Влияние организационной культуры на результаты деятельности персонала в ООО «Нейромед»

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура не просто является составным элементом организации, а оказывает влияние на жизнедеятельность организации, на ее цели ну и, конечно же, на организационную эффективность. К примеру, несоответствие типа организационной культуры требованиям, которые предъявляет внешняя среда, может привести к неэффективности организации либо совсем к ее исчезновению.

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «НЕЙРОМЕД»

 

1. Характеристика ООО «Нейромед»

 

     ООО «Нейромед» был создан в 2007 году врачом-неврологом Рыбчинской Викторией Геннадиевной как медицинский центр, осуществляющий консультирование и комплексное лечение пациентов с патологией опорно-двигательного аппарата и неврологических больных.

     Данный центр  имеет 1 филиал, расположенный по  адресу: город Омск,  улица Перелета, дом 18.

     ООО «Нейромед» предлагает и оказывает следующие услуги:

• Новейшие методики лечения болей в позвоночнике
• Лечение грыж дисков позвоночника без операции
• Консультации невролога
• Лечение суставов
• Массаж
• Мануальная терапия.

     В данном  учреждении имеется следующий  штат сотрудников:

• Директор (1)
• Главный врач (1)
• Врач-невролог (2)
• Мануальный терапевт (1)
• Медицинская сестра (2)
• Массажист (2)
• Администратор (2)
• Бухгалтер (1)
• Уборщица (1).

     Организационная  структура, характерная для данной  организации, представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

    

 

 

Рис. 1. Организационная структура ООО «Нейромед».

     ООО «Нейромед» существует и довольно успешно функционирует на Омском рынке медицинских услуг вот уже 5 лет. За это время организация наработала базу постоянных клиентов и конечно заслужила репутацию организации, оказывающей качественные услуги.

 

 

2. Исследование организационной культуры в ООО «Нейромед»

 

Исследования организационной культуры предприятия обусловлены важностью и применимостью полученных результатов на практике. Сконцентрировав внимание на одном из недостатков организационной культуры, возможно, появятся изменения в отношениях коллектива и экономических показателях предприятия на некоторый момент времени. После чего потребуется новая диагностика и новые организационные решения.

Моделирование позволяет предвидеть и изменять проблемные ситуации. В этом случае управление развитием предприятия будет сводиться к профилактике возникновения проблем.

Исследование методом моделирования предполагает описание организационной культуры как среды, где функционируют социальные, экономические, организационные элементы деятельности предприятия малого бизнеса. К необходимым элементам функционирования организационной культуры как среды относятся:

• стимулирование работы, как средство воздействия среды на отдельные элементы организационной культуры;
• удовлетворенность условиями труда, как индивидуальное восприятие среды;
• ответственность сотрудников, как показатель сплоченности коллектива и реакция индивидов на среду организационной культуры;
• информированность сотрудников, которая характеризует взаимообмен отдельных элементов со средой, открытость и многообразие каналов взаимодействия;
• морально-психологический климат в коллективе, что является качественным сводным показателем среды организационной культуры;
• взаимоотношения с начальством, что характеризует организацию иерархии на предприятии;
• осознание себя в организации, что характеризует степень включения отдельного индивида в среду организационной культуры.

Удовлетворенность лидера и членов коллектива содержанием, процессом, результатом взаимодействия относятся к субъективным критериям организационной культуры. А в качестве объективных критериев выступают:

• взаимопонимание, выражающееся в малом количестве ошибочных интерпретаций поведения других участников взаимодействия;
• количество достигнутых целей в сравнении с запланированными (количественная оценка - по проценту достижений, качественная оценка - по достижениям приоритетных целей).

Критериями оптимальной модели организационной культуры являются:

• непротиворечивость ценностей, разделяемых членами коллектива;
• соответствие разделяемых ценностей реальному поведению;
• осознанное ранжирование приоритетов действия в пользу ценностей предприятия;
• ориентация на стабилизацию деятельности;
• подчиненность деятельности заранее составленным планам;
• выраженное сотрудничество между отдельными членами и между группами;
• лояльность персонала к организационным изменениям.[4, c.19]

Все эти критерии были мною проанализированы с помощью специального опросника «Уровень организационной культуры» И. Д. Ладонова (приложение 1), который был предложен персоналу медицинского центра.

В ходе этого опроса мною было установлено, что для ООО «Нейромед» характерен высокий уровень организационной культуры, но существуют проблемы в области управления организацией и мотивации персонала.

Такие выводы дали толчок к более внимательному рассмотрению компетентности руководства медицинского центра.

