Проблемы подготовки муниципальных кадров

Сам же претендент на ту или иную должность за время прохождения стажировки сможет получить определённый опыт управленческой деятельности, оценить собственные силы и возможности, а также разработать стратегическую программу предстоящей служебной деятельности и конкретные планы ближайших действий.

Третьим действием на пути совершенствования деятельности Администрации по подготовке специалистов для работы на муниципальной службе можно назвать организацию самообразования работников. К сожалению, сегодня образование многих специалистов прекращается весте с окончанием ВУЗа, что, разумеется, недопустимо.

В современном мире информация обновляется с уникальной скоростью, постоянно меняются приоритеты, вносятся изменения практически во все сферы деятельности людей, обновляется нормативно-правовая база. Для того, чтобы оставаться компетентным в своей области специалистом, муниципальный служащий должен постоянно самосовершенствоваться, повышать уровень своего образования.

Администрация Ангарского муниципального района Иркутской области также может способствовать организации самообразования своих сотрудников путём создания условий для получения второго высшего, дополнительного образования, написания кандидатской или докторской диссертации, или хотя бы организовать возможность обучения своих сотрудников в аспирантуре (даже без защиты диссертации). Подобные действия будут способствовать поддержанию квалификации сотрудников на должном уровне, что обеспечит более качественное выполнение ими своих должностных обязанностей.

Четвёртое действие, которое необходимо предпринять Администрации, должно быть направлено на привлечение молодых специалистов. Это должно заключаться, прежде всего, в усовершенствовании кадровой политики. На мой взгляд, необходимо организовать особые условия для молодых сотрудников. В основном это будет заключаться в организации их быстрой и безболезненной адаптации к новым условиям, т.к. попадая в новую атмосферу, человек невольно испытывает стресс. Поэтому очень важно создать комфортные условия и помочь новому работнику быстро влиться в коллектив и приступить к полноценному выполнению своих должностных обязанностей.

Также для привлечения работников в Администрацию Ангарского муниципального района Иркутской области возможно оказание помощи в обустройстве работника (особенно это будет касаться приезжих сотрудников). Так, по возможности необходимо предоставить молодому специалисту хотя бы временное жильё (муниципальное) или способствовать поиску, если такового не имеется.

Пятое мероприятие, по моему мнению, должно быть направлено на совершенствование знаний и умений уже работающих в Администрации сотрудников. Кроме уже предложенных действий по самообразованию работников, руководством организации могут быть организованы семинары, тренинги, лекции, касающиеся новых тенденций в деятельности государственных и муниципальных служащих. Для проведения подобных занятий можно пригласить работников высшей школы или ведущих специалистов вышестоящих органов, а также выделить определённые часы, помещение и оборудование.

Проведение таких семинаров и тренингов будет способствовать не только повышению уровня знаний сотрудников, но также поможет сплотить коллектив.

В качестве шестого мероприятия могу предложить создание кадрового резерва в Администрации. Данное новшество необходимо внедрить для эффективного обновления руководящего звена, а также для обеспечения организации высококвалифицированными кадрами. В кадровый резерв можно внести не только кандидатов, не прошедших конкурсный отбор, но и даже студентов 4-5 курсов высших учебных заведений, которые при прохождении практики показали себя с лучшей стороны, доказав свою способность в будущем претендовать на замещение вакантных должностей.

Седьмым действие Администрации, на мой взгляд, должно являться совершенствование процедуры конкурсного отбора по замещению вакантных должностей. Для более эффективной процедуры подбора и отбора персонала необходимо проводить более масштабную рекламную политику в целях привлечения большего числа кандидатов. В частности объявление о начале конкурсного отбора на замещение имеющейся в Администрации вакантной должности можно размещать не только в еженедельной районной «Ангарской газете» и на официальном сайте, но и на досках объявлений, в других газетах, а также связаться с кадровыми агентствами. Но прежде чем составлять такое объявление необходимо точно составить перечень основных требований к кандидату на должность.

Саму процедуру конкурсного отбора также следует очень чётко проработать, включив в неё в качестве обязательного пункта, помимо собеседования с кандидатами, проведение тестирования, направленного на выявление профессиональных знаний и умений кандидата.

