Влияние организационной культуры на результаты деятельности персонала в ООО «Нейромед»

 

 

Продолжение таблицы 2

Методы, активизирующие потребности разных уровней	Методы, удовлетворяющие потребности разных уровней
Потребность в безопасности: Информация о целях и задачах компании, перспективах ее развития, требованиях, предъявляемых к работникам и пр. Здесь можно говорить об определенных стандартах, Положениях, регламентирующих деятельность. Аттестация, тестирование, оценка, приказы, распоряжения, влекущие перемены Испытательный срок Наличие внешнего врага Административные методы воздействия Соблюдение личной дистанции	Потребность в безопасности: Медицинская страховка Социальные детские и семейные программы Отпуск + больничный лист Охрана в офисе, автостоянка Деньги на пластиковые карты, безналичные платежи Доступность и прозрачность информации Безопасность труда, регламент и режим Гарантии и стабильность материальных выплат
Физиологические: Трудовая нагрузка. Жесткий регламент труда и отдыха, условий работы.	Физиологические: Материально-технические условия: комфортные, оптимизация условий труда Туалет, организация и режим питания, комната отдыха, режим «работа - отдых»

 

Если говорить о методах наказания, то лишение сотрудников всего или части вышеперечисленного будет существенным наказанием.

Но если руководство ООО «Нейромед» посчитает целесообразным внедрение системы наказаний для сотрудников, то следует запомнить некоторые правила:

1. Наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание психологического воздействия, как на сотрудника, так и на весь коллектив.

2. Наказывается не человек, а его проступок. Давая сотруднику обратную связь надо говорить только о последствиях определенного нарушения для организации и коллектива, не обсуждая личность и возможные мотивы поступка.

3. Наказание должно быть своевременно и неотвратимо. То есть наказание должно следовать сразу за нарушением – максимальный временной интервал – 1 день. Наказание должно применяться вне зависимости от должности сотрудника и каких-либо других обстоятельств.

4. Материальные наказания следует использовать крайне осторожно.

5. Наказание должно быть личным. Наказывается конкретный сотрудник, а не весь коллектив.

6. Наказание не должно вызывать чувства вины или унижать человека. Хвалить человека лучше при всех, а ругать – наедине. При этом очень важно то, как руководитель дает обратную связь. Надо найти нужные слова и интонации, в которых Вы выразите своё сожаление о тех действиях, которые совершил сотрудник.

7. Действия, которые наказываются, должны быть максимально обоснованы и приняты коллективом, как необходимые для успешной работы всего коллектива. То есть доведение до сотрудников информации о последствиях того или иного проступка.

Говоря о проблеме приема персонала на работу, надо отметить, что критерии отбора напрямую зависят от ценности работника.

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Я разработала шаблонный перечень обязательных и некоторых желательных критериев приема на работу для каждой должности отдельно, которые можно увидеть в приложении 3. Данные критерии могут быть дополнены руководством организации.

          Работа по отбору кадров будет тем успешнее, чем яснее управленцы представляют себе конкретную цель по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений.

Итак, в ходе исследования организационной культуры ООО «Нейромед» были выявлены недостатки в области управления, мотивации  и отбора персонала. Для решения этих проблем мною были разработаны рекомендации для управляющего состава компании, в которых были предложены способы повышения квалификации руководства, методы мотивации персонала, а также критерии отбора сотрудников на определенную должность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Существует множество определений термина «организационная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.

Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем большинстве организаций в чистом виде редко можно наблюдать тот или иной из описанных в теоретической части  типов организационной культуры. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной организационной культуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов - авторитарная, бюрократическая, ориентированная на выполнение задач или на личность - преобладает. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущений, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.

Существует три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры: целостный (системный), символический, когнитивный. Зарубежными специалистами были разработаны различные перечни характеристик и ценностей, позволяющих изучить организационную культуру определенного предприятия.

На сегодняшний день большое внимание уделяется вопросу влияния организационной культуры на развитие и результаты деятельности организации. Зарубежными исследователями разработаны модели, отражающие взаимосвязь организационной культуры и успешного функционирования предприятия.

