Совершенствование организации внутрифирменного обучения на примере Новосибирского филиала «организация»

Табл. 2 Виды внутрифирменного обучения

	"Активные" методы  обучения	"Пассивные" методы  обучения
Групповое обучение	Тренинг	Обучение "по продукту"
Индивидуальное обучение	- Коучинг -Дистанционное обучение - Самообучение	Наставничество

 

Активными авторы называют те методы обучения, при которых обучающиеся сами извлекают и структурируют информацию. В противоположность активным, при пассивных методах обучения обучающийся получает готовую для восприятия информация и его задача только ее запомнить. К ним относятся большинство методов традиционного образования (например, лекция).⁸

Авторы считают, что  есть еще 2 вида внутрифирменного обучения, которые довольно сложно разместить в этой таблице, поскольку они являются смешанными по одному из критериев. Это обучение действием и Центр обучения. Обучение действием относится к активным методам, но предполагает как индивидуальную, так и групповую часть работы. Центр обучения предполагает, как правило, групповую работу, однако может использовать как пассивные, так и активные виды обучения, объединяя их в единую систему. В  приложении 1 рассмотрены все вышеперечисленные методы обучения с точки зрения их положительных и отрицательных сторон

Б. Э. Татулов выделяет классификацию видов внутрифирменного обучения с функциональной точки зрения:⁹

1. Обучение вновь пришедших  в организацию работников, что  включает в себя профессиональную и социально-психологическую адаптацию работника к новым условиям, выработку им своей линии организационного поведения. В этом случае крайне важно информировать новых работников об организационной структуре компании, ее миссии и основных аспектах корпоративной культуры.

2. Обучение с целью  повышения уровня компетентности. Оно необходимо в двух случаях: когда компетентность работника не позволяет ему эффективно и полностью реализовывать свои компетенции; когда сами компетенции частично меняются в связи с развитием карьеры, переходом на новую ступень иерархической лестницы.

3. Переподготовка с  целью ротации или освоения  новых видов деятельности. Переподготовка подразумевает, в основном, овладение базовыми и профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для освоения другого вида деятельности.

Формы внутрифирменного обучения Б.Э. Татулов определяет такие как:¹⁰

1. Обучение на рабочем  месте в процессе работы. Эта  форма подготовки является наиболее оперативной, т. к. обеспечивает тесную связь непосредственно с процессом деятельности работника.

2. Обучение с отрывом  от рабочего процесса – данная  форма обучения может быть  реализована следующим образом:

• обучение на территории организации, осуществляемое внутренними специалистами самой организации.
• обучение на территории организации, осуществляемое внешними, приглашенными экспертами.
• обучение в корпоративный центрах организации.

Британские исследователи  Д. Кенни и М. Рэйд  выделяют три формы внутрифирменного обучения и называют их «стратегиями». Стратегии, по их мнению, предоставляют возможность развития и подразумевают тщательно спланированное и систематическое обучение:¹¹

1. Обучение на рабочем  месте – наставничество, осуществляемое  линейным руководителем или опытным коллегой, так называемое «сидение рядом с Нелли».

2. Планируемое изучение  деятельности организации – обычно является вспомогательной формой при осуществлении другой, более общей программы развития, например, обучение с целью развития карьеры и т. д. Подразумевает запланированное участие работника в деятельности других подразделений.

3. Внутренние курсы  обучения – максимально эффективны, если одновременно обучается ряд работников, связанных общей профессиональной деятельностью при участии руководства. Возможна альтернатива обучения с использованием информационных технологий: обучающих пакетов программ, экспертных систем и т. д., в таком случае обучение может проходить прямо на рабочем месте.

Т. Ю. Базаров выделил функции внутрифирменного обучения:

1) внедрение новой  техники, технологии, производство  современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием; 
         2) мир превращается в рынок без границе высоким уровнем конкуренции между странами. Конкурирующие страны имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;

3) непрерывные и быстрые  изменения в технологии требуют  непрерывного обучения персонала;

4) повышение квалификации  на основе непрерывного обучения  является более эффективным и экономичным для фирмы, чем привлечение новых работников.¹²

И.М. Скитяева определяет как функцию внутрифирменного обучения развитие в сотрудниках организации  следующих качеств:¹³

• Навык формирование управленческой команды; 
• Стратегическое видение бизнеса; 
• Умение управлять стратегическими изменениями развития бизнеса;
• Способность принимать решения в условиях неопределенности;
• Самодисциплина и организованность; 
• Умение делегировать полномочия и контролировать получение необходимых для  бизнеса результатов; 
• Способность налаживать и поддерживать конструктивные отношения с внешними сторонами;
• Умение налаживать конструктивные взаимоотношения внутри коллектива;
• Способность к ведению переговоров и убеждению в своей позиции. 

