Трудовые отношения

1. Информация составляет  служебную или коммерческую тайну  в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

2. Информация, составляющая  служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными  настоящим Кодексом и другими  законами[10].

Всю поступающую информацию от вышестоящих организаций получает сначала главврач госпиталя, а затем, в зависимости от назначения информация передается заместителям и доводится до остального персонала (в случае необходимости).

Основные нормативные документы, которые приходят от вышестоящей организации:

- Территориальная программа  ОМС.

- Перечень медицинских  услуг, которые оказывают за счет  государственной или муниципальной  системы здравоохранения.

- Перечень дорогостоящих  операций и приравненных к  ним вмешательств, которые финансируются за счет государственного бюджета.

- Положение о порядке  проведения экспертизы качества  медицинской помощи.

- Медико-экономические и  медико-технологические стандарты.

Эффективность функционирования любой организации зависит от того, насколько правильно и эффективно работают системы коммуникации. Надежность передачи информации определяется надежностью соединения элементов в коммуникационной системе.

Информационное обеспечение – одна из важнейших обеспечивающих функций, качество которой является определяющим фактором обоснованности любого управленческого решения и эффективности системы управления. В динамике информационное обеспечение как процесс входит в понятие «коммуникация».

Существует несколько определений термина «коммуникация», но в данной работе мы будем придерживаться следующего: коммуникация – это связь, в ходе которой осуществляется обмен информацией между системами в живой и неживой природе[11].

Коммуникация представляет собой два взаимосвязанных аспекта: информационный и аспект взаимодействия, поэтому ее можно рассматривать только в этом единстве.

Основные цели коммуникаций:

- обеспечение эффективности  обмена информацией между объектом  и субъектом управления;

- совершенствование межличностных  отношений в процессе обмена  информацией;

- создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами для координации их задач и действий;

- регулирование и рационализация  информационных потоков[12].

В зависимости от способа обмена информацией различают:

- межличностные, или организационные, коммуникации на основе устного общения;

- коммуникации на основе  письменного обмена информацией.

Коммуникационные (информационные) потоки – неотъемлемая часть любой функционирующей организации. Классификация коммуникативных потоков может быть осуществлена по ряду оснований (таблица 1)[13].

Индивидуальные особенности мотивации каждого работника оказывают влияние на трудовую мотивацию как формальных, так и неформальных групп. Каждый входящий в ту или иную группу работник сознательно или интуитивно, в конечном счете, ищет свою выгоду. Если группа оправдывает ожидания человека, то объединяющие ее силы возрастают. Если работник считает, что он может получить в одиночку то же, что и в группе, то его чувство принадлежности к группе и трудовая отдача ослабевают. Если личные мотивы, которые работник испытывал при вступлении в группу, остались неудовлетворенными, то первоначальная мотивация может обернуться негативной стороной.

Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредственно связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена[18].

2. Методика анализа  мотивационной структуры управления  медицинским персоналом

2.1. Основные подходы  к оценке деятельности медицинского  персонала

2.2. Методики оценки  мотивации медицинского персонала

Теории человеческих отношений стали применяться с начала 1930-х гг. Они основаны на следующих положениях:

- индивиды стремятся быть  полезными и значимыми, испытывая  желание быть причастными к  общему делу и признанными  как личности;

- реализация этих потребностей  не менее важна для них, чем  высокий уровень заработной платы;

- главная задача руководителя  – сделать так, чтобы каждый  трудящийся чувствовал себя полезным  и нужным; руководитель должен  информировать подчиненных и  учитывать их предложения по  улучшению работы организации; подчиненным  предоставляется определенная самостоятельность, предполагающая самоконтроль над исполнением текущей работы.

По мере своего развития теории управления персоналом становятся все более гуманными. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук предполагает:

- Использование приемов управления межличностными отношениями.

2.3. Методики оценки  эффективности социальных коммуникаций

Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщений. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей. Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, следует иметь представление о стадиях процесса, в котором участвуют двое или большее число людей.

