Формы реализации управления персоналом

 

 

Рисунок 5 - Анализ внутренней и внешней мотивации труда в компании "Комтрейд"

 

Нематериальное стимулирование в организации "Комтрейд" направлено на повышение лояльности сотрудников к организации одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в организации. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Ниже приведен перечень наиболее часто используемых нематериальных стимулов по этим трем группам.

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны организации "Комтрейд":

Поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, поздравления, подарок от всех сотрудников. Важно, чтобы именинника от лица организации поздравлял один из менеджеров.

Прописанные критерии и этапы  горизонтального и вертикального  карьерного роста в организации  "Комтрейд"  (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Система адаптации персонала в организации "Комтрейд" - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы.

Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно:

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение  качества трудовой жизни.

Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).

Организация качественного  медицинского обслуживания (медицинская  страховка).

Улучшение организационно-технических  условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

Организация обучения (как  внутри, так и вне компании).

Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной  программы была предусмотрена и  официальная часть, посвященная  успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет  включать элементы развития корпоративного духа.

Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно:

При построении этой части  системы мотивации в организации  следует предварительно провести опрос  или анкетирование персонала  об их предпочтениях, о том, что каждого  из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в  этой части может иметь два  подраздела: этим может воспользоваться  всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

Предоставление беспроцентной  ссуды на приобретение товаров длительного  пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность  взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.

Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая  болезнь ближайших родственников  или их смерть).

Полная или частичная  оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.

Оплата путевок работникам на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.

Помощь в устройстве детей  сотрудников в лагеря отдыха, учебные  заведения (детсады, школы).

Материальное стимулирование в организации "Комтрейд" дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе.

Система мотивирования всегда зависит от политики компании в области  управления персоналом. Разумеется, нужно  принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько система мотивирования  эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть  кадров и результативность труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В настоящее время сложилось  достаточно много теорий мотивации. Наиболее популярными из них являются иерархия потребностей А. Маслоу, теория мотивации Альдерфера, двухфакторная теория мотивации Герцберга, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория справедливости Адамса, теория ожидания Портера и другие. Они были коротко рассмотрены в данной главе. Так же, применительно российской действительности, можно предложить модель мотивации персонала, разработанную для Российских предприятий. В общем, мотивацию можно представить как стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Методы управления — это  способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием. Различают:

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

-административно-правовые, основанные на властных отношениях, дисциплине и системе взысканий.

- социально-психологические,  основанные на использовании  закономерностей социологии и  психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности).

Во второй главе была проанализирована деятельность организации ООО «Комтрейд» и существующая система мотивации персонала. Организация имеет достаточно устойчивые финансовые показатели, а в связи с этим – устойчивое финансовое положение.

С целью выявления мотивации  персонала, а так же ее уровней, структуры  и видов было проведено весной 2009 года анкетное исследование на выявление  данных позиций. Проведя анализ мотивации  персонала, выяснилось, что многие считают, что их заработок не удовлетворяет тем требованиям, которые им поручают. Некоторые считают, что не получили работу, соответствующую их квалификации. Также на предприятии не проводилось мероприятий по подготовке и переподготовке персонала, в итоге многие считают, что им не давали программ обучения и повышения квалификации. Все это привело к тому, что персонал считает, что им не нужно пытаться работать лучше, так как этого не замечается и, соответственно, не приводит к поощрению. Оценка и поощрение хорошо выполненной работы осуществляется только лишь путем премирования, согласно существующим нормам. Отсутствуют другие виды поощрений. Все это обуславливает у работников предприятия слабую мотивацию трудовой деятельности и соответственно снижение производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

Учебники и  учебные пособия

1. Кибанова, А.Я. Управление персоналом в организации [Текст] : учеб.-метод. пособие / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА , 2007. – 480 с.
2. Порогер, Е.И. Психология стиля управления и пути совершенствования управленческой деятельности руководителя [Текст] : учеб. – метод. пособие / Е.И. Порогер. – Калуга: Приокское отделение Российской Академии наук, 2009. – 29 с.
3. Валовой, Д. В. Социальный менеджмент [Текст] / Д.В. Валовой. – М.: ИНФРА, 2007, - 490 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 2008. – 412 с.
5. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – 2-е изд. – Н. Новгород: , 2007. – 624 с.
6. Ефимова, М.Р. Общая теория статистики [Текст] / М.Р. Ефимова, Е.В. Петрова, В.Н. Румянцев. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 416 с.

 

Книги с одним  автором

7. Бактаева, И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к

рыночной экономике [Текст] / И.А. Бактаева. – М.: , 2007. – 412 с.

8 Белов, С.Г. Управлять эффективно [Текст] / С.Г. Белов. - М.: Маяк,

     2008. –54 с.

9 Вейл, П. А. Искусство менеджмента [Текст] / П.А. Вейл. – М.: Новости,

     2010. – 213 с.

10 Веснин, В.Р. Практический  менеджмент персонала [Текст] / В.Р.  

     Веснин. – М.: Юрист, 2007. – 496 с.

11 Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и

     биржи, 2009.– 480 с.

12 Гончаров, В.В. В поисках  совершенства управления. [Текст] / В.В. 

     Гончаров. – М.: , 2008. – 712 с.

 

Ресурсы сети Интернет

13  www.komtrade.ru/   (дата обращения 23.11.2012).