В результате внедрения всех предложенных выше мероприятий по совершенствованию деятельности Администрации Ангарского муниципального района Иркутской области, на мой взгляд, удастся улучшить качество и скорость процесса привлечения молодых специалистов, укрепить взаимосвязь организации с учебными заведениями, что будет способствовать не только обмену кадрами и трудоустройству молодёжи, но и обмену опытом и информацией. Часть рассмотренных усовершенствований, направленная на работу с персоналом Администрации, будет способствовать развитию работников, раскрытию их внутреннего потенциала и качеств, присущих им от рождения.

3.2 Зарубежный опыт

Представляет интерес содержательная сторона обучения в зарубежных вузах: чему и как обучают слушателей. Наглядное представление об этом дает подготовка слушателей в академиях управления ряда земель ФРГ, в частности Баден-Вюртемберга, Гамбурга и других центрах. В академию принимаются в возрасте до 35 лет по направлению министерств или ведомств, а также на основе личного заявления. Обязательным условием поступления в академию является прохождение ряда тестов. Конкурс в академию составляет примерно два человека на место. Обучение носит преимущественно практическую направленность. Об этом свидетельствует модель учебного процесса. «Она включает следующие циклы»:

3 месяца – основной курс в  академии;

3 месяца – производственная практика;

4 месяца – углубленный курс  в академии; 1 месяц – каникулы;

3 месяца – практика за рубежом;

1 месяц – обмен опытом и  обобщение результатов учебной  и практической работы слушателя.

Практическая направленность обучения предопределяет и состав преподавателей. Представители науки составляют в нем меньшинство, хотя и незаменимое при получении слушателями теоретических знаний. Основную массу преподавателей составляют практические работники: министры, директора предприятий, руководители банков, менеджеры крупных концернов, мэры и др. переподготовка персонал муниципальный служащий

В зарубежных вузах осуществляется, как правило, универсальная подготовка слушателей, рассчитанная на специалистов широкого профиля. Каждый вуз определяет свой набор дисциплин, необходимых для подготовки специалистов. В конце обучения дается оценка результатов работы каждого слушателя. Знания и практические навыки слушателей могут быть оценены как: выдающиеся, очень хорошие, хорошие, успешные.

При повышении квалификации муниципальных кадров набор дисциплин составляется, исходя из предполагаемого назначения служащих на определенную должность.

Большое внимание профессиональной подготовке муниципальных служащих уделяется, в частности, во Франции. Здесь действует более 240 управленческих учебных заведений. Самым престижным из них является Национальная школа администрации. Ее задача: обеспечить подготовку государственных и муниципальных служащих высшего эшелона (по нашей терминологии - для аппарата управления), политического, экономического, административного управления, а также дипломатического корпуса. Выдержавшие вступительные испытания направляются на годичную стажировку в аппарат префектуры, мэрий, региональных советов, в посольства. Вторая часть стажировки проходит в аппарате управления крупных фирм, предприятий. Затем слушатели проходят в течение года обучение непосредственно в Национальной школе администрации.

После принятия в должность наступает фаза проверки (испытательный срок), в ходе которой должностное лицо должно подтвердить свою способность к выполнению возложенных на него обязанностей. Продолжительность этого периода зависит от того, какую функцию выполняет служащий. Для продвижения по службе в каждом конкретном случае учитывается качество работы и её практические результаты.

В последние два десятилетия в развитых странах растет интерес к японским фирмам и методам управления. Японский опыт притягателен на самом деле, так как, быстрые результаты экономики страны позволили Японии занять лидирующее место в мире.

В Японии в основном проходит процесс децентрализации управления как важнейшего условия ускорения процесса инноваций. Обычно централизованно формируются лишь стратегические цели и задачи. Конкретное выполнение проблем по управлению возложено во многом на местное управление.

В связи с быстрым изменением условий жизни, производства, ростом экономики, требуется и изменение политических методов управления.

В последние годы все чаше применяется так называемая диалоговая форма управления, корректирующая совместную работу центральных и региональных систем управления.

Одной из особенностей японской системы управления является ее строгая иерархичность. Продвижение по службе происходит, прежде всего, в зависимости от возраста и стажа, а потом учитываются уже все остальные качества. Почти отсутствует соперничество, никто никого не подсиживает, пытаясь обойти коллег по службе, старшие по положению помогают передавать свой опыт младшим, руководители не подавляют инициативу подчиненных, даже если на этом фоне они сами проигрывают – дело превыше всего.

