Теория мотивации

НОУ ВПО ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Реферат

По дисциплине «История менеджмента»   «Теория мотивации»

Выполнил студент 4 курса заочного отделения

Факультета Бизнеса и Управления

Специальность «Менеджмент Организации»

Медведевских И. В.

Преподаватель к.к. Суворов Д.В.

 

 

 

 

Оглавление

Введение. 3

Понятие мотивации и виды мотивационных теорий. 4

Состояние существующей теории и практики 9

Методы, способы деятельности менеджмента для повышения мотивации сотрудников. 13

Методы и факторы мотивации сегодня. 22

Список литературы. 27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

В управлении бизнесом за последние десятилетия  произошли крупные перемены. Сегодня  в первых строчках списка причин, которые  влияют на успех организации, мы можем  увидеть человеческий фактор. Правильно  организованный и обученный персонал может определить судьбу любой организации. И невозможно добиться эффективного управления предприятием, не добившись  предварительно вовлеченности всего  персонала. А это в свою очередь  недостижимо без мотивации.

Серьезная проблема, которая стоит перед  каждым руководителем: как заинтересовать своих работников?

И как  показывает практика на отечественном  рынке, арсенал методов и способов мотивации персонала не радует разнообразием. Скорее всего, это связано с проблемами быстрого перехода от методов централизованного  управления экономикой к рыночным. А также не знанием современной теории мотивации и опытом применения ее прогрессивных способов и методов. Поэтому поиск путей эффективной мотивации у многих предпринимателей идет весьма медленно и зачастую по старинке – методом проб и ошибок.

 

 

 

 

 

 

 

Понятие мотивации и виды мотивационных  теорий.

 

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация в отношении управления персоналом – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Работнику должно быть предложено то, что, по его мнению, будет достаточной  целью. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться  компенсацией за тяжелую работу.

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента  для любой организации. И перед  российскими компаниями эта проблема стоит особенно остро.

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что именно побуждает человека к труду. Однако многочисленные исследования в этой области позволяют создать  некоторые модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Политика  в области стимулирования и мотивации  персонала чаще всего преследует две цели:

• Выработать у сотрудника желание наиболее эффективно добиваться поставленных перед ним целей и задач;
• Повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Руководству следует постоянно помнить, что  высококвалифицированные специалисты  отличаются высокой мобильностью. Они  могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные  «средства производства» (их знания, умения, компетенция, способности), собственные  цели, которых они хотят достигнуть, и их могут с удовольствием  взять конкуренты.

К чему же может привести низкая мотивация  труда?

• Падение производительности труда;
• Ухудшение социально-экономического климата;
• Снижение качества труда;
• Ухудшение имиджа компании на рынке.

Руководитель, зная механизм мотивации, может разнообразить  формы признания и оценки труда  работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

Торию мотивации  можно разделить на содержательную и процессуальную.

Содержательная теория – стремление определить те потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Такие теории представлены в работах Фредерика Герцберга, Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда.

Одним из самых крупных авторитетов в  области разработок по проблемам  мотивации – является Абрахам  Маслоу. Его концепция базируется на выделении в каждом человеке пяти групп потребностей. Когда удовлетворены «низменные» потребности, становятся актуальными «высокие». Рассмотрим последовательность их возрастания (Рисунок №1):

• Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.;
• Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни;
• Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом человеке и внимание к себе, совместная деятельность;
• Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост;
• Духовные: познание, самовыражение, самоидентификация.

Существует также более подробная  классификация. В системе выделяется семь основных уровней приоритетов (Приложение №1):

1. (низший) Физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т. д.;
2. Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач;
3. Потребность в принадлежности и любви;
4. Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание;
5. Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать;
6. Эстетические потребности: гармония, порядок, красота;
7. (высший) Потребность в само актуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

 

 

 

Рисунок №1.

 

В свое время  был предложен интересный взгляд на проблему Дэвидом МакКлелландом. В отличие от Маслоу он предложил к рассмотрению всего лишь три типа человеческих потребностей:

• Потребность достижения, позволяющая человеку решать непосильные для прочих задачи;
• Потребность присоединения, толкающая человека на мирное урегулирование межличностных отношений;
• Потребность власти, которая, преобладая в человеке, определяет любого лидера.

Менеджер  по персоналу и руководитель обязаны  выявлять, какая из потребностей в  сотруднике доминирует, и в зависимости  от этого назначать его на ту или  иную должность.

Процессуальные теории – анализируют то, как именно человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. В данном случае не оспаривается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. К этим моделям относят теорию справедливости, модель Портера-Лоулера, теорию ожидания, получившую за последние годы большое распространение: наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Эти и  другие теории были созданы во времена, когда промышленная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства  человека. Сделать технологический  процесс независимым от квалификации, мастерства и навыков персонала. Стандартизация производственных процессов  давала возможность широко применять  труд людей с низкой квалификацией, что позволяло экономить на найме, обучении и оплате рабочей силы. Имело место безусловного разделения труда на управленческий и исполнительный.

Сегодня меняется содержание трудовой деятельности. Навыки физического манипулирования  предметами и средствами труда уходят в прошлое, а значение концептуальных навыков у персонала выходит  на первый план. Умение в целостной  системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимать статистические величины, внимательность и ответственность, навыки общения  устной и письменной коммуникации –  все это приобретает особое значение.

 

 

Состояние существующей теории и практики.

Управление  персоналом как прикладное и научное  направление стало формироваться  у нас в стране в начале 90-х  годов. Это было обусловлено распадом командно-административного управления, переходом к рыночной экономике  и предпринимательству, перераспределением собственности и самое главное  – осознанием того, что в центре развития общества и экономики находится  человек.

На данном этапе развития общая картина  выглядит так:

• Управление персоналом – это кадровая политика, развитие персонала, информирование, мотивация персонала, трудовые отношения;
• Управление деятельностью персонала складывается из планирования деятельности. Постановка конкретных производственных задач, создание системы измерения производственной работы и контроль за выполнением заданий;
• Управление персоналом - это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
• Цели управления персоналом: обеспечить эффективную организацию людских ресурсов; формирование личности – высокая ответственность, коллективная психология, высокая квалификация, чувство сознания предприятия;
• Проектирование системы управления персоналом и организацией – это одно целое. Управление персоналом включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, также руководство функциональных подразделений.

Управление  персоналом – это основа системы  управления организацией.

Рассматривая  различную литературу, можно с  уверенностью сказать, что зарубежные авторы внесли намного больше ясности  целостность концепции управления персоналом.

Существуют  следующие этапы:

• Планирование ресурсов: разработка планов удовлетворения будущих потребностей в кадрах;
• Набор персонала: создание резервов потенциальных кандидатов по всем должностям;
• Отбор-оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
• Профориентация и адаптация: введение вновь нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• Обучение: разработка программы для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работ;
• Оценка трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должностях с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ по развитию способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Она же является главным направлением в работе с кадрами, набором основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. Также  кадровая политика представляет собой  стратегическую линию в работе с  персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблема в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценкам специалистов, в  настоящее время постоянно находиться в центре внимания руководства. В  настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия  и его работников. Возникла необходимость  более широкого учета мотивационных  процессов. Кадровая политика объединяет в себе следующие меры: