Психологические аспекты лояльности персонала

Министерство Образования  Республики Беларусь

Учреждение Образования

Белорусский Государственный  Педагогический Университет имени  Максима Танка

 

 

 

 

 

 

Кафедра социальной психологии

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Тема : «Психологические аспекты лояльности персонала»

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 26 группы

Ф-та психологии

Бобок Анжелика

 

 

 

Научный руководитель:

Преподаватель

 Деревянко Ольга Ивановна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск, 2012

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………

 

Глава 1: Теоретические аспекты понятия «лояльность персонала»

               1.1  Понятие «лояльность персонала»………………………

               1.2  Лояльность как ценность………………………………….

               1.3 Факторы формирования лояльности персонала………….

             

Глава 2: Виды лояльности

         2.1  Поведенческая лояльность………………………………..

         2.2  Аффективная лояльность…………………………………

         2.3  Нормативная лояльность…………………………………

 

Глава 3 : Лояльность персонала, как социально – психологическая установка

               3.1 Уровни лояльности………………………………………

               3.2  Структура  лояльности………………………………….

 

Заключение………………………………………………………..

 

Литература………………………………………………………..

 

Введение:

 

Прежде чем говорить о  формировании лояльности персонала, рассматривать  особенности и цели  этого процесса нужно обратиться  к самому понятию «лояльность». В самом общем смысле, лояльность понимается как чувство преданности и позитивный настрой по отношению к кому или чему-либо. Когда же речь идёт об отношении сотрудников к фирме или работодателю, лояльность выражается в желании работать эффективнее, стремлении соответствовать принципам компании, активно содействовать достижению её целей. Поэтому руководство предприятий, нацеленных на успешную деятельность в долгосрочном периоде, обязательно задумывается о программе формирования лояльности персонала как о ключевом моменте кадровой политики. « Один из топ-менеджеров компании «General Electric» Джек Уэлч дал следующее простое, но ёмкое объяснение: «Лояльный персонал - это команда единомышленников, приверженных целям и ценностям моего предприятия и готовых на многое ради его процветания». (6, перевод Владимира Изотова).

 Выделяя суть подобных высказываний можно заметим, что при наличии лояльных сотрудников руководители могут рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, повышающие производительность труда и позволяющие с большей эффективностью решать проблемные вопросы. Сохранность секретной информации, терпимость к временным трудностям, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию - все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства.

 В условиях острой  конкуренции, уровень лояльности  персонала приобретает особое  значение – во многом от  него зависит, сможет ли компания  занять достойное место на  рынке, удержать, а затем и улучшить  своё положение. Таким образом,  грамотно выстроенная программа  стимуляции сотрудников, обеспечение  их социальной защищённости и  создание достойных условий труда  способны не только окупить  себя, но и завоевать конкурентное  преимущество.

 На данный момент крупные и развивающиеся предприятия вкладывают значительные средства в развитие персонала, программы страхования, льготный отдых и медицинское обслуживание для работников и их семей. Причём каждой компании требуется свой оригинальный комплекс мер, который адекватно отвечал бы, с одной стороны, потребностям и миссии организации, с другой – ряду внешних факторов, таких как положения законодательства, локальная социально-экономическая обстановка, местные культурные нормы. Для определения уровня лояльности на предприятиях проводятся диагностические исследования – чаще всего – опросы и тестирования, разрабатываемые психологами и специалистами по социологии организаций.

Чем больше выражен уровень  лояльности, тем более надежным является сотрудник. Так можно говорить о  нескольких уровнях лояльности, которые  выделяются у персонала.

Актуальность  темы: Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от успешного использования кадров,  эффективности управления ими.

 

Объектом исследования является система лояльности персонала.

 

Предметом исследования являются психологические аспекты лояльности персонала.

 

Цель работы: Изучить психологические аспекты лояльности персонала.

 

Задачи: Изучить психологические аспекты лояльности персонала. Рассмотреть виды лояльности. Разобраться в понятии «лояльность персонала».Рассмотреть уровни и структуру лояльности.  

Глава 1: Теоретические аспекты понятия «лояльность персонала»

1. Понятие «лояльность персонала»

 

Лояльность персонала - это  доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом. Осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Лояльность персонала- это характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее средств, способов и целей их достижения, открытость и правдивость своих трудовых мотивов для организации. Лояльным может быть сотрудник по отношению к своей фирме, клиент по отношению к товару, гражданин может быть лоялен совей стране, президенту. Любой человек может на интуитивном уровне отличить лояльное поведение от нелояльного. Лояльность она как верность, сопровождает  человека всю жизнь. Человек знает, что такое верность семье и семейным ценностям, что такое верность своим друзьям, верность близким людям. Если человек лоялен у него есть желание быть полезным, избегание различных неудач. По своей атрибуции лояльные люди имеют такие качества как: честность ,верность, готовность к опасным неблагоприятным моментам, жертвовать чем-то лучшим ради успеха других, разделение своего успеха с другими, стремление выполнить любую работу надежно и качественно, чувством гордости.