М. Буллинг – президент правительства немецкой земли Баден-Вюртемберг, во главу угла работы Академии управления этой земли ставит, если можно так выразиться, «жесткость» системы приема, обучения и распределения.

К конкурсному экзамену допускается каждый, кто в свои 33-34 года успешно завершил образование, проработал не менее чем на двух должностях в системе муниципального управления и получил самые благоприятные характеристики с мест работы. Требовательность, предъявляемая на этих экзаменах к конкурсантам, настолько велика, что каждый поступающий заранее знает из опыта прошлых лет, что поступит в Академию лишь каждый второй.

Поступившим уготована далеко не райская жизнь. Учеба в Академии очень напряженная. В течение 1,5 лет учащиеся испытывают постоянный стресс. Каждый день с 8 утра до 22 вечера они находятся под наблюдением, их постоянно оценивают. Это по душе далеко не многим. В реальной действительности руководители всех звеньев, в том числе среднего и нижнего, регулярно испытывают на работе стресс, который они должны выдерживать. Закалка личности, происходящая на нижнем и среднем уровнях руководства, необходима для руководящих работников верхнего звена.

Ориентируясь на это обстоятельство, лица, получающие в Академии подготовку руководителей высшего звена, по меньшей мере, на протяжении 6-8 лет после окончания учебы работают в качестве руководителей среднего звена, как бы хорошо они себя не проявили. Кроме того, сам факт окончания Академии не создает автоматически привилегированных условий для выпускников в их дальнейшей службе, напротив они на равных конкурируют с теми, кто не окончил Академии.

Такая высокая требовательность к абитуриентам, обучающимся и выпускникам компенсируется наличием высококвалифицированного профессорско-преподавательского состава, несущего слушателям самые современные знания в области управленческой науки; специализированных аудиторий, оснащенных по последнему слову науки и техники; отличных бытовых условий; богатой культурной программы. Судите сами - земля Баден - Вюртемберг тратит на каждого из обучавшихся в Академии в среднем 150-200 тыс. марок в год! Даже для богатой Германии это немалая сумма. Тот, кто платит, такие деньги имеет моральное право требовать соответствующей отдачи.

Заключение

Решение задачи создания и обеспечения реализации целостной системы подготовки кадров для муниципальной службы и, тем более, выстраивания всей работы с этими кадрами не может быть осуществлено путем простого совершенствования существующих структур (кстати, зачастую нет даже и этого) – требуются радикальные преобразования, революционные изменения, существенные инновационные подвижки, решительный отказ от доставшихся в наследство стереотипов мышления и действий в сфере дополнительного профессионального обучения. Другими словами, перестройка существующей образовательной системы должна быть по направленности комплексной, по характеру – радикальной, по срокам – неотложной. Если же эти условия не будут соблюдены, то вся система дополнительной профессиональной подготовки кадров для органов местного самоуправления не только не сможет сама выйти на требуемый уровень, но и станет серьезным тормозом развития профессионализации местного самоуправления и фактором снижения эффективности функционирования отрасли государственного и муниципального управления в целом.

Список использованной литературы

1. Европейская хартия местного самоуправления (ETS N 122) [рус., англ.] (принята в г. Страсбурге 15 октября 1985 г.) // СЗ РФ. – 1998.
2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года // Российская газета. 25 декабря 1993 года.
3. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (в редакции от 8 декабря 2011 г.)// СЗ РФ. – 1994. – №32. – Ст. 3301.
4. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 6 октября 2003 г. №131-ФЗ (в редакции от 7 декабря 2011 г.) // ФЗ РФ. – 2003. – №40. – Ст. 3822.
5. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (с изменениями от 6 декабря 2011 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2004. – №31. – Ст. 3215.
6. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (с изменениями от 21 ноября 2011 г.) // ФЗ РФ. – 2003. – № 40. – Ст. 3822.
7. Акмалова А.А. Муниципальное право. Учебник / А.А. Акмалова, В.М. Капицин. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 714 с.
8. Борисов А.Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) / А.Н. Борисов. – М.: Деловой двор, 2011. – 580 с.