Адаптация людей в колективе

В целом, адаптация - необходимый этап в жизни любого человека.

2.2 Методы адаптации

Подробно рассмотрев этапы адаптации, также необходимо подробно рассмотреть методы (технологии) адаптации торгового персонала.

С теоретической  точки зрения метод - это способ осуществления  чего-либо, предполагающий объединение  определенного количества технологий. В соответствии со сказанным технология - это набор практических инструментов осуществления чего-либо.

Сказанное является общетеоретическим положением, определяющим дальнейшую логику рассуждения о  процессе адаптации. Тем самым поставлен  вопрос о том, как и с помощью  каких средств, способов осуществить  эффективный процесс адаптации  торгового персонала. Во многом этот вопрос состоит в числе актуальных, так как многие теоретические  концепции не предполагают методологии  их осуществления. Сказанное выше позволяет  определить, что:

метод адаптации  торгового персонала - это обобщенный способ, технология, позволяющие реализовать  адаптацию торгового персонала;

технология адаптации  торгового персонала - это четко  локализованный способ осуществления  адаптации торгового персонала.

Причем метод  является центральным и включает в себя технологии адаптации торгового  персонала.

Остановимся на том, каким образом специалист по управлению персоналом, непосредственный руководитель могут разработать  технологии адаптации. Зачастую их набор  уже существует, и необходимо четко  поставить следующие вопросы:

- что необходимо  сделать. Определяется объект  воздействия и его желаемое  состояние;

- как можно  реализовать. Ставится вопрос, с  помощью использования каких  средств будет достигнуто желаемое  состояние, т.е. реализовано необходимое  действие;

- какое время  это займет. Определяется период  времени реализации выделенных  способов, а также достижение  предполагаемого конечного состояния  объекта воздействия.

- сколько это будет стоить. Рассчитываются необходимые финансовые и организационные ресурсы для осуществления выделенных вопросов. Причем следует переводить организационные ресурсы в финансовое выражение;

- нужно ли  это за данное время и стоимость.  Производится сопоставление конечного  результата с затратами. При  этом для способа сопоставления  используется финансовое выражение  ресурсов;

- будет ли  это реализовываться. Принимается  итоговое решение о применении, реализации выделенного способа  достижения желаемого состояния  объекта.

Ответив поэтапно на предложенные методы, вы произведете  разработку технологии. Естественно, что  она должна быть трансформирована в  зависимости от специфики мыслительной деятельности специалиста по управлению персоналом, непосредственного руководителя. На практике она позволяет разработать  технологию, т.е. способ достижения, управляет  мыслительной деятельностью в необходимом  направлении.

Далее перейдем к вопросу методов адаптации, они объединяют применяемые технологии, а также систематизируют их. Применяя теорию управления, можно выделить такие методы адаптации торгового  персонала, как:

планирование  адаптации торгового персонала;

контроль адаптации  торгового персонала;

мотивация адаптации  торгового персонала;

организация адаптации  торгового персонала.

Тем самым адаптация  торгового персонала становится объективным процессом. Далее целесообразно  рассмотреть их более детально с  включением примеров, используемых технологий.

Метод планирования адаптации торгового персонала  предполагает генерализацию планирования данного процесса. Необходимость  планирования деятельности выражена в  теории менеджмента, теории организации  и многих других. Поэтому бесспорным остается целесообразность его применения, но относительно процесса адаптации, на практике присутствует противоположная  негативная ситуация, т.е. он не используется в полной мере. В то же время, проведя  четкое планирование деятельности, можно  снизить ресурсоемкость, повысить эффективность  процесса, а также итогового результата. Планирование адаптации торгового  персонала необходимо инициировать (начинать) в момент окончательного выбора кандидата. Кроме того, определение  времени реализации всего процесса и его составных элементов  приносит положительные результаты. Поэтому закономерно четко определить время начала адаптации, ее завершения и реализации каждого из этапов.

Одной из распространенных технологий в рамках метода адаптации  является составление плана адаптации  сотрудника. С его помощью формулируются  и описываются этапы адаптации, время их реализации, необходимые ресурсы, ответственные, форма конечного контроля.

Метод контроля адаптации торгового персонала  заключает в себе технологии, позволяющие  реализовать контроль данного процесса. Он может быть произведен в различных  формах. Выделяют формальные виды контроля, требующие официального ответа, ведения  документации, и неформальные, не требующие  предоставления в отчете, например выводы, к которым пришел специалист по управлению персоналом, но не счел целесообразным их фиксировать.