 

 

2. Лояльность как ценность

 

Лояльный сотрудник имеет  массу преимуществ перед безразличными и тем более перед нелояльным. По настоящему лояльный сотрудник при равных профессиональных качествах выигрывает тем, что ему активно небезразлична судьба компании. Остальные преимущества лояльного сотрудника являются следствием небезразличия:

• Он заботится об интересах компании и не ограничивает зону свою заботы лишь тем, что очерчено в его должностной инструкции
• Он избегает любого поведения, способного нанести урон компании и пресекает подобное поведение других сотрудников
• Он активно ищет возможность принести дополнительную пользу компании, в том числе через предложения и критику
• Ниже перечислены характеристики поведения не являющееся исключительной прерогативой лояльных сотрудников, хотя сильно связаны с уровнем лояльности:
• Чем лояльнее сотрудник, тем выше уровень самодисциплины
• Чем лояльнее сотрудник, тем выше его готовность пройти с компанией через трудные испытания
• Чем лояльнее сотрудник, тем ниже риск неблагонадежного поведения, включая кражи и использование ресурсов компании в личных целях
• Чем более лоялен сотрудник, тем более он заинтересован в собственном профессиональном развитии
• Чем лояльнее сотрудник, тем проще компании сделать из него профессионала

 

3. Факторы формирования лояльности персонала 

Анализируя опыт успешных кадровых стратегий на предприятиях исследователи выделяют три основных фактора формирования лояльности:

1) материальное стимулирование это при условии, что сотрудники видят, как именно личный вклад в работу компании влияет на величину полученной премии.

2) принцип обратной связи,  когда сотрудники разного уровня  получают возможность донести  до руководства своё мнение  об эффективности менеджмента  и общей политике организации,  а также выдвинуть собственные  предложения по улучшению ситуации.

3) нематериальное стимулирование, в рамках которого обеспечиваются  социальные пакеты, проводятся тренинги, обучающие программы, организуются  корпоративные праздники, не остаются  без внимания индивидуальные  заслуги сотрудников, а при  вознаграждении учитываются их  личные потребности. Всё это  создаёт у работника ощущение  собственной значимости для компании, способствует не только благоприятному  отношению к ней, но и стремлению  оправдать её доверие. 

 Следовательно, залогом  успеха при формировании лояльности  является удачный синтез схем  материального и нематериального  поощрения с одновременным развитием  обратной связи. В ситуации  равноценности материального вознаграждения, на первый план в борьбе  за квалифицированные кадры, естественно,  выходят нематериальные факторы  стимуляции: в первую очередь,  социальная защищённость и участие  в значимой миссии, которую взяла  на себя компания.

 

    Глава 2: Виды лояльности

 

         2.1  Поведенческая лояльность

 

Такой вид лояльности формируется  у работника вследствие длительной работы в организации. Каждый человек, проводя большую часть времени  на работе, причем в одной и той  же организации, начинает невольно отождествлять  себя с ней. Говоря о своих коллегах, он употребляет местоимение «мы». Для него небезразличны любые  сообщения в средствах массовой информации, касающиеся его предприятия. К тому же, вкладывая время и  силы в достижение определенного  уровня профессионального мастерства, должностного статуса, в формирование отношений с коллегами по работе, человеку все труднее принести их в жертву и перейти работать в  другую организацию. «Чем дольше люди остаются в одной организации, тем  значительнее потери — то, что они  вложили в компанию в течение  длительного времени (например, пенсионные накопления или старая дружба), —  они могут понести. Множество  людей принимают решение остаться на своей работе только потому, что  не хотят потерь подобного рода»

 

В то же время Д. Шульц  и С. Шульц поведенческую лояльность рассматривают более узко. Они  пишут, что для поведенческой  приверженности характерна связь работника  и организации, основанная на периферических факторах — вроде «пенсионных» планов и стажа. Если работник уволится, они  прервутся.

По данным зарубежных ученых, доля «продолжительной лояльности», как  и уровень лояльности в целом, у работников в последнее время  начинает уменьшаться. С одной стороны, это связано с отказом организаций  от гарантий работникам в пожизненной  или хотя бы в продолжительной  занятости. С другой стороны, изменяется отношение работников к организации. Статистические данные, приведенные  Дж. Гринбергом и Р. Бэйроном, рисуют жалкую картину состояния лояльности американских работников по отношению к своим организациям. Корпорации США каждые четыре-пять лет теряют около половины своих сотрудников. Люди гонятся за более высокими заработками в ущерб приверженности предприятию. 44% работников технических специальностей заметили, что они соблазнились бы предложением другой работы с повышением жалованья в 20 и менее процентов по отношению к своей текущей зарплате. Наблюдения свидетельствуют о том, что похожие явления имеют место и в нашей стране.

Практический вывод, связанный  с этим видом лояльности, состоит  в том, что любые меры со стороны  руководства, направленные на удержание  сотрудников в организации, будут  в то же время способствовать формированию поведенческой лояльности.

 

 

 

2.2  Аффективная лояльность

Люди, обладающие высокой  степенью аффективной лояльности, испытывают желание оставаться в своей компании в силу положительных чувств, которые  они испытывают на работе. Такие  чувства могут быть связаны с  принятием и согласием с основополагающими  целями и ценностями компании, принципами, которые отстаивает эта организация, стремлением претворить в жизнь  ее миссию. Как отмечают специалисты, между аффективной лояльностью  и результативностью труда существует прямая связь, что не всегда обнаруживается в случае поведенческой лояльности.

Ученые обращают внимание на то, что в процессе организационных  изменений важно сохранить соответствие между персональными ценностями аффективно лояльных сотрудников и  претерпевших изменение организационных  ценностей. Д. Шульц и С. Шульц  сделали вывод, что работники  с ярко выраженной аффективной лояльностью  обладают большим менеджерским потенциалом, чем работники с «поведенческой» (продолжительной) лояльностью.

Для формирования этого вида лояльности большое значение имеет  благоприятный психологический  климат на предприятии и в целом  положительная, продуктивная корпоративная  культура, стиль управленческой деятельности менеджеров. Ученые отмечают [2], что  аффективная лояльность тесно связана  с поддержкой со стороны организации, поэтому проявление заботы о людях  со стороны руководства будет  повышать этот вид лояльности.