Совершенствования системы оплаты труда

 

Введение

 

В современных условиях  хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно  предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов. Понятие  «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и  натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая  денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством  за неотработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого  работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда  работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все  условия оплаты труда, входящие в  компетенцию предприятия.

Новыми направлениями в области  социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования  регламентируется соответствующим  законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют  автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Учет труда и заработной платы  по праву занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные  сроки производить расчеты с  персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального  страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой  отчетности, а также расчетов с  органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

Учет труда  и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством  и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального  характера.

Цель работы: Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда.

Для достижения поставленных целей  необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть оплату труда в торговой организации, социально-экономическое значение повышения её эффективности
• проанализировать систему оплаты труда в ОАО «Гомельдрев»
• выявить резервы и пути повышения эффективности оплаты труда

 

 

 

 

 

 

 

1. Оплата труда работников в торговой организации, социально-экономическое значение повышения её эффективности.
1. Сущность и особенности организации оплаты труда работников торговли.

 

Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, которая представляет собой материальный стимул для работника к активной деятельности, направленной на достижение целей организации.

Широкое разнообразие формулировок экономических терминов приводит к  различному пониманию категорий, связанных  с оплатой труда. Одни и те же экономические  понятия, такие как «фонд оплаты труда», «фонд заработной платы», «средства  на оплату труда», «средства, направляемые на потребление», «издержки на персонал»  в различных источниках трактуются по-разному, зачастую они не соответствуют  новому законодательству, что часто  приводит к противоречиям и создает  определенные трудности для хозяйственной  практики. С целью уточнения перечисленных  терминов и определения их логических соотношений необходимо определить сущность таких категорий, как «оплата  труда» и «заработная плата».

Заработная плата –  важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объёмов произведённой продукции, улучшения её качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником доходов работающих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. [1, с. 177].

Сущность заработной платы  выражается в тех функциях, которые  она выполняет. Основными функциями  заработной платы являются следующие:

• Воспроизводственная – заработная плата обеспечивает работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;
• Стимулирующая – заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труды с конкретными результатами трудовой деятельности работников;
• Регулирующая – заработная плата способствует регулированию спроса и предложения на рынке труда и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям;
• Учетная – заработная плата характеризует меру участия живого труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;
• Социальная – заработная плата является одной из форм признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального положения.

Регулирование заработной платы  на любом предприятии предполагает решение следующих задач:

• обеспечить безусловную реализацию заработной платы не ниже минимального уровня оплаты труда;
• создать условия равной оплаты за равный труд;
• обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы;
• обеспечить вознаграждения работников в размерах, объективно отражающих результаты работы трудовых коллективов в целом;
• в максимальной степени использовать предоставленное предприятием право в области оплаты труда с тем, чтобы ее уровень обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы;
• обеспечить, чтобы система оплаты труда способствовала объединению, а не порабощению работников в рамках предприятия, стимулировала сотрудничество, а не конфликты;
• использовать систему материальных и моральных стимулов для улучшения показателей эффективности труда. [12].

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется  в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью белорусского рынка труда.

Тем самым через организацию  заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношении социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения, адекватного количеству и качеству затраченного работниками труда, и  на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах  своего труда.

Механизм организации  зарплаты на предприятии непосредственно  отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы  достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который  способствует развитию отношений социального  партнерства между двумя движущими  силами рыночной экономики. [14].

В этой связи важно разобраться, какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться  для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства, тем более, что данная проблема в теоретическом плане разработана явно недостаточно.

Основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются:

• Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда.
• Распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.
• Опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
• Улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалифицированных групп.
• Материальная заинтересованность работников в высоких результатах.
• Усиление социальной защищенности работников.

Общий уровень оплаты труда  на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке  труда и готовой продукции, необходимую  рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие  результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой  потребления.

Экономическая сущность системы  оплаты труда применительно к  рыночной экономике состоит в  том, что она увязывает цену рабочей  силы (заработную плату) с показателями качества и результатами труда работника  на его рабочем месте.

Системы оплаты труда включают тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные  законодательством.

Тарифная система –  это совокупность государственных  нормативов, посредством которых  осуществляется дифференциация и регулирование  оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности (квалификации, ответственности) и условий труда (интенсивности, тяжести), а также особенностей народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов.

Элементы тарифной системы:

– тарифные сетки;

– тарифные ставки;

– тарифно-квалификационные справочники;

– районные коэффициенты.

Тарифная сетка – это  совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается  непосредственная зависимость зарплаты работников от их квалификации. Самые  простые работы относятся к 1 разряду, их тарифный коэффициент равен 1.

Районные коэффициенты и  надбавки играют стимулирующую и  компенсирующую роль. Они позволяют  создать условия для воспроизводства  рабочей силы в районах с различными природно-климатическими и экологическими условиями.

Тарифная ставка 1-го разряда  определяет минимальную оплату труда  различных групп и категорий  работников в абсолютном измерении. Различают часовую, дневную и  месячную тарифные ставки. [1, с. 190].

Тарифные ставки и оклады являются гарантированной (относительно постоянной) частью заработной платы. Доля негарантированной заработной платы систематически имеет определённые колебания и зависит от результатов  деятельности работника.

Тарифные ставки (оклады) являются базовыми, важнейшими элементами любой системы оплаты труда. В  них отражаются различия в сложности  труда работников. Они должны учитывать  также различия в значимости, отраслевой принадлежности производства.

На практике большинство  коммерческих предприятий и организаций  разработку системы ставок и окладов  работников осуществляют на основе тарифной ставки первого разряда, установленной  нанимателями, и коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, которая является действенным  элементом тарифных условий оплаты труда, регулирующими дифференциацию в оплате по сложности труда.

Естественным условием человеческой жизни является труд, позволяющий  человеку стать личностью, производить  материальные и духовные блага, имеющие  общественное значение.

Труд - процесс, совершающийся  между человеком и природой, т.е. целесообразная деятельность человека, в процессе которой он своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой, создает необходимые потребительские стоимости.

Труд как средство обмена веществ между человеком и  природой составляет неотъемлемое условие  человеческой жизни, является основной формой жизнедеятельности, как отдельного человека, так и общества в целом, исходным условием социального быта и развития всех сторон общественной жизни. Труд – сознательная, целесообразно  направленная деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов  производства, вещей, оказания услуг, переработки, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей. Вместе с  тем труд - это средство самовыражения  и самоутверждения личности, реализация ее опыта, знаний, умений, интеллектуального  и творческого потенциала, нравственного  достоинства.[14].