Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала

 

 

2.3. Должностная  инструкция

Открытое акционерное общество «Петрохолод»

УТВЕРЖДАЮ Директор ОАО «Петрохолод»» Петров Юрий Владимирович "01"января 2003 г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ

1. Общие положения

 

1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника отдела кадров.
2. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директоры предприятия.
3. На должность Начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях.
4. Начальник отдела кадров должен знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

• кадровую политику и стратегию предприятия;
• порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• источники обеспечения предприятия кадрами;
• состояние рынка труда;
• квалификационной структуры кадров;
• порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
• порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
• организацию табельного учета.

5. В период временного отсутствия Начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на заместителя начальника отдела кадров.

II. Функциональные  обязанности

Начальник отдела кадров:

1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
2. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.
3. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
4. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
5. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
6. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
7. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.
8. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
9. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
10. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
11. Руководит работниками отдела.

III. Права

Начальник отдела кадров имеет право:

1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.
2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников.
3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности отдела кадров.
4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Начальника отдела кадров.
5. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам относящимся к производственной деятельности отдела.

IV. Ответственность

 

Начальник отдела кадров несет ответственность за:

1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела.
2. Не обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а так же работу подчиненных ему работников.
3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.
4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.
5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.
6. Не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками, находящемся в подчинении Начальника отдела кадров.

V. Условия работы

 

1. Режим работы Начальника отдела кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.
2. В связи с производственной необходимостью, Начальник отдела кадров может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Начальнику отдела кадров может выделятся служебный автотранспорт.

VI. Сфера деятельности. Право подписи

 

1. Исключительной сферой деятельности Начальника отдела кадров является обеспечение планирования и организация производственной отдела.
2. Начальнику отдела кадров для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

 

 

Баланс рабочего времени  одного  работника/всех  работающих          производственного подразделения

№ п/п	Показатели баланса	Значение показателя или порядок его расчета на одного рабочего	Всего на всех работающих
1	Календарный фонд времени, дней	365	365
2	Количество выходных и праздничных дней	110	110
3	Количество календарных рабочих дней, (номинальный фонд рабочего времени)	255	255
4	Количество дней невыходов на работу, всего: - по болезни - очередной отпуск - отпуск, в связи с родами - другие невыходы, предусмотренные  коллективным договором	35 3 28 - 8	35 3 28 - 8
5	Количество фактических рабочих дней (эффективный фонд рабочего времени)	2240	2240
6	Потери рабочего времени из-за сокращенной длительности рабочего дня, час.	3	3
7	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7	7
8	Полезный фонд времени (эффективный фонд рабочего времени), час.	1540	1540

 

 

 

Расчет численности персонала на основе данных   
о трудоемкости рабочего процесса

№ стр.	Наименование показателей		Вид работы “а”	Вид работы “b”
			квалификация Х	квалификация Y
1	Трудоемкость изделия, час.	Изделие А  Изделие Б	0,3  0,4	0,2  0,7
2	Производственная программа, шт.	Изделие А  Изделие Б	1000  900	1000  900
3	Итого трудоемкость программы, час. (стр.1 х стр.2)	Изделие А  Изделие Б	320  360	220  630
4	Время для изменения остатка незавершенного производства, час.	Изделие А  Изделие Б	120  130	90  80
5	Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий, час. (стр.3 +стр.4 )		950	1020
6	Планируемый процент выполнения норм, %		110	109
7	Время, необходимое для выполнения программы, час. (стр.5х 100):105%		856,5	975,8
8	Полезный фонд времени одного работника, час. (из табл.1)		1540	1540
9	Расчетная численность персонала, чел. (стр.7: стр.8)		0,8	0,8
10	Принимаемая численность персонала, чел.		1	1

 

 

 

 

Расчет необходимой численности  
административно-управленческого персонала

Организационно-управленческие виды работ	Количество действий по выполнению работ	Время необходимое на выполнение действия, час
А (создание изделий)	350	2
Б (проектирование)	3250	1
В (выпечка)	300	3
Месячный фонд времени одного сотрудника согласно контракту, час.		180
Коэффициент затрат времени на дополнительные работы		1,2
Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников		1,15
Коэффициент пересчета численности		1
Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, час.		195
Фактическая численность подразделения, чел.		38

 

Расчета численности персонала  
по обслуживанию комплекса агрегатов

Виды работ	Время выполнения операции, час	Количество операций за смену
1. Загрузка агрегата	0,03	60
2. Контроль рабочего процесса	0,08	98
3. Выгрузка агрегата	0,08	55
Количество агрегатов		7
Коэффициент загрузки		1,5
Полезный фонд времени одного рабочего за смену, час.		6,0
Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата, час.		1,9

 

 

Норма обслуживания = 6,0 / (0,03*60) + (0,08*90) + (0,04*50) + 1,3 = 0,5

Численность персонала: Ч= 7*1,5 / 0,5 = 21

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала. 
Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения, то будут стремиться повышать свой профессиональный уровень. 
Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем: 
            Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).   Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов. 
          Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию. 
         Для работника польза от обучения состоит в следующем: более высокая удовлетворенность своей работой, рост самоуважения, рост квалификации, компетентности, расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.