Теория организации

В каких случаях имеет  смысл внедрять партисипативные структуры?

Партисипативные типы структур могут используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности. Они могут распространяться только на часть или отдельный уровень в организации, а могут охватывать и на всю организацию. Их внедрение может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другим.

Однако, наибольший результат дает использование партисипативного подхода в организациях, занимающихся слабоструктурированной деятельностью. В видах деятельности, где нет жестких алгоритмов, а сотрудники никогда не решают одинаковых задач, очень важно постоянно поддерживать творческий тонус, что максимально хорошо обеспечивается партисипативным управлением. Это относится, прежде всего, к научной, исследовательской, инновационной, консультативной деятельности.

Партисипативные типы структур используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности. Они, как и многомерные, могут распространяться только на часть или отдельный уровень в организации. Их внедрение может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другим.

Глава 3. Модель взаимодействия человека и организационного окружения

В настоящее время работник организации рассматривается как  важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или корпоративных  целей формирует организацию  как определенный институт.

Система отношений человек-организация  представляет совокупность взаимосвязанных  элементов, определяющих порядок взаимодействия человека (работника организации) и  организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику  определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает существенное влияние на экономическое поведения человека.

Типы организаций по взаимодействию "индивидуум - организация":

1) корпоративная организация  - как социальный тип организации  представляет собой группу людей,  объединенных одной целью, с  максимальной централизацией и  авторитарностью руководства, защищающих  узкокорпоративные интересы; ярко  выражен приоритет интересов  корпорации над интересами индивидуума. Мораль корпоративной организации основывается на лояльности по отношению к организации, послушании и исполнительности, что чаще всего приводит корпорацию к жесткой бюрократической системе.

2) индивидуалистская организация  - как социальный тип представляет  собой группу людей, объединенных  единой целью и осуществляющих  совместную деятельность; в отличие  от корпоративной организации  объединение проходит на добровольной  и открытой основе.

Можно выделять, как минимум, пять качественно разных уровней  в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе "человек - организация"):

1) Человек - профессия  (рабочее место, трудовой пост, подразделение);

2) Человек - человек (как  субъекты совместной деятельности);

3) Человек - социальная  группа (профессиональные и межличностные  взаимоотношения в трудовом коллективе);

4) Человек - организация;

5) Человек - социум (как  совокупность политических, социально-экономических  условий исторической эпохи).

В каждом из этих уровней, очевидно, можно различать два подуровня: а) роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты  и т.п.); б) индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).

Едва ли не все стороны  отношений людей в системе "человек - организация" могут и, видимо, должны рассматриваться как различные  по своему происхождению, содержанию и  психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей  на каждом из вышеназванных уровней  и подуровней.

Так, например, управление (организацией, подразделением, людьми) в действительности воплощается отнюдь не как обезличенные и формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия людей  есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется  не только "человеческий фактор" в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия  человека с организационным окружением. В этом случае человек находится  в центре модели.

2. С позиции организации,  включающей в себя индивидов.  В этом случае организация  как целое является исходной  точкой рассмотрения.

Человек, взаимодействуя с  организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие  воздействия.

Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны  организационного окружения осуществляет определенные действия.

Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают  определенное воздействие на организационное  окружение.

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

Модель включения человека в организационное окружение

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком.Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работысостоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности, в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид:

Модель включения человека в организационное окружение  с позиций организации

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:

1. Реализация потенциальных  возможностей и способностей  человека;

2. Формирование единства  интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и  интересов служит системообразующим  фактором;

3. Сложность, динамизм  и высокий уровень неопределенности.

Социальная организация, как элемент социальной структуры - искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения четко очерченных функций.

К существенным признакам  социальной организации относятся:

Наличие целей;

Конкретное воплощение отношений  общественной власти;

Совокупность функциональных положений (статусов) и социальных ролей;

Правила, регулирующие отношения  между ролями;

Формализация значительной части целей, задач и отношений.

Важнейшими функциями  социальной организации в обществе являются:

интеграция и социализация индивидов в систему общественных отношений;

социальный контроль действий ее членов в важных для них сферах.