Основные цели и определяемые ими функции внутрифирменного обучения сводятся к удовлетворению потребностей организации и работника. Работника - в самосовершенствовании, организации - в подготовке компетентного, эффективного работника. Конечной целью внутрифирменного обучения является формирование личности, активно, компетентно и эффективно участвующей в экономической, социальной и профессиональной жизни организации.

 

2. Подходы, модели и методы внутрифирменного обучения.

 

Базаров Т. Ю. считает, что можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменного обучения в организации.¹⁴

1. Экспертный  подход — предполагает возможность  реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант (обучающий) выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить обучаемых знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

2. Процессуальный  подход — предполагает возможность  реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь, с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

Четыре основные группы моделей внутрифирменного обучения выделяют А. В.  Карпов и  И. М. Скитяева (табл. 3):¹⁵

Табл. 3 Модели внутрифирменного обучения.

Модели внутрифирменного обучения по А.В. Карпову и И.М. Скитяевой

Модель «формирования компетенций»

Системные модели внутрифирменного обучения.

Модели внутрифирменного обучения, основанные на формировании лидерства.

Мета - модель.

 

1. Модель «формирования компетенций»

Формирование специалиста в рамках данной модели рассматривается как формирование  гибкой, с определенным набором ключевых компетенций личности, способной успешно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям деятельности.

В результате обучения в  рамках этой модели работник должен иметь определенный набор различных технологических базовых компетенций и сопутствующих компетенций, способностей, требующихся для выполнения конкретной работы. Базовые технологические компетенции отражаются в стандартах и квалификационных требованиях. Они имеют свою специфику, объединяют знания и навыки, требуемые для реализации профессиональной деятельности и должностных обязанностей. Сопутствующие компетенции - являются дополнительными и индивидуальными для каждого работника.

Модель формирования компетенций может быть использована при достижении таких целей обучения как увеличение уровня социально – психологических умений и навыков, позволяющих сотруднику повысить свою личную эффективность при выполнении производственного процесса.

2. Системные модели внутрифирменного обучения.

 Эта группа моделей  основывается на видении организации  как целостной системы. На основании этого видения формируются программы внутрифирменного обучения. Часть этих программ стандартизирована и представлена на рынке в виде электронных продуктов. Традиционно сильной стороной системных моделей выступает акцент на групповые процессы и групповое обучение. Это обусловлено, прежде всего, синергетическими эффектами групповой (командной, проектной) работы.

Другую системную модель внутрифирменного обучения разработал А.М. Карякин. Целостная рабочая модель системы корпоративного обучения должна включать в себя:¹⁶

1. методически обоснованную, простую в применении подсистему мониторинга потребностей в обучении (включающую инструменты и методы систематизированной оценки потребностей в обучении, планы корпоративного обучения и индивидуального профессионального роста сотрудников),
2. корпоративные стандарты для принятия решений по конкретным заявкам на обучение (включают в себя  «Положения о корпоративном обучении», мероприятия по постановке внутрифирменного обучения или корректировке проблемных зон существующей системы обучения, модель Корпоративной Системы Обучения.)
3. единую подсистему оценки эффективности обучения,
4. разработанные стратегии повышения эффективности корпоративного обучения (контроль качества внутрифирменного обучения, внедрение результатов внутрифирменного обучения в практику, пост – обучающее сопровождение).

Основу рабочей модели системы внутрифирменного обучения в рамках системного подхода должна составлять концепция внутрифирменного обучения, которая «увязывает» обучение со стратегическими целями организации, объединяет мероприятия по оценке и обучению сотрудников в целостную систему развития персонала, регламентирует зоны  ответственности за обучение и внедрение на практике результатов обучения, обозначает способы мотивирования персонала на обучение.

3. Модели внутрифирменного обучения, основанные на формировании лидерства.