Влияние гендерных факторов на мотивацию персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФИЛИАЛ НОУ ВПО  
«МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА»  
В РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ

 

 

 

 

 

Факультет управления

 

Кафедра управления, экономики и бухгалтерского учета

 

 

 

 

 

 

Влияние гендерных факторов на мотивацию персонала 
(на примере Филиала НОУ ВПО «МИГУП»  
в Рязанской области)

 

 

Курсовая работа

по дисциплине

«Теория менеджмента".

 

Выполнила

студентка 2 курса

очной формы обучения

группы УО-131

Щербакова Е.В.

 

Преподаватель:

Ускова Н.Г., к.п.н.

 

 

 

 

РЯЗАНЬ, 2014

                    

Содержание

 

 

                                               Введение

 

В данной курсовой работе необходимо изучить особенности влияния гендерных факторов на мотивацию персонала.

Во введении считаю необходимым отметить, что прошло более 20 лет с тех пор, как в России активно распространяется гендерная идеология. В общественное сознание, независимо от нашего желания, внедряются новые теории,   понятия, терминология. Гендер все активнее воздействует на социально-трудовые отношения.

В течение этого времени, с 1985 по 2011 г.г. взаимоотношения между гендерной идеологией и обществом носило разный оттенок: от «расцвета» до «заката». 90-е годы можно рассматривать активным периодом; эти годы определяются как «гендерное десятилетие», в течение которого решающую роль играли не только исследователи, получившие представление о гендере из западных источников, но даже некоторые управленческие структуры вплоть до самого высокого уровня. Активную роль в свое время играла заместитель председателя Правительства, под руководством которой была разработана концепция действий для достижения гендерного равенства в российском обществе. Создание условий для обеспечения равноправия полов в государственной повседневной деятельности - основа и базис демократического общества, вступившего в двадцать первый век1.

Для существования любой организации необходимо объединение действий людей, это возможно при существовании общей цели, разделении работ между людьми в организации, координации их действий. Объединение усилий возможно, если каждый член организации будет знать, что, где, когда, как и с кем делать, это позволит достичь целей, недостижимых каждым человеком в отдельности, и решить  возникающие при этом проблемы. Для того, чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность.

Именно поэтому руководители крупных российских компаний все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями - техническими ли, идеологическими ли - пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность и успешность работы компании на рынке2.

Положение персонала в организации, его материальное и нематериальное поощрения определяются именно показателями эффективности деятельности предприятия.

В настоящее время большое значение приобретают вопросы эффективного управления персоналом, позволяющего повысить социально-экономическую эффективность работы коммерческих организаций.

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты изучения гендерных факторов в менеджменте

1. Гендерные факторы: понятие, содержание, классификация

 

Быть в обществе мужчиной или женщиной означает не просто обладать теми или иными анатомическими особенностями - это означает выполнять те или иные предписанные гендерные роли.

Гендер создается (конструируется) обществом как социальная модель женщин и мужчин, определяющая их положение и роль в обществе и его институтах (семье, политической структуре, экономике, культуре и образовании, и др.). Гендерные системы различаются в разных обществах, однако в каждом обществе эти системы асимметричны таким образом, что мужчины и все «мужское» (черты характера, модели поведения, профессии и прочее) считаются первичными, значимыми и доминирующими, а женщины и все «женское/фемининное» определяется как вторичное, незначительное с социальной точки зрения и подчиненное. Сущностью конструирования гендера является полярность и противопоставление. Гендерная система как таковая отражает асимметричные культурные оценки и ожидания, адресуемые людям в зависимости от их пола. С определенного момента времени почти в каждом обществе, где социально предписанные характеристики имеют два гендерных типа (ярлыка), одному биологическому полу предписываются социальные роли, которые считаются культурно вторичными. Не имеет значения, какие это социальные роли: они могут быть различными в разных обществах, но то, что приписывается и предписывается женщинам, оценивается как вторичное (второсортное). Социальные нормы меняются со временем, однако гендерная асимметрия остается. Таким образом, можно сказать, что гендерная система - это социально сконструированная система неравенства по полу. Гендер, таким образом, является одним из способов социальной стратификации общества, который в сочетании с такими социально-демографическими факторами, как раса, национальность, класс, возраст организует систему социальной иерархии3.

 

Глава 2. Методология влияния гендерных факторов на мотивацию персонала

2.1. Социологические методы

 

С течением времени концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности подвергались дифформации. Необходимо изучить современные концепции мотивации и стимулирования  трудовой деятельности в аспекте влияния гендерных факторов.

Подходы к объяснению причин человеческого поведения, мотивов, определяющих поступки и поведение человека, многочисленны. Каждая концепция представляет собой модель причин наследственных   связей,   где   причиной   является,   например, неудовлетворенная потребность, стремление к развитию и достижениям,  ожидания человека,  чувство  справедливости,  целая группа факторов, а следствием — тот или иной по силе мотив к труду. Многообразие моделей мотивации объясняется многообразием подходов к этому исключительно сложному и субъективному явлению и субъективизмом воззрений авторов моделей.

Изучение мотивации персонала началось с работы Ф. Тейлора в рамках концепции научного менеджмента. Так, наиболее мощное влияние на представления о природе трудовой мотивации персонала оказали идеи, высказанные Фредериком Тейлором в начале XX века4.

