Управление персоналом

Но главным недостатком такого метода является то, что человек  может раскрыться только в позитивной обстановке. Ведь итак в течение дня он испытывает массу негативных эмоций и небольших стрессов.

 

2.4.2 Ошибки  при подборе персонала

Таким образом, ошибок при  подборе персонала не избежать по многим причинам.

Во -  первых, подбор персонала – это удовлетворение интересов бизнеса и конкретного руководителя, для которого подбираются люди. Не всегда эти цели совпадают. Прием на работу нового человека   - это во всех случаях компромисс между интересами компании и отдельного руководителя.

Ошибка – это несоответствие чего – то нашим ожиданиям. Поэтому  нужно делать предельно четкое описание компетенций и ожидаемых от сотрудника результатов деятельности. Если же речь идет о личностных или деловых  чертах характера, то риск несоответствия наших ожиданий фактическим проявлениям здесь гораздо выше, чем в профессиональных знаниях, навыках и умениях (которые легко проверить объективно). Поэтому основная рекомендация в данном случае – прислушиваться к себе, быть эмоционально спокойным во время разговора с кандидатом. Это поможет уловить невербальные сигналы, несущую дополнительную информацию о человеке: то, что он говорит «между строк», то, как он говорит о других людях (по сути о себе). «Между строк», читаются жизненные приоритеты человека, мотивы.

Во – вторых,  имеет  место двойных стандартов при  оценке. Нередко приходится сталкиваться с заказами, когда на бумаге требования к кандидату выглядят превосходно. Однако на практике самостоятельных  кандидатов отметают, а выбирают управляемых. Отличные организаторские способности превращаются в умение четко транслировать и контролировать указания руководства.

И самое главное нельзя забывать важное правило: «Хотите найти честного кандидата – будьте сами честны, Хотите получить лояльного сотрудника – будьте сами лояльны».

 

2.5 Принципы  и этапы отбора персонала

Отбор персонала –  это процесс выбора из списка заявителей тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии на основе изучения профессиональных и личностных качеств  претендентов.

Отбор – совокупность весьма сложных и дорогостоящих процедур, связанных с изучением кандидатов и определением степени их соответствия функциональным обязанностям, предполагает:

1. Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент для организации, и формировании резерва из кандидатов, с которыми и проводится ознакомительное собеседование.
2. Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять до 80-90% претендентов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.
3. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, открытость новому, сообразительность, прилежание, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, четность, причины оставления прежнего места
4. Специальный анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то дает достаточно приблизительные результаты.
5. Тестирование. Пригодно как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева. Позволяет оценить: скорость и точность, аккуратность, тщательность выполнения работы, усидчивость, исполнительность, устойчивость внимания, интерес к работе, личные склонности и т.д.

Преимуществом тестирования является, то что оно дает оценку современного состояния кандидата  в контексте особенностей организации  и его будущей деятельности

6. Графические (экспертиза почерка) и астрологические методы, широко применяемые в западных фирмах.

Недостатком является ненадежность, чрезвычайная дороговизна, и поэтому эти методы имеют вспомогательный характер.

7. Медосмотр (или тестирование на основе специального медицинского опросника).

 

Сводная таблица способов проверки персонала

 

Анкета	Интервью	Тест	Рекомендации	Медкомиссия
Интеллект	+	+	+	+
Опыт	+	+	+	+
Образование	-	+	-	+
Личность	+	+	+	-
Здоровье	+	+	+	+
Отношение к работе	+		+	+
Общительность	-	+	+	+
Противопоказания	+	+	-	-
Моральные качества	+	+	+	+

 

По результатам руководитель организации или службы персонала принимает окончательное решение о найме на работу. Лица, не принятые в данный момент на работу, но представляющие для организации интерес, заносятся в базу данных, которая регулярно уточняется и обновляется.

 Правила отбора и найма персонала целесообразно иметь в письменном виде.

 Количественно процесс  отбора характеризуется его коэффициентом:

К отбора = кол-во отобранных лиц/ кол-во претендентов

 

Уже при его величине ½ отбор становится трудным делом, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация.

Принципами  отбора кадров являются:

1. Выбор наиболее подходящих для организации работников.
2. Ориентация на сильные, а не слабые стороны человека.
3. Поиск не идеальных кандидатов, которых не существует в природе, а наиболее подходящих для данной должности.
4. Отказ в приеме новых работников не зависимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует.
5. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям должности.
6. Привлечение наиболее квалифицированных кадров, но не более высокой квалификации, чем это требуется.
7. Превышение ожидаемого эффекта над затратами. Обеспечение стабильности коллектива и сохранение благоприятного психологического климата.
8. Удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников

Критерии отбора должны быть:

• немногочисленными;
• соответствовать содержанию работ и ключевым требованиям должности;
• быть надежными.