Рассмотрим признаки, характеризующие организационную культуру руководителя:

- уверенная походка;

- опрятный внешний вид;

- современный стиль в одежде и внешности;

- дружелюбное отношение к каждому работнику;

- постоянно хорошее настроение;

- искренняя посильная  помощь работнику в семейных делах;

- положительный имидж руководителя во внешней среде;

- желание постоянного  повышения квалификации в области  управления персоналом.

Принимая во внимание вышеперечисленные характеристики, я сделала следующие выводы:

1. Директор предприятия вполне соответствует званию руководителя с высокой организационной культурой. Единственное, чему он мало уделяет внимание, так это повышению профессионализма в сфере управления персоналом. Директор придерживается исключительно своего жизненного опыта и моральных установок, не изучая и не следуя мировому опыту в области менеджмента организации.

2. Главный врач – не  всегда опрятный внешне; бывает не сдержан и груб с подчиненными; человек «настроения»; считает себя эффективным руководителем и без обновления и накопления знаний в сфере управления персоналом.

Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.

В дальнейшем, опираясь на изученные мною теоретические аспекты, хотелось бы на конкретных примерах рассмотреть культуру в данной организации.

Я определила наличие символов «высокого» и «низкого» профиля Трайса и Бейера:

Символы высокого профиля, созданные для формирования имиджа организации:

• Миссия – оздоровление населения.
• Логотип – фирменный знак – изображение деревянного человечка на красном фоне с подписью «НЕЙРОМЕД».
• Годовой отчет и финансовая отчетность – в фирме есть бухгалтер, который занимается данной документацией.
• Униформа – медицинский костюм (мужской – бордового цвета, женский – белый верх, бордовый низ).
• Рекламная продукция – рекламные ролики, изображение логотипа на транспорте, листовки, календари, и т. д.

Символы низкого профиля, являющиеся более приземленным выражением того, как конкретно выполняется работа:

• Ритуальные процедуры – празднование дня рождения членов организации, Нового года, 23 февраля и 8 марта.
• Физические формы – евроремонт офиса, современное оборудование и мебель, медицинские костюмы с вышивкой логотипа компании.
• Общий язык – жаргон возможен в нерабочее время. Не является широко распространенным. 

Эти символы не только создают организации свой собственный неповторимый облик, но и влияют на ее эффективность, принося компании прибыль; на взаимоотношения с деловым миром, делая ее известной на Омском рынке медицинских услуг. В целом, эти символы вносят в жизнь компании многое, что позволяет ей быть одной из ведущих среди компаний со схожим профилем деятельности.

Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро- и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

1.    В ООО «Нейромед»  в работнике ценят профессионализм и  коммуникабельность.

2.    В коммуникационную  систему входит письменная, устная  и невербальная коммуникация, «телефонное  право» и открытость.

3.    Недостаточно хорошо оценивается умение выглядеть. Для служащих разработана и пошита униформа – медицинский костюм. Не предусмотрено то, что работа некоторого персонала, например массажиста, подразумевает частую замену костюма на новый, так как происходит его засаливание массажным маслом. А человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.

4. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Комната для приема пищи оснащена столом, шкафами для продуктов, холодильником и микроволновой печью, посудой.

5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность  подвергаются недостаточному контролю, что может послужить расхолаживанию коллектива и возникновению недовольства клиентов.

6. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается во взаимоотношениях с вышестоящим по рангу.

7.    В организационной  жизни люди ценят работу и  свое положение. Но нет рвения  к повышению квалификации, при  котором лучшие человеческие  качества затухают. А руководство, в свою очередь, никак не стимулирует и не поощряет появление такого рвения.

8. У работников присутствует  вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение  и в справедливость. Моральные  нормы также оказывают влияние  на качество работы.

9.    Все работники  стремятся к осознанному выполнению  работы, полагаясь на интеллект  и силу. Существуют процедуры  информирования работников (собрания).

10.  Как уже было сказано  выше, отношение к выполняемой  работе рассматривается с позиции  ответственности. Среди важных моментов  организации работы отмечается  чистота рабочего места и качество  работы. Человека не осуждают  за его привычки, главное чтобы  они не оказывали отрицательного  влияния на окружающих и на  выполняемую работу, которая осуществляется  как индивидуально, так и в  группе.

Также мною было проведено описание первичных факторов формирования организационной культуры Э. Шейна.

1. Руководство ООО «Нейромед» большое внимание уделяет тому, чтобы персонал делал все для того, чтобы сформировать у клиента положительное впечатление об организации.