Стратегии менеджмента

 Однако в  большинстве случаев при увольнении  сотрудник либо вообще не склонен  давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.    

 Главными  целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

Увольнение по инициативе администрации.    

 ТК РФ  определяет исчерпывающий перечень  оснований увольнения по инициативе  администрации.    

 Увольнение  по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).     

 При увольнении  персонала по инициативе администрации  особую проблему представляет  высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.    

 Система  мероприятий по работе с увольняющимися  сотрудниками может строиться  как на индивидуальной, так и  на групповой основе.    

 Главный  акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.    

 Реализация  этой системы мероприятий позволяет  решить несколько целевых задач:  

 А) с точки зрения организации - оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.   

 Б) с точки зрения сотрудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.    

 В ряде  случаев в практике управления  имеет место массовое высвобождение  работников, представляющее особый  случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.     

 Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.    

 Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки.    

 Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.    

 Услуги посреднической  организации оплачивает предприятие,  с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Окончание срока контракта    

 Увольнение  сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.

Выход на пенсию - третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей:   

  во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован;   

  во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере;   

  в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;   

  в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

Факторы, связанные с высвобождением персонала    

 В практике  современного управления отработан  способ оценки экономической  эффективности мероприятий по  борьбе с излишним перемещением  персонала или его уходом. Он  строится на сопоставлении затрат  по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет:   

= падения производительности  в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);   

= потерь, связанных  с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом - до 2-3 месяцев);    

= потерь из-за  перерыва в рабочем стаже между  увольнением и поступлением на  работу (от 25 дней и более);   

= потерь, которые  несут государство и фирма  в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).    

 Процесс  увольнения оказывает влияние  не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

При высвобождении  работников с предприятия в связи  с сокращением численности или  штата администрация обязана:

• одновременно с предупреждением об увольнении предлагать работникам другую работу на том же предприятии (ст. 40 КЗоТ РФ);
• предоставлять преимущественное право на оставление на работе (согласно ст. 34 КЗоТ РФ) лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также учитывать другие обстоятельства, предусмотренные указанной статьей и коллективным договором;
• не допускать увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет (ст. 170 КЗоТ РФ).

Работники при  отсутствии вариантов трудоустройства, переобучения или их отказе от перевода на другую работу на том же предприятии  по своему усмотрению трудоустраиваются  самостоятельно или обращаются за содействием  в Центр занятости.

Различают два основных вида высвобождения персонала (рис. 6.4.5): внутреннее и внешнее.

....................................

Рис. 6.4.5. Виды высвобождения  персонала

Поскольку внешне сокращение штатов характеризуется, как  правило, непреодолимыми или труднопреодолимыми противоречиями интересов, то редко удается избежать возникновения конфликтов хотя бы для одной из сторон. Эту ситуацию при планировании и проведении политики сокращения штатов можно смягчить ориентированием на достижение компромисса путем использования альтернативных сокращению штатов мер (рис. 6.4.6).

Альтернатива  сокращения штатов	Отношение к  рабочему месту	Законность	Недопущение расходов, связанных с сокращением штатов	Недопущение сопряженных  расходов	Социальная  эффективность
Сокращение  рабочего времени	необходимо  индивидуальное решение	зависит от согласия работника	-	возможно (например, затруднительная координация)	зависит от индивидуального  фактора предпочтения
Перевод на другое место работы	реально	зависит от согласия работника	необходима  переквалификация	расходы на подготовку квалифицированных кадров	проблема адаптации  на новом рабочем месте
Увольнение	реально	проблематично; закон, запрещающий необоснованное увольнение	высокие расходы (судебный разбор трудовых конфликтов, компенсация)	психологический климат на предприятии, имидж	утрата всех преимуществ, связанных с потерей  рабочего места
Прекращение принятия на работу	в любом случае непредвиденно	беспроблемно	-	при недостаточном  количестве рабочих мест	никаких отрицательных  последствий для работника своего предприятия
Досрочный выход  на пенсию	необходимо  индивидуальное решение	возможно при  соответствующей компенсации	компенсация, единовременная материальная помощь	при досрочной  потере опытных работников	в соответствии с желаниями тех, кого это касается

Рис. 6.4.6. Оценка важнейших альтернатив при проведении сокращения штатов

Массовые  увольнения. Разрыв трудовых отношений вопреки воле наемных работников может быть только последним средством, так как потеря рабочего места не по инициативе и не по вине работника часто ставит под угрозу экономическую базу существования его семьи, включая и негативные последствия для детей. 
1.2    Особенности массового высвобождения персонала 
 
Массовое высвобождение - одно из наиболее сложных последствий экономического и технического развития общества. 
 