Одной из технологий контроля может быть четкая фиксация на бумажных или электронных носителях  информации. Это приводит к тому, что систематизируются предпринимаемые  действия, а именно возникает возможность  их проверки и сопоставления.

Метод мотивации  адаптации торгового персонала  основан на необходимости повышения  эффективности процесса адаптации, например с помощью его мотивации. Необходимо выделить материальную и  нематериальную мотивации процесса адаптации. Материальная составляющая использует финансовый ресурс. Примером применения технологии материальной мотивации  является назначение надбавки за успешность прохождения адаптации. По нашему мнению, в рамках адаптации нецелесообразна  реализация материальной мотивации, так  как внимание кандидата будет  сконцентрировано на достижении корыстных  личных интересов, а не на действительной цели адаптации в организации.

Наиболее результативно  применение технологий нематериальной адаптации, отличительной чертой которых  является опора на нефинансовые, личные корыстные цели. В качестве примеров технологий нематериальной мотивации, приведем следующие:

1) афиширование  достижений сотрудников. Здесь  в различных формах, например  на страницах корпоративной газеты, информационного листка, плаката,  должны быть широко представлены  сотрудники, достигшие больших по  сравнению с другими работниками  результатов деятельности. Здесь  используется такой психологический  метод, как борьба за лидерство,  заключающийся в естественном  желании человека быть первым, достигать лучших результатов  по сравнению с другими. Предав  широкой огласке достижения лучших  сотрудников, руководитель подвигает  других попытаться приблизиться  к таким же результатам;

2) поздравление  с различными, торжественными событиями,  важными для кандидата;

3) информирование  о сотрудниках, неэффективно осуществляющих  свою трудовую деятельность;

4) символические  переходящие знаки отличия лучшему  сотруднику;

5) похвала, например  устная или письменная, осуществляемая  на массовых мероприятиях или  при личном контакте с сотрудником.

Метод организации  адаптации торгового персонала  предполагает использование технологий непосредственного организующего  воздействия на процесс адаптации.

В качестве примера, технологии организации процесса адаптации  можно привести назначение наставника. Под «наставником» понимается сотрудник, осуществляющий большой опыт трудовой деятельности в организации, осуществляющий непосредственное оперативное управление адаптацией нового сотрудника. Это  позволяет осуществить наиболее полную и эффективную передачу профессиональных, личностных знаний и умений, специфичных  для конкретной организации. Разумеется, что сотрудника, осуществляющего  наставничество, необходимо предварительно проинформировать об этом и получить от него согласие на участие в данном процессе.

Рассмотренное методологическое и технологическое  разделение выведено из практики деятельности торговых организаций и теорий. В  силу ограниченности рамок данного  издания оно представлено в узкой, концептуальной форме, не исключающей  возможности практического применения. Предполагается, что в ее рамках специалистом по управлению персоналом, непосредственным руководителем осуществлены самостоятельное дополнение, доработка или разработка. Все вышесказанное позволит систематизировать процесс адаптации, а также выработать эффективную методологию управления им.

Процесс адаптации  предполагает конечность, а соответственно, необходимость оценки результативности. К некоторым критериям, позволяющим  понять, что процесс адаптации  прошел эффективно, относятся:

- трудовая деятельность  нового сотрудника, являющаяся для  него закономерной, нормальной, а  именно снижение нервозности,  неуверенности в себе;

- получение новым  сотрудником необходимого объема  знаний и умений для выполнения  эффективных трудовых обязанностей;

- соответствие  нового сотрудника всем установленным  в организации правилам и нормам  поведения;

- мотивирование  нового сотрудника к профессиональному  и личностному росту;

- чувство морального  удовлетворения от выполнения  сотрудником трудовой деятельности;

- полная ассимиляция  нового сотрудника с коллективом,  так как. нормальные отношения со всеми сотрудниками.

Итак, в течение  всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с  сотрудником его взаимоотношения  с коллективом подразделения, его  степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц  и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить  его в течение двух недель в  службу по персоналу для собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует  соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала. [10. Стр. 79]

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной среды на прежнем  месте работы, чем больше связано  с ней изменений, тем труднее  проходит процесс адаптации.

Адаптация как  процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация -- это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое  значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении  сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или  точки отсчета завершения ее как  процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие  отдельные стороны адаптации, или  система показателей. В частности, можно выделить:

- объективные  показатели -- уровень и стабильность количественных показателей труда;

- субъективные  показатели -- уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Перечисленные показатели имеют отношение к  непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется  проанализировать конкретную работу каждого  задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать  следующие показатели: составление  программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление  программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых  рабочих.