Адаптация людей в колективе

Другой подход к оценке производственной адаптации  исходит из характеристики и результатов  каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени  тренированности, как одного из результатов  адаптации) используются показатели выработки  и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную  адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют  такие показатели, как степень  освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний  уровень брака продукции по вине работника и др. К показателям, характеризующим социально-психологическую  адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворенности новой для  человека производственной средой в  целом и ее наиболее важными для  него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены  работнику после предполагаемого  завершения периода адаптации. Примерный  вопросник представлен в Приложении 3.

Таким образом, адаптация представляет собой технологию, то есть строгую последовательность определенных действий, направленных на достижение определенного результата.

Для того, чтобы понять, что собой представляет процесс адаптации в других странах, необходимо рассмотреть, проанализировать этот процесс на примере наиболее развитых стран мира, и сравнить их с российским опытом адаптации персонала. Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10--12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.

Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах -- неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о не испорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки -- адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода -- двух месяцев.

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится  программам воспитания корпоративной  культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый «корпоративный дух» фирмы или компании. Он воспитывается  через систему приобщения работника  к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации  большинство новых рабочих и  служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной  фирмой программе. Обучение построено  таким образом, чтобы развивать  мощный корпоративный дух уже  на этапе специального обучения и  участвовать в обсуждении проблем  и задач подразделения. Более  того, многие молодые рабочие и  служащие в течение нескольких лет  после поступления на работу живут  в общежитиях фирмы.

Углубленные программы  адаптации работников применяются  на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют  как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых  предприятиях программа адаптации  проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы -- от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

В Германии существует Закон «О правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями  работы и с будущей сферой его  деятельности, а также представление  его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и  условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления  со стороны старших по должности  и др.

Для сравнения  рассмотрим российской опыт адаптации  персонала. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать  быстрым структурным сдвигам  в занятости при одновременном  поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение  этой задачи тормозится неразвитостью  рынка труда.

Государственная служба занятости пока не в состоянии  эффективно управлять адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного  трудоустройства, удается плохо, так  как мало кто согласится на любую  работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и  в отсутствии знаний о содержании адаптации, ее формах и возможностях в условиях рынка.

В условиях экстенсивного  развития, наличия свободных рабочих  рук и относительно невысоких  требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости  в единой системе информации и  трудоустройства кадров. Результатом  подобной практики стал хронический  и повсеместный дефицит рабочих  кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к  уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных  школах, на крупных предприятиях и  в административных районах, часто  выступали как вербовочные и  агитационные пункты.

В результате лишь 15--20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в  школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах  созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению и адаптации персонала.

Как показал  опыт отечественных организаций, в  стране недостаточно внимания уделяется  проблеме адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца  понимают значение адаптации как  методов регулирования предложения  рабочей силы в организации. К  тому же сейчас управленческое звено  народнохозяйственного и отраслевого  уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию  множества органов управления в  регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной  регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность  противодействует развитию прямых связей органов управления адаптацией. И  это не позволяет устранить организационные  недостатки в практике адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

И так, адаптация - необходимый этап в жизни человека, который составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. В любой организации человек  работает в окружении коллег, товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. Поэтому организация  рассматривается как группа людей  с общими целями. Того, что люди не могли бы добиться порознь, они достигают  в организации.

Быстрое приспособление к организации человек может  достичь с помощью адаптации.

Задачи адаптации:

 повышение  эффективности организации и  трудовой деятельности сотрудника;

 снижение  возможности увольнения сотрудника;

 формирование  у сотрудника лояльности к  организации;

 снижение  тревожности у сотрудника;

 формирование  у сотрудника чувства удовлетворенности  работой;

 повышение  прибыли.

Процедуры адаптации  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в организацию.

Методы адаптации: планирование; контроль; мотивация.

Для успеха адаптации  человека необходимо точно диагностировать  социально-психологический климат, подбирать персонал, который может  успешно вписаться в данные условия.

Как показал  опыт отечественных организаций, в  стране недостаточно внимания уделяется  проблеме адаптации кадров. Узкая  ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления адаптацией, не позволяет устранить  организационные недостатки в практике адаптации, углубляя их на каждом последующем  уровне управления.

 

3. МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ  ЧЕЛОВЕКА К ОРГАНИЗАЦИОННОМУ  ОКРУЖЕНИЮ

3.1 Характеристика  деятельности кафе «Пончо»

Кафе «Пончо» - предприятие общественного питания, предназначенное для производства и реализации блюд в ограниченном ассортименте, а также разнообразных  холодных напитков, мучных и кондитерских изделий, сладких блюд

Цель деятельности кафе «Пончо» - оказание услуг и извлечение прибыли путем удовлетворения общественных потребностей.

Помимо основной деятельности кафе оказывает ряд  дополнительных услуг - сопровождение  клиента до машины, вызов такси, обслуживание по предварительным заказам, реализация сопутствующих товаров.

Кафе расположено  по адресу: г. Ижевск, Октябрьский район, улица К.Маркса, д. 272 Б.

Основной зоной  деятельности кафе является центр города, где проходят маршруты общественного  транспорта (трамвай № 1,2,4,7; автобус  № 14, троллейбус № 6 и 9).

Рядом с кафе расположен жилой микрорайон и здания административного значения. Отсюда можно сделать вывод, что существующий постоянный поток потенциальных  посетителей позволяет существенно  увеличить товарооборот.

При достаточно жесткой конкуренции кафе удерживает средние цены, что в свою очередь  привлекает большее количество посетителей. Следовательно, торговая политика кафе направлена на завоевание рынка, прежде всего широтой ассортимента и  удержанием средних цен на предлагаемую продукцию.

Кафе «Пончо»  относится к первой категории. Его  зал рассчитан на одновременное  обслуживание 25 человек.

Часы работы кафе: ежедневно, с 10.00 до 23.00; без обеда.

Применяется обслуживание официантами.

Организационная структура управления

Управление предприятием - сложный процесс. Оно должно обеспечивать единство действий и целенаправленность работы коллективов всех подразделений  предприятия, эффективное использование  в процессе труда разнообразной  техники, взаимоувязность и координированную деятельность работников. Следовательно, управление можно определить как процесс целенаправленного воздействия на производство для эффективного его осуществления.

Главная задача управления предприятием - обеспечение  максимальной прибыли.

Организационная структура управления кафе «Пончо»  представлена в Приложении 4.

Кафе имеет  функциональную структуру управления. Эта структура обеспечивает единство распоряжения в системе управления.

Руководство текущей  деятельностью кафе осуществляет исполнительный директор, который назначается и  освобождается от должности Советом  учредителей кафе «Пончо».

Директор кафе самостоятельно определяет порядок  приема и увольнения работников. Формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, порядок предоставления выходных дней и отпусков работникам определяются директором в соответствии с его компетенцией.

Все вопросы  разграничения функции, прав и обязанностей между работниками отражаются в  должностных инструкциях работников.

Рассмотрим характеристику рабочих мест повара:

- рабочее место  имеет полный комплект инвентаря,  упаковочного материала, которые расположены в определенном месте;

- на рабочем  месте обеспечен свободный доступ  к каждому блюду;

- рабочее место  оборудовано с учетом эргономических  требований;

- освещение равномерное,  достаточно интенсивное, но не  ослепляющее. 

Особенности организации  рабочего места повара зависят от ассортимента реализуемых блюд, от характера выполняемых трудовых операций.

При организации  рабочего места для поваров созданы  максимальные удобства. Это способствует: