответствовали новым достижениям науки и техники;
• определить круг лиц, ответственных за аттестацию;
• проанализировать состояние уровня нормирования труда.

Учет, контроль и оценка работы:

• организовать учет показателей бригады (по функциям) и каждого работника в отдельности;
• разработать систему учета работы бригад, позволяющую просто и быстро учитывать результаты деятельности (не допускать случаев ненадежного, неточного и непостоянного учета непроизводительных затрат труда);
• сформировать и апробировать простой и безотказный метод контроля исполнения всех распоряжений, поручений, заданий, позволяющий не только фиксировать выполнение (или невыполнение) плановых заданий, но и предупреждать его возможные срывы (система контроля, эффективности и качества работы бригад и каждого в отдельности исполнителя должна позволить оценивать труд по месячным, квартальным и годовым результатам работы);
• установить систему морального и материального стимулирования, позволяющую премировать работников отдела через комплексную систему управления качеством труда (работы) - КСУКТ.

Разделение и кооперация труда:

• найти оптимальное соотношение между специалистами с высшим и средним специальным образованием (1:5) и вспомогательным персоналом;
• обеспечить в бригаде необходимый уровень взаимозаменяемости;
• в соответствии с разработанной структурой управления отделом сделать возможным необходимую интеграцию усилий инженерного коллектива для решения крупных научно-технических проблем;
• расставить персонал по квалификации и должностям в соответствии со структурой работ;
• разработать регламенты работы, не позволяющие выполнение высококвалифицированными специалистами обязанностей и функций малоквалифицированных работников.

Организационно-технический уровень организации труда:

• наличие оргтехники;
• техническая оснащенность;
• прогрессивность установленной оргтехники;
• ее техническое состояние;
• наличие элементов САПР на базе АРМ индивидуального и коллективного пользования [7].

Организационно-экономический уровень.

Разделение и кооперация труда:

• наличие и знание положений об отделе, бригаде, бюро, должностных инструкций;
• степень развития совмещения должностей, выполнения функций отсутствующих работников;
• соответствие образования и квалификации работника требованиям занимаемой должности;
• рациональность обслуживания рабочего места.
• Качественный уровень планирования:
• наличие нормативов для планирования;
• охват текущим и перспективным планированием;
• применение сетевого планирования;
• качественный уровень оперативного планирования.
• Информационное обеспечение:
• высший уровень документооборота;
• прогрессивность методов учета и контроля;
• уровень обеспечения научно-технической информации и степень информационности УР о последних достижениях науки и техники в нашей стране и за рубежом;
• удельный вес документов, обрабатываемых на ЭВМ.
• Нормирование труда:
• соответствие численности инженерных коллективов нормативам численности по функциям управления;
• наличие отраслевых и межотраслевых нормативов затрат труда и удельный вес работников, охваченных данными нормативами;
• уровень нормирования труда.
• Рациональность планирования рабочего места коллектива:
• обеспеченность площадью для размещения инженерного коллектива;
• соответствие планирования рабочего места проекту.

Социально-психологический, санитарно-гигиенический и эстетический уровни.

Санитарно-гигиенические  условия:

• метеорологические условия;
• освещенность;
• шум, вибрация.

Психофизиологические  условия:

• уровень морально-психологического климата;
• стиль работы;
• уровень интегративности;
• ритмизация труда;
• режим труда и отдыха;
• проведение гимнастических пауз.

Эстетические условия:

• цветовой интерьер;
• средства наглядной агитации;
• озеленение помещения.

Итоговая оценка по каждой группе показателей определяется как среднеарифметическая величина оценок по отдельным критериям, а общая по всем группам показателей - рассчитывается общая интегральная оценка по формуле:

К общ = (К1+К2+К3)/3

Окончательное решение  об аттестации (неаттестации) рабочего места принимается при соблюдении следующих условий:

• рабочее место считается аттестованным, если полностью отсутствуют нулевые оценки по перечисленным коэффициентам;
• каждый из групповых интегральных показателей имеет значение не ниже 0,9;
• рабочее место, на котором не соблюдено хотя бы одно из указанных условий, считается неаттестованным;
• рабочие места, организационно-технический и экономический уровни которых оцениваются ниже 0,6, подлежат ликвидации.

Заключительным этапом аттестации является анализ итоговых результатов и разработка мероприятий, направленных на совершенствование самого процесса аттестации, замену отдельных критериев, которые не полностью отражают действительно достигнутый организационно-технический уровень рабочего места. Анализируются затраты, необходимые для рационализации рабочих мест УР, а также технические и финансовые возможности предприятия, отдела для рационализации рабочих мест [5].

С учетом возросших требований к организации и специфике  инженерного труда, его роли в  ускорении научно-технического прогресса, разрабатываются мероприятия, направленные на рационализацию рабочих мест.

Прежде всего:

• внедрение прогрессивных средств механизации и средств оргтехники (АРМ коллективного и индивидуального пользования);
• использование коллективных форм организации стимулирования труда;
• распределение функций исполнителями в соответствии с полученным образованием и профилем квалификации;
• внедрение совмещения должностей;
• применение прогрессивных норм и нормативов;
• качественное совершенствование текущего и перспективного планирования;
• разработка номенклатуры должностей, которые подлежат замещению специалистами соответствующего профиля.