Процедура принятия окончательного решения может осуществляться в  трех формах:

1. Отбор будущим руководителем с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе собеседования
2. Отбор специальной конкурсной комиссией
3. Открытые выборы на общем собрании коллектива

Слабыми сторонами практики отбора кадров в российских организациях считаются: бессистемность, отсутствие надежного перечня требований к претенденту, ложная интерпретация его внешности и ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, ориентация на формальные заслуги, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным качествам или наоборот, сглаживание недостатков, которые есть у всех, излишнее доверие к тестам

 

2.6 Роль тестирования  в кадровой работе

Анализ анкет, автобиографий  и резюме считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако он характеризует лишь прошлое. Представление о его возможном поведении в будущем могут дать различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших из них и отсева слабых.

Тестирование происходит при найме, отборе кандидатов на важные должности, расстановке кадров, планировании работы с молодежью, направлении на учебу и повышении квалификации.

Достоверность тестирования оценивается по его устойчивости (постоянству получаемых результатов), проверяется либо повторным тестированием, либо с помощью аналогичного теста (немедленно)

Поэтому тестирование целесообразно  проводить несколько раз и  в разные дни, сравнивая затем  результаты, выявить и зафиксировать  типичное поведение людей.

На практике принято  придерживаться следующих правил тестирования:

1.Создать комфортные  условия и исключить помехи.

2. Снимать психологическое  напряжение.

3. Предварительно оценить  достоверность тестов и не  ограничивать отборочную процедуру  тестами, ибо их результаты  могут предсказать не более  25% будущего поведения субъекта.

4. Объяснить причины  принятия того или иного решения  по результатам тестирования.

5. Пользоваться при  тестировании услугами специалистов.

6. Обеспечивать конфиденциальность.

Недостатки  тестирования:

• большие организационные и финансовые издержки
• психологические трудности, связанные с боязнью совершить непоправимую ошибку
• слабое выявление позитивных качеств по сравнению с негативными
• недостаточно высокая достоверность (менее 50%)

Поэтому окончательный  выбор происходит с помощью менее формализованных методов.

Виды тестов:

1) По форме и особенностям тесты бывают:

• стандартизованными и не стандартизованными;
• прямыми и косвенными
• вербальными и невербальными
• со свободными или связанными ответами и пр.

2) С точки зрения содержания выделяются следующие виды тестов, выбор которых происходит на основе описания работ:

1. Тесты на двигательные  и физические способности. Используются  по отношению к должностям, предполагающим  затраты неквалифицированного ручного  труда.

Они могут иметь форму  испытания на рабочем месте, в реальной обстановке предлагаемой работы или специального вопросника.

2. Тесты на свойства  личности: интересы, характер, общительность,  холоднокровие, агрессивность.

3. Тесты на достижение (оценка знаний в тех или  иных областях)

4. Тесты на интеллект. Он не наблюдается прямо, а наблюдаются только отдельные формы его проявления: словарный запас, память, грамотность.

Многофакторная оценка интеллекта происходит через выявление  способностей, в частности:

- комбинационных;

- способностей концентрировать и переключать внимание;

- к абстрактному, логическому  и математическому мышлению;

- к воображению, фантазии;

- правильно произносить,  употреблять и писать слова,  расставлять знаки препинания;

- читать тексты и  отвечать на вопросы, касающихся  их содержания;

- определять значения  слов;

- решать арифметические  задачи, осуществлять операции с  числами;

- понимать смысл слов, устную и письменную информацию, упорядочивать ее;

- анализировать факты  делать заключения, устанавливать  причинные связи;

- квалифицировать управленческую информацию в соответствии с правилами;

- располагать имена  в алфавитном порядке, числа  в порядке возрастания и убывания;

- связанно говорить;

- видеть различия  в деталях и т.п.

5. Тесты на специальные  умственные способности.

6. Имитационные тесты (моделируют реальные условия работы).

7. Комплексные тесты,  включающие сотни, а порой и  тысячи вопросов, а также специальные  виды испытаний.

8. Психометрические тесты.  Выявляют специальные качества, способности действовать в экстремальных ситуациях.

9. Тесты производительности:

- общие (умение концентрироваться,  активность);

- специальные (точность, время реакции,  проворность, ловкость).

К тестам предъявляется  ряд требований:

1. Объективность, то есть независимость  результатов от проверяющего.

2. Надежность – независимость  от случайностей, гарантия повторения  результата при повторном тестировании.  Обеспечивается репрезентативностью  выборки, научностью, достоверностью  ответов, точностью измерений,  своевременностью методики.

3.Валидность – соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно.

4. Сравнимость с результатами, полученными  другими способами.

5. Экономичность (простота, минимум  расходов, легкость оценки).