Совершенствование административных методов управления на примере Министерства образования, культуры и спорта Калужской области

Развитие сотрудников Министерства образования, культуры и спорта Калужской области, выполняющих ответственные руководящие задачи.

Ответственные руководящие должности в Министерстве образования, культуры и спорта Калужской области на всех уровнях должны занимать преимущественно сотрудники своих организаций. Поэтому следует целенаправленно нужно готовить соответствующих сотрудников организации к выполнению задач руководящего характера. Для этого следует набирать сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей по организации, управлению и предпринимательству, чем могут таким особым образом способствовать достижению предпринимательских целей организации. Этих сотрудников необходимо поддерживать, в первую очередь, путем целенаправленного изменения постановки задач и функций. Это помогает расширению их специальных знаний и профессионального опыта, а также развитию способностей руководить. Подобные мероприятия следует дополнять параллельными семинарами по менеджменту для руководящих кадров и молодых подрастающих руководящих специалистов со всех организаций корпорации.

       Чтобы добиться  этого, то есть достигнуть важнейших  целей организации, управление  Министерство образования, культуры и спорта Калужской области должно обеспечивать развитие высоко-квалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

• эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;
• обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения, а также развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;
• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;
• поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного общества в целом)
• необходимость поддержания и развития таких организационной структуры и внутреннего климата, в основе которых лежат уважение к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду, создавать условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры.

Существуют и другие задачи, а также различные пути их решения. Но перечисленные выше положения должны проходить красной нитью через всю деятельность управления персоналом в современных условиях.

К преимуществам кадровой политики Министерства образования, культуры и спорта Калужской области можно отнести: наличие развитой системы подготовки кадров и повышения квалификации, высокий уровень среднего и высшего образования, разработаны меры по содействию занятости, но, несмотря на это, остаются переменными проблемы которые проявляются достаточно полно, в следующем : Каждый пятый работник по кадрам в ближайшее время вступит в пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников. Устойчивые тенденции медленного омоложения кадрового состава сохраняются, даже при снижении количества работающих в учреждении пенсионеров; Преобладание в структуре работоспособного населения лиц среднего и пожилого возраста; Потенциал работника используется не в полной мере; Миграция молодых специалистов в более благоприятные центры; Неэффективная система мотивация; Большая текучесть кадров. Последняя проблема, текучесть кадров Министерстве, стоит в  Министерство образования, культуры и спорта Калужской области наиболее остро. Поэтому, учитывая это, целесообразным представляется по данным  анализа, предложить прогноз текучести кадров в Министерстве образования, культуры и спорта Калужской области Калужской области на 2005 – 2006г.

 

Заключение

 

 

В заключение хотелось бы сказать о постоянно возрастающей роли менеджмента организации в современных экономических условиях.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой работу повышенной сложности, которую нельзя успешно выполнять, опираясь лишь на шаблонные знания и инструкции. В условиях рыночной экономики организация сама принимает решения, бывшие ранее прерогативой вышестоящих органов управления. Она самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов, в том числе и такие как создание, ликвидация, слияние или наоборот разделение своих структурных подразделений и филиалов, перестройка организационной структуры управления и т.п. Именно поэтому, менеджмент организации и является на современном этапе одним из важнейших и наиболее динамично развивающихся направлений теоретического и практического менеджмента в нашей стране и во всем мире. Результаты теоретических исследований и практические рекомендации в этой области жизненно необходимы руководителю любого уровня в организации любой формы собственности и вида деятельности.

Только обладая достаточными теоретическими знаниями и практическим опытом менеджер будет в состоянии организовать работу подчиненной ему организации таким образом, чтобы ее деятельность отвечала жестким требованиям рыночной экономики, одно из которых: получение максимального эффекта при наименьших затратах, для этого необходимо постоянное совершенствование управленческой деятельности в организации, а именно: рационализация структуры управления, постоянные инновации в области управления стратегией, финансовой, инновационной и кадровой политики, а также стиля руководства. Процесс совершенствования практически бесконечен, поэтому менеджеру ни в коем случае нельзя останавливаться на достигнутом. Он должен находится в состоянии непрерывного поиска новых форм и методов осуществления и совершенствования управленческой деятельности.

По   результатам   проведенного   в   работе   исследования   можно сделать следующие основные выводы:

Чтобы добиться этого, то есть достигнуть важнейших целей организации, управление  Министерства образования, культуры и спорта Калужской области должно обеспечивать развитие высоко-квалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

• эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;
• обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения, а также развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;
• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;
• поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного общества в целом)
• необходимость поддержания и развития таких организационной структуры и внутреннего климата, в основе которых лежат уважение к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду, создавать условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.  Конституция РФ. Основной Закон. / Принят  всенародным голосованием 
     12 декабря 1993 года. – М. Известия. 1999. – 12с.

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ

"О системе государственной  службы Российской Федерации"

(с изменениями от 11 ноября 2003 г.)

3.  Трудовой Кодекс Российской  Федерации. – М.: И. “ЭКМОС”, 2003.

4. Постановление Губернатора Калужской области от 12 апреля 2004 г. N 271 "О министерстве образования, культуры и спорта Калужской области" 

5.  Положение о направлении на повышение квалификации, обучение и пере- 
     обучение в Министерствое образования, культуры и спорта Калужской области от 13.05.02г.

