Системы трудовой мотивации

 

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования «Санкт-Петербургский  государственный инженерно-экономический  университет»

 

Филиал Санкт-Петербургского государственного

инженерно-экономического университета  в  г. Апатиты

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра: Экономики  и менеджмента

 

Дисциплина: Теория управления 

 

Преподаватель: к.э.н., доц. Цай Е.Л.

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ   РАБОТА

 

Вариант 10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Апатиты

2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение…………………………………………………………………………		3
1. Исследование системы мотивации  труда, принятой в организации……..		4
	1.1. Сущность мотивации труда, характеристика  теорий мотивации….	4
	1.2. Виды трудовой мотивации, стимулирование  в системе мотивации труда  на предприятии……………………………………………………….	10
2. Анализ системы управления организацией  с помощью SWOT-анализа..		15
	2.1. Краткая характеристика организации……………………………….	15
	2.2. SWOT-анализ ЗАО «Монолит» (г. Мончегорск)……………………	16
Заключение………………………………………………………………………		22
Список использованной литературы………………………………………….		23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Цель  выполнения контрольной работы - сформировать прочные знания основ эффективного управления организацией работы современных предприятий и получить практические навыки анализа системы управления организацией.

Для достижения указанной цели в работе решались следующие задачи:

1) исследовать  систему мотивации труда, принятой  в организации, в теоретическом разделе работы, для чего:

- изучить  сущность мотивации труда, охарактеризовать  теории мотивации;

- представить  виды трудовой мотивации, определить  место стимулирования в системе  мотивации труда на предприятии;

2) проанализировать  систему управления организацией  с помощью метода SWOT-анализа на примере ЗАО «Монолит» (г. Мончегорск).

Актуальность  темы теоретического раздела работы определяется тем, что  труд является основным фактором формирования социальной активности человек. Сознательная, преобразовательная деятельность человека – определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека. Под трудовой мотивацией понимается стремление работника  удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Объект  исследования в работе – менеджмент организации, предмет исследования – процессы управления.

 

 

 

 

1. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ ТРУДА, ПРИНЯТОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1. Сущность мотивации труда, характеристика  теорий мотивации

Любая организация  – это социотехническая система, и человеческий фактор играет в ней  огромное значение. Чтобы реализовать  намеченные планы, недостаточно создания хорошей структуры и налаживания  четких связей между подразделениями, нужно заинтересовать работников в  достижении поставленных целей. Деньги не всегда побуждают человека работать  усерднее, с большей отдачей. Истинные побуждения гораздо сложнее.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. [1, с. 21]

Мотивация широкое понятие, которое можно  рассматривать в двух аспектах:

1) как  психологический процесс, начинающийся  с физиологической или психологической  нехватки или потребности, которая  активизирует поведение или создает  побуждение, направленное на достижение  определенной цели или вознаграждения;

2) как  определение и создание условий,  причин, побуждающих к эффективному  труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных  людей и их групп. [1, с. 21]

Эволюция  мотивации характеризуется развитием  от простейших форм физического, силового принуждения к труду к простым  и прагматичным первоначальным теориям, а от них к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного  характера мотивации.

Самый старый способ воздействия на людей с  целью побудить их выполнить определенную работу – метод «кнута и пряника». Возможность использования такого метода была обусловлена низкими  экономическими и социальными условиями жизни работников, отсутствием их правовой защищенности.

Стоит отметить, что по мере улучшения жизни людей  «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало  искать новые решения проблемы мотивации. В начале 20-го века «теория подсознательного»  З.Фрейда уже увидела свет, но менеджеры  не сразу обратили внимание на фрейдовский  тезис о том, что люди не всегда поступают рационально.

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные  рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Он отмечал, что важно принимать психологию человека, его некоторую «нелогичность». Появилась новая теория «человеческих отношений». Но психологические теории мотиваций появились позднее – в 40-ых годах 20-го века и развиваются до настоящего времени. [2]

Теории  мотивации можно разделить на две группы:

1) содержательные  теории мотивации, основывающихся  на идентификации внутренних  побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать  так или иначе.

