Теория мотивации

• обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
• создание мотивации работников на высокопроизводительный, эффективный труд.

Служба  управления персоналом занимает важное место в аппарате управления предприятия.

В структуре  управления кадрами в зависимости  от численности работающих и стоящих  задач могут создаваться различные  сектора, группы или функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав управления кадрами могут входить инспектора по кадрам, социологи, физиологи, начальники отделов и другие руководители и специалисты.

Во многих российских фирмах наблюдаются в  последнее время положительные  тенденции в менеджменте. Все  более характерной становиться  адекватная реакция на изменения  состояния рынка, осваиваются новые  направления и инструменты бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно  улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень  кадровой политики.

Огромный  экономический эффект масштабного  использования социально-психологических  аспектов управления побуждает к  применению в рамках стратегического  менеджмента различных нововведений в руководстве персоналом, которые  призваны объединять, координировать, интегрировать все функции управления в одно целое. Менеджер фирмы призван, точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы его достижения. В этом случае меньше приходиться давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет  действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно

 

 

 

 

 

 

 

Методы, способы деятельности менеджмента  для повышения мотивации сотрудников.

 

Мотивация профессиональной деятельности, подразумевает  создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы и потребности.

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в  рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно  и необходимо одному, становилось  столь же необходимым и выгодным другому.

В разработке системы мотивации встречается  такое понятие как вознаграждение.

Вознаграждение  – все то, что представляет для  работника ценность или может  оказаться ему ценным, и может  быть как внутренним, так и внешним.

Внутреннее  – это психологическое состояние  работающей личности, определяемое чувствами  удовлетворения от работы, радости  созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности.

Может наступить  в результате:

• признания заслуг работника и одобрения его деятельности в коллективе;
• осознания своей сопричастности важному делу;
• достижения грандиозной цели;
• принесения пользы обществу и т.п.

Определяется  внутренне вознаграждение мотивационной  структурой индивида, его установками  и психологическими особенностями.

Внешнее вознаграждение – это все то, что может предложить компания в  рамках системы мотивации в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника:

• заработная плата;
• денежные выплаты;
• премии;
• социальные льготы и скидки и т.п.

Иначе это  можно назвать компенсационный  пакет. То есть – система внешних  вознаграждений наемному работнику  за результаты труда в организации.

И теперь перед каждым руководителем встает вопрос, на который нельзя дать универсальный  ответ: как выстроить систему  мотивации в организации?

Разработка  данной системы – это как уравнение  с большим количеством неизвестных. Нужно учитывать цели и потребности  различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы  и множество других аспектов.

Каждая  организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает:

• выявление и анализ некоторых особенностей корпоративной культуры;
• анализ кадрового потенциала и должностных требований, соотношение этих параметров;
• выявление демотивирующих факторов.

Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют выявить факторы, снижающие желание сотрудников  работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

Итак, система  мотивации включает в себя как  блок материального и нематериального  стимулирования, так и ценностный блок, включающий определение значимых для компании целей, мотивационного профиля компании и работников, соответствие ожиданий компании и работников, выявление  демотивирующих факторов и т. д.

Таким образом, многие компании разрабатывают серьезные  комплексные программы мотивации  персонала. Однако эти программы  не всегда работают эффективно, так  как не учитывают особенности  отдельных сотрудников.

• Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
• Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
• Принципиальный подход: мы мотивируем людей не так, как мы считаем нужным, а так, как люди сами этого хотят.

Определив, какой тип работников преобладает  в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при  которых будет обеспечена максимальная отдача. Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п. Аналогично, от противного, мы можем оценить, насколько  существующие условия являются демотивирующими (ПРИЛОЖЕНИЕ №2).

Говоря  о системе мотивации, характерной  для нынешнего времени, надо учитывать, что мотивационная политика должна быть связана со стратегией компании. Такая связь способна обеспечить непротиворечивость и последовательность управленческих воздействий в организации, а также позитивно отражаться на уровне мотивации работников.