6.  Положение о порядке и  разработки, согласования и утверждения  долж- 
     ностных и рабочих инструкций в  Министерство образования, культуры и спорта Калужской области от 01.02.04г.

7.  Веснин В.Р.   Практический  менеджмент персонала: Пособие по  кадровой  
     работе. - М.: Юристъ. 2003. –  495с.

8.  Виханский О.С.    Стратегическое  управление: Учебник, 3-е изд., перераб. 
     и доп. – М.: Гардарика,  2004. – 296с.

9.   Гвишиани Д.М.     Организация  и  управление. – М.:  МГТУ, 2002. – 213с.

10.  Герчикова И.Н.   Менеджмент: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп. –  М.: 
      Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 501с.

11.   Горбатюк А.Н.  Кадры, управление./ Гос. радиотехн. университет. Таган- 
       рог,  М., 1999. – 168с.

12.   Глухов В.В.   Менеджмент: Учебник. 2-е изд. испр. и доп. –  СПб: изд-во  
      “Лань”, 2002. – 528с. (Учебники для вузов. Специальная литература)

13.   Егоршин А.П.   Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд - Н.  
       Новгород: НИМБ, 2003. – 720с.

14. Егоршин А.П.  Основы управления  персоналом. Учебное издание. -  
       Нижний Новгород: НИМБ.  2003. – 302с.

15.  Капустин П.Н.  Управленческое консультирование для руководителей.  
       Практическое пособие. – СПб: изд-во “Лань”, 2002. – 368с.

16. Кочеткова А.И.   Психологические  основы современного управления  
       персоналом. – М: Флинта, МПСИ, 2000 – 463с.

17. Краснощеченко И.П. Управление персоналом в современной организа- 
       ции. – Калуга:  СЗАГС, 2003. – 144с.

18.  Магура М.И.  Поиск и отбор  персонала. – М.: Юристъ, 2002. – 233с.

19.  Маслов Е.В   Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие /  
       под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА - М, 2000 – 312с.

20.  Мильнер Б.З.  Теория организации. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 341с.

21.  Мескон  М.Х.,  Альберт  М.,  Хедоури  Ф.,  Основы  менеджмента: Пер. с   
       англ. – М.:  Дело, 1999. – 704с.

22. Пугачев В.П.  Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: 
       Аспект Пресс,  2003. – 279с.

23.  Радугин А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. –  М.:  
       Центр, 2003. – 432с.

24. Смолкин А.М. Менеджмент: основы  организации. -М.: ИНФРА-М.,  
         2003. – 284с.

25.  Спивак В.А.  Организационное  поведение и управление персоналом. –  
        М.: Изд-во “Зерцало”, 2004. – 430с.

26.  Старобинский  Э.Е.   Как  управлять персоналом./ Издание  5-е, пер. и  
        доплн. - М.:  ЗАО “ Бизнесшкола “Интел-Синтез”, 2003. – 384с.

27.  Слатинов  В.Б.    Кадровая  политика  в  условиях  социальных  трансфор- 
       маций.- Орел, Изд-во  ОРАГС, 2003. – 152с.

28.  Травин В.В.   Основы кадрового  менеджмента. - М.: Дело. – 2001. – 330с.

29.  Турчинов  А.И. Профессионализация  и кадровая политика: проблемы 
        развития  теории  и  практики. - М.:  Московский  психолого-социальный   
       институт,  Флинта, 2003. – 272с.

30. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник  для вузов. – М.: Издательство  
       “Зерцало”, 2004. –  448с.

31. Удальцова М.В.  Социология управления. Учебное пособие. – Новоси- 
       бирск: НГАЭиУ, 2003. – 311с.

32.  Фролов С.С.   Социология  организаций: Уч. - М.: Гардарики, 2004. –276с.

33.  Шаталова Н.И.   Трудовой  потенциал работника: Учебн. пособие  для  
       вузов. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 399с.

34. Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации, /  
       Издание  5-е, перераб. и доплн. (Серия “Библиотека журнала “Управле- 
      ние персоналом”) - М.:  ЗАО “ Бизнесшкола “Интел-Синтез”, 2003г.-368с.

35.  Шкатула  В.И.     Настольная  книга менеджера по кадрам. –  М.:  Издате- 
       льская группа  НОРМА – ИНФРА. М, 2002. – 527с.

36.  Цыпкин Ю. А.   Управление  персоналом: Учебн. пособие для вузов  –  
       М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 446с.

37.  Бочаров Г.П., Печинкин А.В.       Теория вероятностей. Математическая     
       статистика. – М.: Гардарики, 2004. – 328с.

38.  Виханский О.С.,  Наумов  А.      Менеджмент. / Издание  4-е, перераб. и  
       дополн. - М.: Гардарики, 2003 – 528с.

39.  Зайцев Л.Г., Соколова М.И.  Стратегический менеджмент: Учебник. – М:  
       Юристъ, 2003. – 416с.

40.  Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало  В.Т.   Управление персоналом: уч.  
       пособие для студентов экономических вузов и факультетов/ под ред. А.Я.  
       Кибанова, - М.: “Изд-во ПРИОР”, 2003. – 512с.

41. Цыпкин Ю. А., Люкшинов А.Н., Эриашвили  Н.Д.   Менеджмент: Уч. пос.  
     для вузов / Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -439с.

42.  Митин А.И., Федорова А.Э., Токарева  Ю.А.  Антикризисное управление  
      персоналом организации: Учебн. пособие. - СПб.: “Питер”, 2005. – 272с.