Уточнить многие
оценки и взгляды бывшего работника
целесообразно путем «поствыходного»
интервью, проводимого лично или по телефону
через 2—3 месяца после увольнения работника.
К этому времени работник становится более
независимым от бывшего руководства и
может стать более откровенным. Кроме
того, он имеет возможность сравнить свое
положение на прежней работе с новым, следовательно,
его оценки могут стать более объективными.
Разумеется, подобная деятельность
требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно
важно обеспечить ее результативность.
Для этого необходимо на основе анализа
и обработки данных осуществлять меры
по предотвращению текучести, которые
связаны с более тщательным отбором работников
в организацию и целенаправленным его
удержанием в ее рамках.
Несмотря на
причины увольнения, работник должен
уходить из организации без обиды,
раздражения, мести, не испытывая унижения.
Главная цель, чтобы по окончании
работы в данной организации у работника не
было чувства страдания, а у работодателя
— чувства неудобства.
Текучесть
кадров - в управлении
персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает,
как долго работник находится на своей
работе, ее еще называют «индексом крутящихся
дверей». Текучесть кадров измеряется
индивидуальными компаниями для целой
индустрии. Если работник имеет более
высокий показатель текучести по сравнению
с коллегами, это означает, что работник
данной компании имеет меньший средний срок
пребывания в должности, чем те же работники
из другой компании или его коллеги. Высокий
коэффициент текучести кадров может быть
вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются,
и появляется много новых кадров.
Основные причины
текучести кадров
- Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);
- Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);
- Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).
Методы управления и минимизации
текучести персонала
- Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;
- Ведение статистики увольнений;
- Разработка программы ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);
- Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества;
- Определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы;
- Создание временных групп сотрудников для работы над проектами;
- Использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;
- Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;
- Отслеживание за карьерой ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда;
- Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.
29.Типы производства — это категорийность производства продукта или услуги по видам организации структуры производственных
факторов в отношении количествасамого продукта или услуги.
В машиностроении определяется в зависимости
от коэффициента закрепления операций.
Виды:
- Единичное или проектное производство (примеры: производство корабля, (уникального) дома, моста, программного продукта и т.д.)
- Серийное производство характеризуется изготовлением ограниченной номенклатуры продукции партиями (сериями), повторяющимися через определенные промежутки времени. В зависимости от размера серии различают мелкосерийное, среднесерийное и крупносерийное производства. Серийное производство характерно для выпуска продукции установившегося типа, например, металлорежущих станков, насосов, компрессоров и другого широко применяемого оборудования.
- Массовое производство например: производство пачек сока, штанов, шурупов и т.д.)