Необходимо  признать, что мотивирование персонала  – это в определенном роде искусство, использовать которое может только человек с развитым чувством меры, гармонии, ориентированный на личность. Таким образом, квалифицированная  работа организационных консультантов  и специалистов в сфере человеческих ресурсов способна обеспечить мощное конкурентное преимущество компании за счет эффективного использования ее кадрового потенциала.

Приглядывая систему мотивации у конкурентов, вы делаете хуже в первую очередь  себе и своей организации. То, что  «там» приводит к хорошим показателям, «тут» может сработать наоборот. Многие компании, как правило, держат информацию о структуре заработной платы в секрете, опасаясь копирования  со стороны конкурентов. Это, бесспорно, их право, но стоит заметить, что  систему мотивации и стимулирования не скопируешь, тем более, если заработная плата не привязана к ключевым стандартам и показателям деятельности и ничего кроме распределения  финансов под собой не имеет. Но даже если привязана и есть возможность  ее скопировать, это все равно  никогда не приведет к нужным результатам.

Так что  же такое система мотивации сегодня? Это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и правильно внедрить. Тенденции  современного рынка управленческого  консалтинга показывают, что все  больше и больше компаний обращают внимание на данную проблему и стремятся  решить ее.

Связь мотивации  и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании  и сохранении на предприятии рабочей  силы.

Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что  повышает эффективность использования  человеческих ресурсов. Экономическая  эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые  ими преследуются, в их основе –  потребности, интересы и стимулы  субъектов труда.

В период экономического спада поведение  многих предприятий определяет мотивация  с отрицательной обратной связью: из-за снижения производственных результатов  не только уменьшаются возможности  удовлетворения потребностей, но и  постоянно сокращается их объём. Поэтому руководители предприятий  вынуждены пересматривать систему  мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью  персонала, преданностью работников своей  организации, их желанием прилагать  максимум усилий в ее интересах, разделять  ее ценности и цели. Понимая, насколько  удовлетворен сотрудник, можно увидеть  силу его привязанности к компании. Если возникает ситуация, когда ценный сотрудник на грани увольнения, а  плохого все устраивает и он не собирается уходить, появляется много  информации для размышления у  руководства. Значит, в компании созданы  весьма благоприятные условия для  «сорняка». Данные об удовлетворенности  работой — это фактически информация о кадровых рисках компании.

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

• содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
• условия работы;
• оплата труда, материальное вознаграждение;
• степень престижности работы;
• руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
• карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
• окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес  к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих  человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной мотивацией. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех  случаях, когда человек достигает  высоких результатов не потому, что  ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему  доставляет удовольствие сам процесс  деятельности.

Выделены  следующие показатели, характерные  для данной мотивации:

• ощущение полной включенности в деятельность;
• полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
• ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
• отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
• потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Ориентируясь  на эти показатели, менеджеры могут  корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Опираясь  на выводы некоторых ученых можно  привести принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности  ее исполнителей:

• работа должна иметь цель, то есть приводить к определенному результату;
• работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
• работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, то есть быть автономной в установленных пределах;
• выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
• работа должна приносить справедливое вознаграждение, с точки зрения работника.

Выполняя  соответствующую этим требованиям  работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его  работать хорошо.

С целью  повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности  работы может быть достигнуто добавлением  заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет  иметь дело с видимым результатом  деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые  не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство  неудовлетворенности и снижает  уровень мотивации. Увеличение важности работы связано с информированием  работника о том, как конкретно  будут использованы результаты его  труда. При формулировании любого задания  психологи рекомендуют упоминать  о целях, о том, что реально  будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Для увеличения автономности можно передавать некоторые  управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций  может быть успешной только при условии  достаточно высокой квалификации и  информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее  планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию об успешности его деятельности, которая будет правдивой, точной, подробной и своевременной.