Адаптация людей в колективе

С одной стороны, сотрудник имеет право принимать  решение с учетом обязательств с  его стороны, сформулированных в  трудовом договоре. С другой стороны, для организации нецелесообразно  увольнение сотрудника, так как на стадии отбора были затрачены определенные финансовые и организационные ресурсы. Соответственно, увольнение сотрудника влечет определенные убытки.

В данном случае можно говорить, что эффективное  проведение адаптации приносит прямую прибыль организации за счет, например, снижения возможности увольнения сотрудника, повышения эффективности его  деятельности, снижения напряженности  в коллективе. Несмотря на сказанное, целенаправленная адаптация достаточно редко реализуется в практической деятельности отечественных организаций.

Итак, адаптация - это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации  и изменение собственного поведения  в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации  персонала призваны облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Как правило, новичок  в организации сталкивается с  большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная  процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих  в начале работы.

Кроме того, способы  включения новых сотрудников  в жизнь организации могут  существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников  и усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может  многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Адаптация имеет  определенные цели и задачи, как  со стороны организации, так и  со стороны сотрудника. Выделение  двух сторон адаптации позволяет  не только построить взаимовыгодные отношения, соблюсти условия приличия, но и повысить эффективность управления организацией. Иначе говоря, главной  целью адаптации со стороны организации  является максимально полное, быстрое  и эффективное приспособление сотрудника к организации.

Кроме того, другими  целями адаптации являются:

уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

снижение озабоченности  и неопределенности у новых работников;

сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой  работе и ненужными, то они могут  отреагировать на это увольнением;

экономия времени  руководителя и сотрудников, так  как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого  из них;

развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может  многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

В соответствии с этим определим задачи адаптации:

 повышение  эффективности трудовой деятельности  сотрудника;

 повышение  эффективности организации;

 снижение  возможности увольнения сотрудника;

 формирование  у сотрудника лояльности к  организации;

 снижение  тревожности у сотрудника;

 формирование  у сотрудника чувства удовлетворенности  работой;

 повышение  прибыли.

При этом основным аргументом проведения адаптации является повышение уровня прибыли.

Рассмотрим далее  адаптацию с позиции персонала. В данном случае главной целью  адаптации с позиции персонала  является максимально полное и быстрое  приспособление к организации, желание  остаться членом организации на длительный промежуток времени. Причем задачами являются:

- желание продолжить  трудовые отношения с организацией;

- понимание специфики  работы;

- начало эффективного  выполнения в максимально короткий  срок должностных обязанностей;

- снижение уровня  стресса;

- снижение уровня  тревожности;

- вступление  в нормальные межличностные отношения  в коллективе организации;

- установление  партнерских отношений с коллегами;

- формирование  и увеличение чувства удовлетворенности  от выполняемых должностных обязанностей.

Рассмотренные задачи, как организации, так и  сотрудника в процессе являются условными  и на практике могут быть расширены. Основной задачей является формулирование необходимой цели в процессе адаптации. Это может быть осуществлено специалистом по управлению персоналом или непосредственным руководителем сотрудника в виде ведения кратких записей.

Отметим, что  сопоставление целей, задач сотрудника и организации показывает, что  в своей основе они совпадают. Несмотря на это, практика показывает, что в процессе адаптации (около 3 месяцев) торгового персонала около 50% его принимают решение не продолжать трудовых отношений с организацией, поскольку причиной являются возникшие  в процессе адаптации негативные моменты.

Конкретизация адаптации позволяет выделить такие  два его вида, как общеориентированная и специально ориентированная.

По нашему мнению, можно сформулировать следующим  образом виды адаптации персонала:

- общеориентированная адаптация - это процесс приспособления организации и сотрудника в рамках межличностных, физиологических отношений, а также в плане организации труда;

- специально  ориентированная адаптация - это  процесс приспособления сотрудника  и организации в рамках профессиональных  аспектов.

Использование выделенных видов адаптации позволит повысить эффективность адаптации  как процесса посредством четкого  разделения методов ее поведения.