2) Процессуальные  теории мотивации основываются  в первую очередь на поведении  людей с учетом их восприятия  и познания.

Таким образом, содержательные теории занимаются выяснением того, что внутри человека или рабочей  среде побуждает к данному  поведению. Процессуальные теории описывают  процесс мотивации.

Хотя  содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Однако согласованной всеобъемлющей  теории мотивации пока не существует, поэтому важно изучение различных  теорий мотивации.

Для понимания  теорий мотиваций необходимо уяснить  смысл главных понятий – «потребности»  и «вознаграждения».

Потребность – ощущение недостатка чего-либо. Потребности  работников в определенной степени  различаются в зависимости от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, семейного положения и т.д. [3]

Когда потребность  ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (т.е. побуждение к  действию). Потребности можно удовлетворить  вознаграждениями.

Вознаграждение - это то, что работник считает  ценным для себя. Вознаграждения можно  классифицировать как внутренние и  внешние. Любой руководитель имеет  дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения [24]. Дружба между  членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также  рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий  работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип  поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией (заработная плата, символы служебного статуса, продвижение по службе и т.д.). С  мотивационной точки зрения его  можно определить как стимулирование труда. [4]

Содержательные  теории мотивации стараются определить потребности людей, побуждающие  их к действию, особенно при определении  объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды 2-х основных ученых, работы которых  имели наибольшее значение для современных  концепций мотивации – это  теория иерархий потребностей Абрахама Маслоу и мотивационно – гигиеническая (двухфакторная) Ф. Герцберга. Что касается теории К. Альдерферу и М. Маклелланда, то они лишь непосредственно коррелируют  с теорией Маслоу и дополняют  ее. Например, К. Альдерфер ввел три группы потребностей роста, связей и существования, а М. Маклелланд – понятиями потребностей достижения, властвования и соучастия.

«Иерархия потребностей» А. Маслоу. Абрахам  Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним  из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Все  человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями. По теории Маслоу все  эти потребности можно расположить  в виде строгой иерархической  структуры («пирамиды»). Маслоу утверждал, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает  от фундаментальных физиологических  потребностей постепенно подниматься  по иерархическим ступенькам к необходимости  самореализации – высшей духовной потребности человека. Потребности  более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены  базовые первые два уровня. [5]

Пять  групп потребностей:

1. Физиологические  потребности – это потребности  , которые являются являются необходимыми  для жизни и существования.  Они включают потребности в  еде, питье, убежище, отдыхе  и другие.

2. Потребность  в безопасности (в нашем случае  включает в себя и потребность  уверенности в будущем). Это потребности  в защите от физических и  психологических опасностей со  стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические  (материальные) потребности будут  удовлетворены в будущем (например, гарантии пенсионного и социального  обеспечения).

3. Потребность  в принадлежности и причастности (их еще называют социальными  потребностями). Эти потребности  выражаются в многолетней привычке  работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами  по работе.

4. Потребность  в признании (уважении) проявляется  в желании испытывать чувство  собственной значимости и нужности  для предприятия, социального  престижа, желание видеть уважение  окружающих, иметь высокий социальный  статус.

5. Потребность  в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации  своих потенциальных возможностей  и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой  деятельности, человеческого поведения,  поступков является непрерывное  стремление человека к самоактуализации, самореализации. Самоактуализация - явление  врожденное, она входит в природу  человека.

Тем не менее, эта теория имеет определенные недостатки. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия  людей. Не получила полного подтверждения  и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности  не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. [6]

Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга. Он предложил во второй половине 50-х годов XX века модель мотивации, выделив две группы факторов:

Факторы здоровой окружающей среды (гигиенические): нормальные условия труда; достаточная  заработная плата; политика фирмы и  администрации; межличностные отношения  с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными; степень  непосредственного контроля за работой.

Факторы мотивации (мотиваторы): успех, продвижение  по службе; признание и одобрение  результатов работы; высокая степень  ответственности за выполняемое  дело; возможности творческого и  делового роста.

Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение –  гигиеническими факторами. Вместе взятые мотиваторы и гигиенические факторы  образовали основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.