Совершенствование системы стимулирования работников организации

2) определение  количественной оценки по каждому  из показателей;

3) создание общей  системы оценки вклада работника  в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация  в вопросах стимулирования играет очень  важную роль, упорядочивая систему  стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип  – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип  – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед  коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип  – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов  творческой деятельности предприятия  в целом, структурного подразделения  и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации  системы стимулирования на предприятии  необходимо учитывать пропорции  в оплате между простым и сложным  трудом, между работниками различных  квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы  стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии  должно быть повышение эффективности  деятельности предприятия, чего можно  добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются  как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые  включают заработную плату, различные  системы участия в прибылях, системы  коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря о  системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:⁵

1)ясность и  конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение  трудовых обязанностей работника;

3)создание системы  объективной оценки работников  и исключение субъективности  в оценке;

4)зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

5)возможность  неограниченного роста заработной  платы с ростом индивидуальных  результатов работника;

6)учет в оплате  труда уровня значимости тех  или иных работ для предприятия;

7)равная оплата  работников с одинаковой сложностью  и ответственностью выполняемых  работ в различных подразделениях  предприятия (относится к базовой  оплате без учета дополнительных  выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ деятельности и разработка направлений повышения эффективности системы оплаты труда на ОАО НПК «Северная заря»

 

2.1 Организационная характеристика ОАО НПК «Северная заря»

 

Организация труда  в рамках отдельного трудового коллектива - это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей  силы. Она включает соответствующую  расстановку людей в процессе работы организации, разделение и кооперацию труда, методы нормирования и стимулирования труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

Организация труда  решает три задачи:

1.Экономическую  - повышение производительности  общественного труда.

2.Психофизиологическую - сохранение в процессе труда  здоровья и повышение работоспособности  трудящихся, обеспечение содержательности  и привлекательности труда.

3.Социальную - всестороннее  и гармоничное развитие рабочих,  и постепенное превращение труда в первую жизненную потребность.

Санкт-Петербургское - ОАО НПК "Северная заря" ведущее  в России научно-производственное предприятие  по разработке, изготовлению и испытанию  слаботочных реле общепромышленного  и специального применения.

ОАО НПК "Северная заря" с момента его регистрации получило статус юридического лица. Общество не имеет в собственности обособленного имущества, а для осуществления своей деятельности арендуются склады, необходимые для хранения закупаемой продукции и офис.

Общество имеет  самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием.

Общество действует  на основании Устава, утвержденного  учредителями, в котором определены цели деятельности, уставный фонд Общества, права и обязанности участников общества, порядок управления деятельностью и другие вопросы.

За счет чистой прибыли Общество формирует: Фонд накопления. Фонд потребления. Резервный фонд.

Трудовой коллектив  Общества в составе 27 человек, участвуют  своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Трудовые отношения регулируются действующим Законодательством о труде.

Краткая организационно-экономическая  характеристика предприятия:

Полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью Универсальное материально  – техническое снабжение «Сплав».

Юридический адрес: Санкт-Петербург, ул. Кантемировская, д.7

Акционерное общество "Северная заря" состоит из 2-х  структурных единиц: научно– исследовательского института коммутационной техники (НИИКТ) и завода.

Предприятие расположено  на четырех земельных участках общей площадью 132343 кв. м.*, на которых расположены 4 объекта производственной площадью 82284,5 кв.м.

В апреле 1994 г. в  соответствии с решениями Правительства  РФ государственное предприятие "Северная заря" было акционировано с сохранением основного (60%) пакета акций у государства.

Структура НИИКТ: конструкторско-технологические подразделения, испытательный центр и опытный  цех для изготовления реле на стадиях  ОКР и малыми сериями.

Структура релейного  производства завода: цехи по изготовлению деталей и сборке реле, отдел технического контроля и испытаний реле, инструментальный цех и цех изготовления специального технологического оборудования (СТО) и контрольно - испытательной аппаратуры (КИА).

 

Основными видами деятельности предприятия являются:

Разработка (НИР, ОКР, НТУ) и опытно-серийное производство изделий слаботочной релейной техники, включая СТО и КИА

Оказание технических (технологических, испытательных и  т. п.), производственных и др. видов  услуг

тратегия работы ОАО НПК "Северная заря" заключается в сохранении научно-производственного и кадрового потенциала предприятия, что позволяет сохранить и расширить номенклатуру производимых реле без потери их качества и надежности. После восстановления производства ряда изделий, ранее переданных на заводы Украины, а также освоения новых реле серий РПА и РПК "Северная заря" стало крупнейшим российским предприятием, производящим наиболее используемую номенклатуру слаботочных реле.

Современный процесс  производства реле на предприятии базируется на широком применении высокоточной штамповки, лазерной технологии, управляемой контактной сварки, вакуумно-термических и химических  методов очистки, в том числе с использованием особо чистой воды. В конструкциях реле используются специальные магниты, пластмассы и электротехнические стали, цветные металлы и сплавы, микропровода и контактные материалы. Практически все детали реле нового поколения соединены контактной или лазерной сваркой. Следует отметить, что первое применение лазеров в конце 60-х годов в отечественной промышленности началось  в производстве слаботочных реле.

 

Производимые  в ОАО НПК "Северная заря" слаботочные  реле представляют сложный электромагнитный механизм, собираемый из  особо точно  изготовленных деталей.

 

 

2.2 Анализ хозяйственной деятельности ОАО НПК "Северная заря"

Анализ хозяйственной  деятельности как наука представляет собой систему специальных знаний, связанных с исследованием тенденций  хозяйственного развития, научным обоснованием планов, управленческих решений, контролем  за выполнением планов, оценкой достигнутых результатов, поиском, измерением и обоснованием величины хозяйственных резервов, повышения эффективности производства и разработкой мероприятий по их использованию.

Руководитель  предприятия не может рассчитывать только на свою интуицию и примерные прикидки в уме. Управленческие решения и действия должны быть основаны на точных расчетах, глубоком и всестороннем экономическом анализе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 - Анализ состояния и эффективности использования  основных фондов ОАО НПК "Северная заря"

Показатели	2009 год	2010год	Отклонение, (+; -)	Темп роста, %	2011 год	К 2009 году		К 2010 году
						Отклонение, (+; -)	Темп роста, %	Отклонение, (+;-)	Темп роста, %
Объем продаж, тыс.руб.	49321	50759	+ 1438	2,92	63843	+ 14522	29,44	+ 13084	25,77
Списочная численность  работников, чел	31	27	- 4	-12,9	27	- 4	-12,9	0	0
Стоимость ОФ, тыс.руб.	1927	2034	+ 107	5,55	1700	-227	-11,78	-334	-16,42
Сумма износа, тыс.руб.	992	1159	+ 167	16,83	1262	+ 270	27,2	+ 103	8,89
Остаточная  стоимость, тыс.руб.	935	875	-60	-6,42	438	-497	-53,2	-437	- 49,9
Фондоотдача, тыс.руб/тыс.руб	25,59	24,96	-0,64	-2,50	37,55	11,96	46,74	+ 12,60	50,44
Фондоемкость, тыс.руб/тыс.руб	0,039	0,04	+ 0,001	2,56	0,03	-0,01	-23,08	-0,01	-25,0
Фондовооруженность, тыс.руб/чел	62,16	75,33	+ 13,17	21,19	62,96	0,80	1,3	-12,37	-16,42
Коэффициент износа	0,51	0,57	+ 0,06	11,76	0,74	0,23	45,09	0,17	29,82
Коэффициент годности	0,49	0,43	-0,06	- 12,24	0,26	-0,23	-46,94	-0,17	-39,53