Следует отметить, что в рамках общеориентированной адаптации происходит процесс приспособления к другим сотрудникам организации, который предусматривает не только формальное знакомство, но и установление нормальных партнерских отношений. Здесь можно представить нового сотрудника всему персоналу, обозначив его статус и должность. Необходимо контролировать этот процесс, периодически осведомляясь у других сотрудников организации о ситуации, сложившейся вокруг нового сотрудника. Причем здесь в полной мере можно использовать такой метод коммуникации, как слухи, сплетни. Многие руководители негативно воспринимают, когда в организации присутствуют сплетни, так как это дестабилизирует отношения в коллективе, отвлекает сотрудников от выполнения непосредственных должностных обязанностей. Признавая обоснованность данной точки зрения, можно направить в полезное для организации русло этот способ общения. Не стоит поощрять их распространение. Но, задав в приватной беседе любому сотруднику вопрос, как «Что вы можете сказать о нашем новом сотруднике?», «Как вы считаете, он справляется с работой?», получите в короткий промежуток времени достаточно объективную информацию для использования в процессе корректировки адаптации. Также сформулировав и задав уточняющие вопросы, можно конкретизировать какие-либо детали.

Особо необходимо акцентировать внимание на такой  проблеме, как адаптации к условиям труда. Здесь рассматривается приспособление к порядку перерывов, перекуров, приемов пищи и др. Новый сотрудник  должен быть не только информирован о  существующих в организации правилах относительного распорядка трудового  дня, но последний должен быть адаптирован  к пожеланиям и физиологическим  особенностям сотрудников.

Специально ориентированный  вид адаптации предполагает ознакомление нового сотрудника с его профессиональными  обязанностями, а также адаптацию  к ним. В случае если новый сотрудник  обладает опытом работы в аналогичной  сфере или должности, должно быть также проведено ознакомление и  адаптация к должности. Это связано  с тем, что каждая организация  предполагает наличие определенной специфики своей деятельности. Зачастую на практике адаптации сотрудников, имеющих опыт работы, уделяется недостаточное внимание. Естественно, что она в определенной мере отличается от адаптации сотрудников, не обладающих опытом работы. Здесь происходит ознакомление со специфическими чертами, а некоторые основополагающие моменты, известные сотруднику, могут быть опущены. Например, продавцу-консультанту с опытом работы в аналогичной должности в другой организации нелепо рассказывать о том, что такое ассортимент.

Отметим специфику  организации специально ориентированного вида адаптации для сотрудников, не обладающих опытом работы. В данном случае необходимо проведение наиболее полного ознакомления с должностью, а также обучения, которое может  быть реализовано в различных  формах. Такой сотрудник находится  в более сложной ситуации, так  как, наряду с адаптацией к организации, он должен четко усвоить основы профессии. Следует обратить особое внимание на этих сотрудников со стороны специалиста  по управлению персоналом, непосредственного  руководителя. Например, в качестве адаптационного метода при наборе большого количества продавцов-консультантов  можно провести групповое обучение. В силу массовости необходимые организационные  и финансовые ресурсы могут быть снижены.

Суммировав высказывания различных авторов можно осуществить  классификацию адаптации по следующим  критериям:

1) по отношениям  субъект-объект:

- активная -- когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная -- когда он не стремится к такому воздействию и изменению;

2) по воздействию  на работника:

- прогрессивная -- благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная -- пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной);

3) по уровню:

- первичная -- когда человек впервые включается  в постоянную трудовую деятельность  на конкретном предприятии;

- вторичная -- при последующей смене работы. Ряд авторов выделяют также и еще два вида адаптации:

- адаптация работника  в новой должности;

- адаптация работника  к понижению в должности;

- адаптации после  увольнения (поддержка уволенных  работников);

4) по направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в  стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения  опыта, знаний и характера новичка  для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности.

Психофизиологическая  адаптация -- адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в  большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности -- адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.