Массовое высвобождение затрагивает целый комплекс социальных и экономических проблем, требует значительных затрат со стороны общества, организаций и отдельных граждан. Основное бремя падает на лиц, подлежащих увольнению. 
 
Если снижение численности штатов в результате индивидуальных мероприятий, таких, как договоры об аннулировании трудового отношения, ранний уход на пенсию или увольнения отдельных сотрудников, достоверно не может быть реализовано, остается только лишь инструмент массового увольнения. Разрушение трудовых отношений вопреки желаниям работополучателей может быть только последним средством, так как потеря рабочего места без собственного участия или собственной вины часто ведет к тому, что под угрозой находится экономическая база существования семьи вплоть до последствий для детей (финансирование учебы и т.п.). В России массовое высвобождение как явление и принципы его регулирования регламентируются постановлением Правительства России от 5 февраля 1993 г. № 99 "Об организации работы по содействию в условиях массового высвобождения", специальными методическими рекомендациями Федеральной службы занятости, отраслевыми и региональными тарифными соглашениями, коллективными договорами[3]. Оно характеризуется следующими критериями: 
 
Местные органы власти могут приостанавливать высвобождение, если уровень безработицы достигает: 
 
3-5%, то период приостановления высвобождения ограничивается месяцем 
 
5-7% - 2 месяца 
 
7-9% - 3 месяца 
 
9-11% - 4 месяца 
 
Свыше 11% - 6 месяцев; при этом если высвобождается: 
 
50 и более человек - 8 месяцев 
 
200 и более человек- 10 месяцев 
 
500 и более человек -12 месяцев 
 
В зависимости от региональных особенностей местным органам власти предоставлено право устанавливать иные критерии для проведения массового высвобождения работников. 
 
Принципом при высвобождении, который с точки зрения кадровой политики обязательно должен соблюдаться, является открытость руководства организации по отношению к рабочим и служащим, а также к представителям работополучателей. Такие серьезные переломные пункты, как массовые увольнения, не являются решениями, которые принимаются и проводятся в жизнь одним руководством организации. Оно должно: 
 
ü                 объяснить представителям работополучателей причины снижения занятости; 
 
ü                 доказать перед ними объем сокращения штатов; 
 
ü                 изложить им концепцию оздоровления; 
 
ü                 представить им календарный график высвобождения. 
 
Данная информация как основа для представителей интересов рабочих и служащих должна быть своевременной, т.е. сделана в момент, когда представители рабочих и служащих еще могут повлиять на решения, а также всеобъемлющей и правдивой[4]. 
 
Сотрудникам своевременно, например, на внеочередных собраниях коллективов рабочих и служащих, должны быть разъяснены предусмотренные мероприятия. Чем раньше те, которых затронули эти меры, узнают правду, тем скорее они в частном плане подготовятся к предстоящей ситуации и займутся поисками альтернативной работы. 
 
Массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием предприятия, его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе органа управления или работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) письменного уведомления соответствующих профсоюзных органов. 
 
После информирования представителей рабочих и служащих, а также коллектива организации незамедлительно следует вступить в контакт со службой занятости. Эта служба должна своевременно знать, с чем ей придется столкнуться, так как возможно потребуются подготовительные работы. Служба занятости может быть также привлечена в качестве инстанции по урегулированию трудовых конфликтов между руководством организации и представителями рабочих и служащих. В некоторых национальных правовых системах привлечение ведомства по вопросам занятости предписано в обязательном порядке; принятые решения о массовых увольнениях без предварительного его уведомления недействительны. Сообщение службе занятости должно содержать следующую информацию: 
 
ü                 общую численность персонала; 
 
ü                 случаи увольнения за последние 6 месяцев; 
 
ü                 число и момент запланированных увольнений; 
 
ü                 возраст, квалификацию, сферу деятельности затронутых работополучателей; 
 
ü                 возможную инвалидность затронутых работополучателей; 
 
ü                 особые случаи. 
 
При закрытии всей организации затрагиваются, как правило, все работополучатели. Трудности возникают уже тогда, когда некоторые квалифицированные кадры должны быть переведены на другой завод или в другую компанию, чтобы своевременно спасти их от увольнения. В этом случае возникает проблема личного отбора, особенно тогда, когда только часть персонала подлежит увольнению[5]. 
 