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организации, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.

Было проведено исследование организационной культуры медицинского центра «Нейромед». В ходе которого было выявлено, что для данного предприятия характерно смешение культуры власти и ролевой культуры. Стратегическая деятельность характеризуется реактивной культурой с рыночно-бюрократическим типом функционирования.

Проведение анализа помогло выявить проблемы в области управления, мотивации и системе отбора персонала. Разработанные рекомендации включают:

1. способы повышения квалификации руководства компании в области менеджмента организации (прохождение курсов повышения квалификации на базе образовательных учреждений города Омска, получение образования по специальности «менеджмент организации» и т.д., посещение тренингов для менеджеров, проведение аутотренингов);
2. методы, активизирующие и удовлетворяющие потребности разных уровней;
3. систему критериев отбора персонала.

Написание данной курсовой работы помогло понять, что, управление организационной культурой заключается, во-первых, в формировании, поддержании или преобразовании элементов организационной культуры таким образом, чтобы обеспечить высокую или среднюю устойчивость организационной культуры, во-вторых, в сплочении персонала на базе организационной культуры, чтобы «в лодке гребли в одном направлении, подчиняясь не только управленческим воздействиям, но и собственному желанию».

Цель исследования достигнута, поставленные задачи выполнены. Полученные результаты могут служить примером изучения культуры организации, а также помочь в построении плана работы с персоналом в ООО «Нейромед».

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. Москва. 2008. - 350 с.
2. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2008. - 320с.
3. Митина А.В., Роль организационной культуры в успешной деятельности коммерческой медицинской организации http://www.usrp.ru/
4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – Спб.: Изд-во «Питер», 2008.- 135 с.
5. Аширов Д.А., Организационное поведение. – М.: ТК Велби «Проспект», 2009. – 262 с.
6. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 229 с.
7. Доблаев В.Л., Организационное поведение. - М.: Дело и Сервис, 2008. – 416 с.
8. Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. - М.: КНОРУС, 2007. – 384 с.
9. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 638 с.
10. Мильнер Б.З., Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 558 с
11. Огарков А.А., Управление организацией - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
12. Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2009. – 296 с.
13. Раздорожный А.А., Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2007. – 637 с.
14. Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. – М.: Экзамен, 2009. – 319 с.
15. Румянцева З.П., Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
16. Смирнов Э.А. Теория организации. - М.: ИНФРА-Н, 2009. – 248 с.

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Опросник «Уровень организационной культуры» И.Д. Ладанова.

Ниже представлена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивации и мораль.

При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам - 0 баллов.

1. На вашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.
2. У вас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.
3. Ваша деятельность четко и детально организована.
4. Система заработной платы у вас не вызывает нареканий работников.
5. Все, кто желает, у вас могут приобрести новые специальности.
6. На вашем предприятии налажена система коммуникаций.
7. У вас принимаются своевременные и эффективные решения.
8. Рвение и инициатива у вас поощряются.
9. В ваших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.
10. У вас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и т.д.).
11. Ваши работники участвуют в принятии решений.
12. Вы поддерживаете хорошие взаимоотношения друг с другом.
13. Рабочие места у вас благоустроены.
14. У вас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.
15. У вас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.
16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.
17. Все, что нужно для работы, у вас всегда под рукой.
18. У вас поощряется двусторонняя коммуникация.
19. Дисциплинарные меры у вас применяются как исключения.
20. У вас проявляется внимание к индивидуальным различиям работника.
21. Работа для вас интересна.
22. На вашем предприятии поощряется непосредственное обращение работников к руководству.
23. Конфликтные ситуации у вас разрешаются с учетом реальностей обстановки.
24. Рвение к труду у вас всячески поощряется.
25. Трудовая нагрузка у вас оптимальная.
26. У вас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.
27. В ваших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками.
28. Ваше предприятие постоянно нацелено на нововведения.
29. Ваши работники испытывают гордость за свою организацию.