Аттестация персонала

В процессе аттестации инженерно-управленческих работников необходимо разрабатывать  комплексный документ, в котором должны найти отражение все стороны деятельности инженерного коллектива. Таким документом должен быть организационно-технический паспорт.

Оргтехпаспорт должен разрабатываться  для каждого инженерного коллектива, в нем должны находить отражение  следующие разделы:

1) мероприятия по улучшению  организации труда; 

2) структура отдела  и место инженерного коллектива  в данной структуре; 

3) основные задачи  коллектива бригады на плановый  период;

4) качественный состав  коллектива;

5) функции и закрепление исполнителей за видами или комплексом работ;

6) планировка и техническое  оснащение рабочих мест;

7) сводный баланс рабочего  времени, его структура и причины  потерь;

8) регламент проведения  совещаний, собраний с указанием  их конкретных сроков, продолжительность, перечисление лиц, принимающих в них участие;

9) рекомендации по  совершенствованию разделения и  кооперации труда; 

10) анализ выполнения  функций коллективов; 

11) документооборот, формы  отчетности и связи с другими  подразделениями [7].

Разработка и внедрение организационно-технического паспорта необходима для: получения исчерпывающей социально-экономической информации об инженерных коллективах; комплексной оценки результатов их работы; документированного учета; использования паспортных данных для оценки деятельности коллективов и исполнителей с использованием ЭВМ в динамике, аттестации рабочих мест; подведения итогов соревнования.

Апробация новых методических подходов проведения аттестации УР на предприятиях России показала, что  она вполне приемлема и наиболее полно отражает поставленные цели и задачи, позволяет более объективно и комплексно оценить рабочее место, деловые и творческие возможности отдельного УР или коллектива в целом. Вместе с тем, результаты аттестации рабочего места и деловых качеств УР показали, что применение традиционных форм мотивации, которые использовались ранее, также оказалось малоэффективным. Кстати, все ранее действующие методики аттестации не предусматривали моделей мотивации вообще или предусматривали лишь их отдельные фрагменты. Исходя из этого, автор попытался разработать и апробировать принципиально новую модель мотивации по результатам аттестации, которая включила в себя наиболее действенные мотиваторы.

 

2.4 Решение аттестационной комиссии

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом федеральный государственный служащий знакомится под расписку.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, и  отзыв на него хранится в личном деле государственного служащего.

Результаты аттестации государственного служащего представляются руководителю государственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведения.

Соответствующий руководитель государственного органа с учетом результатов  аттестации принимает решение:

• о повышении государственного служащего в должности;
• о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина).
• об изменении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
• о включении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Государственный служащий в случае признания его не соответствующим  занимаемой государственной должности  направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность.

При отказе государственного  служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на простую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении этого государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации [11].

Решения принимаются  руководителем государственного органа не позднее чем через два месяца со дня аттестации государственного служащего. По истечении указанного срока уменьшение государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска государственного служащего в 2-месячный срок не засчитывается.

Аттестационная комиссия проводит не реже одного раза в шесть  месяцев государственный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда (классного чина),  в том числе очередного, в следующих случаях:

• по инициативе государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность;
• при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации;
• при назначении впервые на государственную должность.

Рекомендации аттестационной комиссии по результатам государственного квалификационного экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).

После проведения аттестации государственных служащих издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты  проведения  аттестации, утверждаются  мероприятия  по  проведению  очередной аттестации  и  улучшению работы с кадрами.

Оплата труда работника  в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с момента вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения.

Трудовые споры, связанные  с аттестацией, рассматриваются  в соответствии с действующим  законодательством о порядке  рассмотрения трудовых споров.

 

Заключение

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов  о труде РФ, кроме определения  термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые  подлежат обязательной периодической  аттестации. Существуют специальные  требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения  отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы  каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер  и так постоянно оценивает  своих сотрудников. Зачем нам  проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», – считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не берись.

Формализованная система  позволяет повысить эффективность  самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

• определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
• провести диагностику персонала;
• выявить «болевые точки»;
• определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
• обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный  и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет  на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

 

библиографический список

1. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998.
2. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 1999.
3. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, -  Консультант директора. 2000. №22.
4. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997.
5. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2004.
6. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело. 129.
9. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002.
10. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005.
11. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2001.
12. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2001.
13. Управление персоналом организации: Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с. /416-426/