Социально-психологические аспекты работы с персоналом

     Персонал  — это прежде всего люди  со сложным комплексом индивидуальных  качеств, среди которых социально-психологические  играют главную роль, это важнейшая  часть экономического и инновационного  пространства предприятия. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия. Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить.

     Персонал  является более широким понятием, органически включающим понятие  «кадры», поэтому предметом управления  персоналом выступает персонал  и отношения работников в процессе  производства с точки зрения  наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.   Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.⁶

     Управление  персоналом — функциональная  сфера деятельности, задача которой  — обеспечение предприятия в  нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Персонал предприятия в одно и то же время может выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.⁷

     Система  целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

     Управление  персоналом преследует цели:

1) помощь фирме в  достижении общих целей;

2) эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

3) обеспечение фирмы  высококвалифицированными и заинтересованными  служащими;

4) стремление к наиболее  полному удовлетворению работников  своей работой, к их наиболее  полному самовыражению, что делает  желанной работу в данной фирме.  Главная цель — прибыль предприятия в системе управления персоналом достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.⁸

 

     Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Подразделения — носители функций управления персоналом —  могут рассматриваться в широком  смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной  службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

     До настоящего времени большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители различных подразделений организации.

     Структурным  подразделением по управлению  кадрами в организации является  отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению  кадров, а также по организации  обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения. Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

     Для решения  социальных проблем в организациях  создаются службы социального исследования и обслуживания.

     В ряде  организаций формируются системы  управления персоналом, объединяющие  под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом  все подразделения, имеющие отношения  к работе с кадрами.

     Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

     Структура  службы управления персоналом  во многом определяется характером  и размерами организации, а  также существующей системой  управлению организацией, в мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

     Система  управления персоналом организации включает:

 

• Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

 

• Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация рекламы.

 

• Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом.

 

• Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений.

 

• Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность.

 

• Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм морального поощрения персонала.

 

• Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья, организацию социального страхования.

 

• Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,  решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

 

• Подсистема технического и информационного обеспечения системы управления персоналом осуществляет: ведение учета и статистики персонала, обеспечение персонала научно-технической информацией, проведение патентно-лицензионной деятельности, а также сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и оргтехники.⁹

           В зависимости от размера организации состав подразделений будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.

     Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

     Структурное  местоположение службы управления  персоналом возможно по одному  из следующих вариантов:

1) служба в качестве  штабного органа структурно подчинена  руководителю организации;

2) служба организационно включена в руководство организацией, где введена должность директора по персоналу;

3) служба в качестве  штабного отдела структурно подчинена,  общему руководству организации  (директорам по функциональным  направлениям);

4) служба структурно  подчинена руководителю по администрированию.     Создание   организационной  структуры   системы  управления  персоналом включает следующие этапы:

•   формулирование целей системы управления персоналом;

•   определение  состава функций управления;

•   формирование состава функций управления;

•   формирование состава  подсистем оргструктуры;

• определение прав и  ответственности руководителей  и специалистов подразделений всех уровней;

• установление связей между  подсистемами;

• расчет трудоемкости функций  и численности подразделений; в построение конфигурации оргструктуры.

     Важным  этапом в процессе построения организационной структуры систем управления персоналом является формирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное подчинение (непосредственное администрирование); функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); совместное выполнение работ; функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению; процесса принятия решения).    Система управления персоналом включает следующие основные элементы:

1) группу специалистов аппарата управления;

2) комплекс технических  средств СУ;

3) информационную базу  для управления персоналом;

4) комплекс методов  и методик организации труда  и управления персоналом;

5) правовую базу и совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

     Управление  персоналом имеет два направления:  стратегическое и тактическое.  В рамках первого она призвана  способствовать обеспечению условий  конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

     В самом  общем виде управление персоналом  предполагает обеспечение организации  необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые  производственные функции, обеспечивающих необходимое производственное поведение.¹⁰

     Система  управления персоналом организации  — система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного  руководства, а также ряд функциональных  подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

 

 

1.3. Принципы  и методы управления персоналом

 

 

 Управление персоналом организации подчиняется ряду закономерностей: