Задачи и нормативно-правовое регулирование учета труда и заработной платы

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах.  
           Тема  курсовой работы актуальна, так как важнейшим направлением деятельности любых предприятий, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета предприятия. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.  
 Для осуществления точного и полного отражения в системе бухгалтерского и налогового учета операций по заработной плате необходимо руководствоваться законодательными актами РФ, постановлениями Президенты и Правительства, нормативным документами и т.д.  В системе учета на предприятиях часто встречаются нарушения и отклонения от действующих нормативных положений. Таким образом, ведение бухгалтерского и налогового учета заработной платы являются жизненно необходимым для предприятий, ведущих свою деятельность.  
 Объектом исследования данной работы является налоговый учет расчетов по оплате труда ООО «АЛЬЯНС».

Целью работы является всестороннее исследование ООО «АЛЬЯНС», документальное оформление и организация учета расчетов с персоналом по заработной плате, исполнение соответствующих обязательств перед бюджетом и фондами, а так  же отражение данных операций в налоговом учете.  
 Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:  
1. рассмотреть заработную плату как объект учета и контроля, т.е. исследовать её сущность, значение и задачи, виды, формы и системы оплаты труда; нормативно-правовое обеспечение; 
2. проанализировать документальное оформление начисления и удержаний из заработной платы;  
3. исследовать действующую практику налогового учета заработной платы на предприятии; 
4. разработать предложения и определить направления совершенствования организации учета заработной платы на данном предприятии. 
 Предметом исследования является организация бухгалтерского и налогового учета расчетов по оплате труда в современных рыночных условиях на производственных предприятиях. 
 Методологической основой курсовой работы явилась специальная, периодическая и учебная литература, связанная с расчетом заработной платы предприятия, а также бухгалтерские документы ООО «АЛЬЯНС». В работе применялись общие методы исследования – системный подход, математический метод, статистические группировки, а также выборочные статистические исследования.

Глава 1. Заработная плата и особенности учета

1.1 Сущность, задачи и  нормативно-правовое регулирование  учета труда и заработной платы

Учет труда и заработной платы - центральный вопрос во всей системе учета на предприятии. Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату - определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи, которая может принимать две формы - денежную (наиболее приемлемая) и материальную.  
Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. 
 Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда и повышению качества продукции. 
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из главных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются: 
- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда; 
- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования; 
- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности. 
 В качестве законодательной базы, в рамках которой осуществляется регулирование трудовых отношений на предприятиях, ведущих хозяйственно-экономическую деятельность, на территории России, выступает Трудовой кодекс Российской Федерации и Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Указанные документы, прежде всего, предназначены для обеспечения защиты прав сотрудников компании в ходе трудовой деятельности.  
 Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и охрану трудовых прав работников. Нарушение любой статьи Трудового кодекса является серьёзным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников. 
В трудовом кодексе рассматриваются следующие аспекты трудовых отношений: 
1) возникновение трудовых отношений и порядок заключения трудовых договоров между предприятием и его работниками; 
2) продолжительность рабочего времени и время отдыха (выходные, праздничные дни, отпуска); 
3) трудовой распорядок и дисциплина труда; 
4) организация охраны труда; 
5) особенности регулирования оплаты труда отдельных категорий работников: женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, работающих по совместительству и т.д.; 
6) вопросы защиты трудовых прав работников; 
7) ответственность за нарушение трудового законодательства.

Так же к законодательной  базе относятся следующие нормативно-правовые акты: 
- Конституция Российской Федерации   
- Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) 
- Иные федеральные законы 
- Указы президента РФ- Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ (в ред. от 03.12.2012 N 232-ФЗ). 
- Постановления Правительства РФ и нормативные акты федеральных органов власти 
- Конституция (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ 
- Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. 
 Они регулируют такие аспекты трудовой деятельности, как наем работников, организация системы оплаты труда, минимальный размер оплаты труда, заработная плата работников, сверхурочная оплата труда, равная оплата за равный труд, предоставление и оплата работникам отпусков и больничных и т.д. Отношения между работодателем и работником также регулируются коллективным трудовым договором (если таковой предусмотрен), трудовыми договорами, заключаемыми с каждым отдельным сотрудником, другими внутренними процедурами, действующими на конкретном предприятии.  
 Сотрудник считается принятым на работу после подписания трудового договора и издания внутреннего приказа о назначении его на должность. Работодатель делает запись в трудовой книжке сотрудника с указанием названия компании, даты начала в ней трудовой деятельности и номера внутреннего приказа.  
 На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц.  
 В соответствии со статьей 72 Конституции России вопросы трудового законодательства находятся в совместном ведении Федерации и ее субъектов. Но согласно новому федеральному законодательству с 1 января 2005 года региональные органы государственной власти самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников государственных учреждений местного подчинения. 
 Органы местного самоуправления могут применять нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Локальные нормативные акты могут регулировать различные производственные вопросы: трудовую дисциплину в организации, оплату труда работников, порядок работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну или являющимися персональными данными работников и др. Локальным нормативным актом является не любой приказ руководителя, а только тот, который адресован неограниченному кругу работников данной организации и рассчитан на неоднократное применение.

1.2 Виды, формы и системы  оплаты труда 
 
 Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. 
 Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. 
 Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. 
Первые два вида оплаты труда имеют свои системы: простая, повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

1. При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.  
 
Заработная плата = Часовая (дневная) ставка * Количество часов, фактически отработанных работником

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека. 
         Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. 
         По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие. В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты: 
- за работу в вечернее и ночное время; 
- за сверхурочную работу; 
- за работу в выходные и праздничные дни; 
- за разъездной характер работы; 
- несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня; 
- рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда; 
- при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; 
- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; 
- рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; 
- за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч; 
- за многосменный режим работы; 
- за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др. 
         К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда. 
         К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату: 
- за высокую квалификацию (специалистам); 
- за профессиональное мастерство (рабочим); 
- за работу с меньшей численностью работников; 
- за совмещение профессий (должностей); 
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; 
- за выполнение обязанностей отсутствующего работника; 
- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; 
- за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; 
- за обслуживание вычислительной техники и др. 
         Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. 
         Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме – либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции. 

2. При прямой сдельной  системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата, повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Заработная плата = Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции * Количество изготовленной продукции 
 
Сдельная расценка = Часовая (дневная) ставка : Часовая (дневная) норма выработки

  3.Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. 
 Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства. 
 Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты.  
 Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности. 
 Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. 
 Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.  
 Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле: 
             Зп.м. = Тч ×Чф, 
      где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце 
 
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. 
Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки. 
 Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.