В настоящее время в составе группы мотивационных теорий обычно называют теорию А.Маслоу, теорию Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф.Герцберга, а в составе группы процессуальных - теорию ожиданий В.Врума, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера.

 

 

Глава 3. Влияние гендерных факторов на мотивацию персонала в сети кинотеатров «Мираж-Синема»

 

Сеть «Мираж-Синема»– наследник одного из старейших синема-театров. В 1913 году в бывшем доходном доме по адресу Большой проспект, 35 открыли кинотеатр «Молния». Его зал пользовался популярностью вплоть до 90-х годов XX столетия – времени, когда по известным причинам практически все кинотеатры города пришли в запустение. Однако новый век принес кинотеатру новую жизнь – на старом месте появился ультрасовременный «Мираж-Синема».

В 2008 году общий объем реализации услуг вырос по сравнению с предыдущим на 21% (первоначально планировалось 50%), по объему производства, в сопоставимых ценах это самый лучший результат за последние 6 лет.

Начавшийся во втором полугодии 2008 года кризис заставил принять программу мер по сокращению расходов, в первую очередь инвестиционного характера. Были заморожены ряд статей коллективного договора, введена ежемесячная корректировка бюджета, проведена подготовка к сокращенной рабочей неделе, скорректированы планы на 2009 год и ряд других мероприятий.

Генеральная цель «Мираж-Синема» - удовлетворение потребностей клиентов, которые может предложить сеть.

Дерево целей «Мираж-Синема» расписано ниже:

1 Маркетинг:

 

Заключение

 

В данной курсовой работе необходимо было изучить особенности влияния гендерных факторов на мотивацию персонала.

Выяснили, что быть в обществе мужчиной или женщиной означает не просто обладать анатомическими особенностями, но и выполнять те или иные предписанные гендерные роли.

Можно сказать, что гендерная система - это социально сконструированная система неравенства по полу. При этом гендер определяют как один из способов социальной стратификации общества.

Исследования гендерных отношений постепенно становятся неотъемлемой частью большинства социальных и гуманитарных наук. Выяснили, что в мужчине доминирует логичность, рациональность, завершенность, стремление к монологичности и редукции сложных процессов к простым. Тогда как в женщине присутствуют сложность, единство рационального и эмоционально-интуитивного, умение функционировать в условиях неопределенности и открытости.

Отметим также, что мужчины четко ориентированы на результат, в то время как для женщины в равной мере свойственна ориентация на процесс и на результат. Также прослеживаются установки у мужчин, главным образом, на власть и самовыражение; у женщин преобладают материальные потребности.

Среди методов влияния гендерных факторов на мотивацию персонала, как выяснили. выделяют:

• социологические методы;

 

Список использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция) // СПС «Гарант»
2. Агамирова Е. Управление персоналом в  социально-ориентированном бизнесе.-М.:Изд-во «Дашĸов и К», 2009.-399 с.
3. Астор Л. Социальное управление // Сrimealawyers.- 2008.- сентябрь
4. Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. - 2008. - № 4
5. Гендерное равенство в России // Институт Экономики РАН.- 2011.- март
6. Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 2. М.: «Аист», 2010.-465 с.
7. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании //  // Психологический журнал.- 2009.- июль
8. Еремин Б. Управление персоналом // Введение в бизнес.- 2008.- 31 октября.- №52
9. Захарова  Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический  комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 330 с.
10. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда, М.:ИНФРА.- Новосибирск: НГАЭиУ, 2010.- 514 с.
11. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Организационное поведение.- М.: АСТ, 2008.- 499 с.
12. Лэг Т. Мотивация персонала // Персонал.- 18 сентября 2009
13. Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006.- № 1
14. Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии.- 2006.- 25 апреля.- №23
15. Перов Н.В. Организация управленческого труда.- М.: «ИНФРА»,  2007.-569 с.
16. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика: методики и тесты, Самара: Астра, 2007.- 289 с.
17. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. м., 2005.-469 с.
18. Серегин П. Современные концепции мотивации // Кадры.- 2009.- 21 марта
19. Словарь гендерных терминов: http://www.owl.ru/gender/010.htm (дата обращения 08.08.2011 г.)
20. Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009.- март
21. Стаховский С.С.Кадровый менеджмент.- М.: Дрофа.- 2009.- 999 с.
22. Стеблина И.Н. Женский подход в менеджменте. Сборник студенческих работ по гендерным исследованиям.- М.: ПБ-у,  2008.- 199 с.
23. Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2008.-сентябрь
24. Харитонова С.Д. Менеджмент на предприятии.- М.: «Мысль-М», 2011.-358 с.
25. Харламов В.О. Менеджмент.- М.:  «Альфа-Пресс», 2009.-429 с.
26. Шипилов А. Психология разрешения конфликтов - М.: «ВУ», 2009.-257 с.
27. Fee E. Critiques of Modem Science: the Relationship of Feminism to Other Radical Epistemologies // Feminist Approaches to Science (перевод Мартыновой Д.Я.).- 90 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Гендерное равенство в России // Институт Экономики РАН.- 2011.- март

2 Харламов В.О. Менеджмент.- М.:  «Альфа-Пресс», 2009.-429 с.

3 Словарь гендерных терминов: http://www.owl.ru/gender/010.htm (дата обращения 08.08.2011 г.)

4 Лэг Т. Мотивация персонала // Персонал.- 2009.- 18 сентября