Улучшение качества продукции как фактор повышения конкурентоспособности организации

      Структурное подразделение предоставляет услуги связи и обеспечивает эксплуатацию технических средств связи в  соответствии с существующими нормами  и правилами, утвержденными в  установленном порядке и действующими на взаимоувязанной сети связи Российской Федерации. Основными законодательными актами, регулирующими деятельность структурного подразделения Западный центр телекоммуникаций как оператора  связи, являются Федеральный закон  «О связи» №126-ФЗ, Правила оказания услуг местной, внутризоновой, междугородной  и международной связи (утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 мая 2005г. №310), Правила  оказания услуг телеграфной связи (утверждены Постановлением Правительства  Российской Федерации от 15 апреля 2005г. №222), Правила оказания услуг связи  проводного радиовещания (утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 июня 2005г. №353).

2.3 Организационная структура (общая схема, характеристика и анализ действующей структуры управления)

      По  территориальному признаку СП Западный центр телекоммуникаций осуществляет свою хозяйственную деятельность в 2-х городах (Славгород, Яровое) и  в 10-ти районах (Славгородском, Кулундинском, Благовещенском, Табунском, Бурлинском, Хабарском, Родинском, Верх-Суетском, Баевском, Немецком национальном) (см. Приложение 1).

      На 31 декабря 2011 года численность СП Западный центр телекоммуникаций составила 280 человек. К категории руководителей  относится 21 работник, специалистов 72, прочие служащие – 1, рабочие – 186.

      Руководство текущей деятельностью СП осуществляется директором структурного подразделения. Директор назначается и освобождается  от должности приказом директора  Алтайского филиала. В обязанности  директора СП входит:

• обеспечение соблюдения законодательства РФ,
• выполнение решений органов ОАО «Ростелеком», директора Алтайского филиала в процессе осуществления хозяйственной деятельности СП,
• осуществление оперативного руководства финансово-хозяйственной деятельностью СП в соответствии с бюджетом, утвержденным ОАО «Ростелеком»,
• в соответствии со штатным расписанием и полномочиями, определенными доверенностью, осуществляет прием на работу, перевод и увольнение с работы работников Структурного подразделения Западный центр телекоммуникаций, принимает к ним меры поощрения и налагает на них дисциплинарные взыскания согласно Правилам внутреннего трудового распорядка и действующему трудовому законодательству РФ,
• организует бухгалтерский, оперативный, статистический и иной учет в соответствии с действующим законодательством, учетной политикой ОАО «Ростелеком», Положением о структурном подразделении, решениями органов Общества и Алтайского филиала, и обеспечивает предоставление отчетности в соответствии с установленными требованиями и в установленные сроки.

      Общая схема структурного подразделения  Западный центр телекоммуникаций представлена в Приложении 1.

      В ОАО «Ростелеком» можно выделить 3 уровня управления: Генеральная дирекция ОАО «Ростелеком», филиалы Общества, структурные подразделения филиалов.

      Организационная структура управления представляет собой внутреннее устройство системы  управления, которое описывается  совокупностью организационных  единиц (подразделений и должностных  лиц), взаимоотношениями этих организационных  единиц между собой и с управляемой  деятельностью. Организационная структура  представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка  и форм взаимодействия между входящими  в ее состав органами управления и  работающими в них людьми. В  структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые суть отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между  так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими  за деятельность организации или  ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или  иными функциями менеджмента. Подразделения  и работники предприятия, выполняющие  определённую функцию управления, образуют функциональную подсистему управления. Различают техническую, экономическую, производственную, внешних хозяйственных  связей и социальную подсистемы управления[52, с. 217 – 227].

      Опыт  использования линейно-функциональных структур управления показал, что они  наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество  рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной  стабильности управленческих задач  и функций: посредством жесткой  системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации  в целом. В то же время выявились  и существенные недостатки, среди  которых в первую очередь отмечают следующие: невосприимчивость к  изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы  отношений между звеньями и работниками  аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам; медленную передачу и переработку  информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали); замедление прогресса управленческих решений.

      Исходя  из вышесказанного, организационную  структуру управления структурным  подразделением Западный центр телекоммуникаций можно определить как линейно-функциональную, поскольку основное руководство  осуществляют линейные руководители, а функциональные задачи решаются на уровне функциональных служб.

      Неотъемлемой  частью управления организацией является система премирования, которая является одним из факторов мотивации персонала  организации. Положение о премировании работников ОАО «Ростелеком» отражает различные типы премирования в зависимости  от должностей и особенностей выполнения работ.

      В соответствии с п. 2.1.5 «Положения о  премировании» процедура планирования и распределения квартальной  премии за достижение целей построена  на принципах управления по целям. В  целях обеспечения реализации принципов  управления по целям в Алтайском  филиале ОАО «Ростелеком» приказом директора филиала был утвержден порядок управления по целям в Алтайском филиале[35, с. 422 – 430].