С точки зрения организации выбор выглядит иначе, чем с позиций коллектива рабочих и служащих. Фирма охотно хотела бы избавиться от всех сотрудников со слабой производственной отдачей и сохранить молодые кадры и сотрудников с более высоким уровнем знаний. Противоположную позицию занимает коллектив рабочих и служащих: наиболее слабый в социальном отношении сотрудник должен иметь возможность остаться, имеющие хорошее образование и динамичные сотрудники должны искать для себя новое рабочее место. 
 
Этот конфликт во многих индустриальных странах решен путем компромисса. Те сотрудники, дальнейшее занятие которых абсолютно необходимо в силу производственно-технических причин, не подпадают под селекцию кадров. В частности, не подлежат увольнению специалисты и руководящие кадры, которые необходимы для продолжения существования организации. 
 
Остальные сотрудники, не относящиеся к этой сфере, должны быть сведены в иерархический список согласно социальным критериям, причем всегда могут сравниваться между собой только сотрудники, выполняющие аналогичную работу. Увольнению подлежат только те сотрудники, которых увольнение затрагивает меньше всего. Такого рода критериями являются возраст, стаж работы в организации, алиментная обязанность (например, число детей), состояние здоровья, возможность подыскать работу на рынке рабочей силы, а также в некоторых случаях - доходы других членов семьи. При этом соображение производственной отдачи и оценка личных качеств не являются критериями отбора. 
 
С помощью балльной системы можно установить последовательность увольнений, причем максимальное число баллов означает наилучшую защиту от увольнения. 
 
В России хорошо зарекомендовали себя различные меры по сдерживанию массового высвобождения, принятые в мировой практике: поддерживались инициативы работодателей по растягиванию сроков высвобождения, уменьшению его масштабов и предотвращению. 
 
В большинстве регионов работодатели получают финансовую поддержку для выплат работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы, работающим неполное рабочее время. 
 
Опыт регулирования массового высвобождения убеждает в том, что сами по себе вышеназванные меры малоэффективны без стратегических программ развития занятости и предотвращения массового высвобождения. Активная политика государства в вопросах подготовки и переподготовки работников, повышения их конкурентоспособности на рынке труда, поддержание программ по созданию новых рабочих мест создают условия для бескризисного развития рынка труда.

При уходе работника  из организации необходимо провести с ним заключительное интервью, главными целями которого являются анализ узких  мест в организации, попытка повлиять на изменение решения об увольнении (если это «ценный» работник для организации и увольняется по собственному желанию), снятие взаимных претензий.

Если работник увольняется по собственному желанию, то надо подготовиться к заключительному интервью и собрать данные:

·          о характере взаимоотношений увольняющегося работника с коллегами;

·          об отношении его к работе;

·          об уровне профессиональной подготовки увольняющегося работника;

·          о наличии конфликтов личного и служебного характера;

·          о ранее высказанных пожеланиях сменить работу;

·          о доступе к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну, и оценить вероятный период устаревания этой информации для организации;

·          о предполагаемом будущем месте работы сотрудника.

Заключительное интервью следует проводить после сбора информации. Местом проведения обычно избирают служебные помещения. Тон интервью может быть либо официальным, либо доверительным исходя из реальной ситуации. Заключительное интервью обычно проводит служба управления персоналом или специалист, так как они имеют опыт проведения подобных интервью с максимальной информационной пользой для организации.

Однако достоверность  причин увольнения, называемых работником в ходе выходного интервью, остается под вопросом. Многие работники полагают, что откровенная критика негативных моментов в деятельности покидаемой организации может повредить их интересам в будущем. Для повышения достоверности данных опытные управленцы рекомендуют убедить увольняющегося в том, что информация, полученная от него, будет использована исключительно в конструктивном, а отнюдь не в мстительном ключе. Этому способствует также стандартизация включаемых в интервью вопросов и перепроверка причин увольнения работника путем сопоставления с информацией, полученной от вышестоящего персонала и других работников. При проведении выходного интервью увольняющийся рассматривается как человек, обнаруживший в работе организации недостатки, с которыми он не смог смириться, а потому его ответы на вопросы становятся чрезвычайно важным источником информации о резервах, которых, возможно, не видит руководство. Такое отношение выражается в вопросах типа: что вам больше всего нравится в работе организации, что вам меньше всего нравится в работе организации, насколько справедливо оценивается работа в организации, как вы оцениваете обстановку в организации.