Глава 4. Доверие  в организациях

4.1 Природа и  роль доверия

Доверие населения, его различных  социальных слоев к экономическим преобразованиям является ключевым фактором и непременным условием поступательного развития общества. Содержание понятия доверия точно раскрыл известный российский психолог проф. П.Н. Шихирев. Он отмечает, что "потребность в доверии связывается с уязвимостью доверяющего, неопределенностью, оптимизмом и надеждой на лучшее в другом человеке, побуждающими к доверию. Доверяющий полагается тем самым на партнера, ожидая, что тот не обманет, не подведет, не нарушит морального обязательства по отношению к беззащитному и уязвимому. В свою очередь партнер доверяющего человека тоже берет па себя обязательство выполнить свой долг, и это взаимное доверие становится морально-психологической основой для прочного и долгосрочного сотрудничества".

Научная разработка данной проблемы, находящейся на стыке целого ряда отраслей знаний - экономики, социологии, психологии, политологии, существенно  отстает от исследований в рамках собственно каждой научной дисциплины, а также от требований, которые  предъявляют современные процессы социально-экономического развития. Понимание  истоков доверия к преобразованиям  в экономике страны, его оценка и прогнозирование призваны создать  основу как для обеспечения соответствия реформ интересам, чаяниям и устремлениям всех слоев населения, так и для  массовой поддержки и успешной реализации этих реформ.

При определении направлений  изучения рассматриваемой проблемы важно исходить из того, что доверие  человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям зависит, с одной стороны, от его субъективных представлений  о добросовестности, искренности  и справедливости, а с другой - от сложившихся в обществе стереотипов, структуры социально-экономических  ценностей на данном историческом этапе  развития. С философско-социологической  точки зрения проблему доверия можно  рассматривать как процесс формирования различных социальных групп со свойственным им групповым восприятием честности, добросовестности, ответственности, пониманием справедливости, адекватности процессов  и явлений сложившимся представлениям о правомерности происходящего, соответствия устремлений и представлений  результатам прилагаемых усилий.

Существуют некие базовые  характеристики доверия, которые неизменны  для любой социальной группы и  могут считаться общечеловеческими  ценностями. Вместе с тем каждая социальная группа так или иначе привносит свое понимание этих ценностей и трансформирует категорию доверия, исходя из собственного восприятия действительности. Поэтому любые изменения в обществе, адекватные представлениям людей об общечеловеческих ценностях, будут пользоваться доверием подавляющего большинства населения и, следовательно, получат поддержку. В то же время ценности, ориентированные на групповые интересы, неизбежно будут подвергаться ранжированию по условиям доверия у различных групп населения. В данном случае следует говорить о социологическом типе ранжирования системы доверия.

В практике международных  исследований и оценок ранжирование социально-экономических систем по критерию доверия осуществляется с  помощью индекса доверия, под  которым понимается степень надежности институциональной среды. Например, определяется доверие инвесторов к  государственным и частным структурам, к соблюдению принятых законов и  правил. Известны крупномасштабные обследования, в ходе которых система показателей  оценивалась по шестибальной шкале. Оценке "один" соответствовала максимальная напряженность проблем, оценке "шесть" - отсутствие каких-либо сложностей.

Не менее важен и  не менее сложен для исследования психологический аспект проблемы доверия. Доверие как психологическое  состояние личности может возникать  при слиянии воедино ряда факторов: интересов данного индивидуума, его установок, эмоциональных реакций, предыдущего собственного опыта  или опыта предшествующих поколений, адаптивных способностей личности, уровня интеллектуального развития и т.д. В последнее время все большее  значения приобретают ценностные ориентации, так или иначе связанные с  социальным опытом данной личности, половозрастными  характеристиками, мотивацией поведения  и т.п. Доверие возникает, когда  человек уверен в правильности и  адекватности процессов и явлений  своим ценностным установкам, которые  во многом зависят от его социального  положения в обществе. Иными словами, чем выше его социальный статус и  больше перспектив для самореализации, тем выше степень доверия к  происходящим процессам.

Доверие как психологическое  состояние человека реализуется  в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании доверие к ним и  при повторении данных действий с  неизбежностью ведут к закреплению  положительной реакции доверия  в поведении индивидуума. Естественно, что любое новое явление исследуется  человеком на основе проб и ошибок и в случае отрицательного воздействия  на индивидуума может быть отвергнуто с последующим закреплением реакции  недоверия к: данному явлению, даже если это отрицательное действие было случайным. Таким образом, чрезвычайно  важно, чтобы новые явления, оказывающие  положительное воздействие на социально-экономическое  развитие, были с самого начала восприняты положительно как отдельными индивидуумами, так и социальными группами. Любой  отрицательный опыт может закрепиться  в сознании людей, вызывая повторяющееся  отрицание и устойчивое недоверие.