      Управление  по целям – это подход к управлению, который определяется как процесс  постановки целей и критериев  эффективности для всех или отдельных  должностей и координации усилий по их достижению. Управление персоналом по целям в Алтайском филиале  включает в себя следующие этапы:

1. Определение перечня работников на управлении по целям
2. Разработка групповых и индивидуальных целей
3. Проверка индивидуальных целей службой управления человеческими ресурсами филиала на соответствие правилам постановки целей и целям, поставленным генеральной дирекцией общества по блокам
4. Доработка индивидуальных целей на соответствие указанным правилам и требованиям
5. Проведение заседания комиссии по премированию структурного подразделения (комиссия назначается приказом директора структурного подразделения, в состав комиссии входят компетентные работники, имеющие представление о  поставленных целях, возможности их реализации, точности выполнения)
6. Исполнение поставленных целей (поскольку премирование ежеквартальное, то соответственно цели задаются на квартал)
7. Проверка исполнения целей
8. Премирование работников на управлении по целям
9. Анализ целей за прошлые периоды
10. Формирование системы целей

      Обязательным  условием для включения работников в указанный перечень является возможность  работника влиять на выполнение показателей  бюджета, повышение эффективности  деятельности филиала в целом  и структурного подразделения в  частности, которая определяется исходя из должностных обязанностей с учетом уровня знаний, навыков, способностей и личностно-деловых качеств работника[14, с. 15].

      При постановке индивидуальных целей используется технология SMART по следующему алгоритму:

1. Непосредственный руководитель совместно с работником на управлении по целям проводит спецификацию целей, стараясь как можно точнее описать предполагаемый результат (S). Спецификация целей заключается в конкретизации цели посредством уточняющих вопросов.
2. Каждая из поставленных целей обосновывается работником, а непосредственный  руководитель оценивает значимость каждой цели для деятельности организации. Начальники подразделений вправе разработать отдельные критерии для оценивания важности целей (А).
3. Непосредственный руководитель прогнозирует и оценивает степень достижимости целей работника. По своему желанию непосредственный руководитель может на плане-отчете по целям по целям указать числовую оценку вероятности достижения цели (R).
4. Для каждой из целей работником и его непосредственным руководителем выбираются по 3-5 критериев измерения и контроля достижения целей (М), которые будут проверятся непосредственным руководителем при оценке фактического достижения целей. Важно, чтобы эти критерии были достаточно удобными, а механизмы их определения по факту уже существовали в организации.
5. Для выбранных целей непосредственным руководителем указываются точные сроки их достижения, затем работником на управлении по целям пишется план, в котором выделяются промежуточные этапы достижения целей (Т).

      Кроме премирования по целям в компании действует ежемесячное премирование с фиксированным размером (30% должностного оклада). Этот тип премирования применяют  работники, деятельность которых не может быть управляема по целям.

      С 1.01.2011 года в ОАО «Ростелеком» действует  единый коллективный договор, принятый на 2 года. До этого в каждом филиале  ОАО «Ростелеком» действовал свой коллективный договор. Коллективный договор содержит следующие главы:

1. Общие положения (стороны, статус, цели, срок действия и сфера действия договора).
2. Взаимные обязательства сторон
3. Рабочее время
4. Время отдыха
5. Оплата и нормирование труда
6. Социальные программы
7. Обеспечение занятости и развитие кадрового потенциала
8. Охрана труда
9. Гарантии деятельности первичной профсоюзной организации
10. Заключительные положения (контроль выполнения и ответственность, порядок внесения изменений и дополнений, порядок заключения нового Договора)[48, с. 133 – 137].

      В коллективном договоре отражены социальные программы Общества (см. Схема 1.1), Правила  внутреннего трудового распорядка, Положение о Почетной грамоте, Положение  о Благодарности, Положение «О гарантиях, предоставляемых работникам ОАО «Ростелеком» при направлении в командировку», Положение об оплате труда. Социальные программы состоят из государственных и корпоративных социальных программ.

Схема 2.1 – Социальные программы ОАО «Ростелеком»

      Государственные социальные программы отражают аспекты  социальной защищенности работников согласно действующему Трудовому кодексу  РФ. Корпоративные социальные программы  дополняют государственные и  включают, например, такие виды материальное помощи, как материальная помощь при  рождении ребенка, на погребение близких  родственников, на погребение бывших работников организации[18, с. 90 – 94].

     2.4 Характеристика организации оказания услуг связи

      Телефон – это средство доступа ко всему  миру. Но сам по себе, без телефонной сети, состоящей из линий и коммутаторов, он ничего не значит. Форма организации производства представляет собой определенное сочетание во времени и пространстве элементов производственного процесса при соответствующем уровне его интеграции, выраженное системой устойчивых связей.

      Традиционно сеть оператора связи делятся  на магистральную сеть и сеть доступа. Магистральная сеть переносит трафик всех абонентов оператора и стыкуется  с сетями других операторов связи. Сеть доступа, так же называемая последней  милей, обеспечивает передачу трафика  от магистральной сети непосредственно  до абонента. Поскольку функционально  эти сети различны, на этапе построения к ним предъявляются различные  требования.

      Так требования к магистральной сети:

• Надежность (резервирование);
• Высокая скорость (широкая полоса);
• Способность предоставления возможно большего набора услуг;
• Развитая система управления с возможностью мониторинга, создания журналов неполадок и удаленного администрирования оборудования[34, с. 51 – 59].

      Основное  же требование к сети доступа –  необходимая полоса пропускания (как  правило, не очень большая) и низкая стоимость. Сеть доступа, как правило, не резервируется, а управление оборудованием  часто неразвито. Такое различие обуславливается тем что :