Информация сегодня превратилась в важнейший ресурс социально-экономического, технического, технологического развития любой организации. В таких условиях обладание информацией означает обладание реальной властью. Информационные процессы являются не самоцелью, они призваны, в конечном итоге, управлять материальными потоками, взаимодействием материальных и информационных потоков.

Эффективность функционирования любой организации зависит от того, насколько правильно и эффективно работают системы коммуникации. Надежность передачи информации определяется надежностью соединения элементов в коммуникационной системе[29].

Информационное обеспечение – одна из важнейших обеспечивающих функций, качество которой является определяющим фактором обоснованности любого управленческого решения и эффективности системы управления. В динамике информационное обеспечение как процесс входит в понятие «коммуникация».

Качество информации оказывает большое влияние на коммуникативные процессы, циркулирующие в организации. Сегодня информация рассматривается как глобальный процесс, связанный с кардинальными изменениями структуры и характера экономического и социального развития, решающим образом меняющих характер труда и условия жизни человека[30].

Необходимость общей теории коммуникаций вызвана большим количеством коммуникационных процессов, которыми насыщена жизнь каждого человека в отдельности, и организации в целом.

Коммуникационная сеть - это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков.

Процесс обмена информацией в организациях условно можно разделить на две категории: планируемая, или формальная, передача информации и непланируемая, или неформальная, передача информации. В каждой организации существует некая официальная структура, с помощью которой сведения предаются по назначению.

3.1. Характеристика  основных медико-экономических показателей  деятельности поликлинического  отделения ЦРБ

Появившиеся в этих условиях первые медицинские кооперативы, малые предприятия во многом имели успех благодаря доступу к современному оборудованию, дефицитным лекарствам, привлечению наиболее квалифицированных специалистов. Это привело к еще большей дифференциации качества медицинского обслуживания, усилило социальную напряженность в обществе. Поэтому государство было вынуждено пойти на усиление государственного контроля в производстве лекарств и медицинской техники.

Перемены, происходящие в стране, не могли не коснуться и здравоохранения. В условиях перехода к рынку сохранить здравоохранение как некий чисто государственный островок со стопроцентным государственным финансированием предоставляемых услуг не представлялось возможным. Решение проблемы поддержания здравоохранения на должном уровне состояло в его комбинированном финансировании, так как в сохранении и поддержании здоровья заинтересованы и государство, и предприятия, независимо от форм собственности, и сами граждане[38].

Форма хозяйствования в здравоохранении отражала в условиях командно-административной системы ее основополагающие черты, что приводило к следующим последствиям: это, прежде всего хроническая нехватка финансовых средства, неэффективное использование имеющихся ресурсов, недостаточные материальные стимулы, отсутствие возможности здравоохранению влиять на демографические, экологические, социально-экономические факторы, определяющие условия жизни людей и состояние их здоровья.

3.2. Модель управления  мотивацией медицинского персонала  в организации

Существуют три группы принципов управления карьерой: общие, особенные и единичные.

К общим принципам управления карьерой следует относить четыре фундаментальных принципа управления:

- принцип единства экономики  и политики при приоритете  политики;

- принцип единства централизма  и самостоятельности;

- принцип научной обоснованности  и эффективности управленческих  решений;

- принцип сочетания общих  и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга[39].

Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них - принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества, конкурентоспособности рабочей силы.

Методы управления карьерой - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.

Управление развитием персонала как элемент системы рыночных отношений в организации создает условия для приспособления структуры совокупного работника к структуре производства и к структуре рыночного спроса в товарах и услугах, координирует деятельность субъектов управления по повышению конкурентоспособности персонала.

Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это - принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.

В системе методов необходимо различать методы науки управления карьерой, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой и методы непосредственного управления карьерой[40].

Методы науки управления карьерой объединяются в две группы: первая - общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.

Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы познания - особенные и единичные. Специальные методы науки управления карьерой объединяют:

- методы сбора первичной информации и методы первичной обработки конкретных данных об управлении;

- методы изучения, оценки  и обобщения полученной информации  с целью выработки и принятия  управленческого решения;

- методы стратегического  анализа и прогноза.

Методы непосредственного управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и методы гибкого воздействия.