Руководитель в системе современного управления

Демократичный стиль. Лидер  готов дать возможность высказаться  всем заинтересованным лицам, добиваясь таким образом их доверия и уважения. Выслушивая мнения сотрудников о решениях, касающихся их работы, лидер-«демократ» тем самым возлагает на них ответственность и добивается большей гибкости. Узнав о том, что беспокоит его работников, он понимает, что нужно сделать для поддержания морального духа. Но у демократичного стиля тоже есть недостатки. Самое неприятное его последствие - бесконечные собрания, на которых по десять раз обсуждаются одни и те же идеи. Иногда руководители прибегают к этому стилю, если им нужно отложить принятие важных решений. Они надеются, что, получив благодаря нескончаемым дебатам передышку, в конце концов поймут, что именно нужно делать. Но подчиненные лидеров-«демократов» часто испытывают смятение - им кажется, что ими никто не руководит. Более того, этот подход может даже усугубить конфликты.

Демократичный стиль управления гораздо менее успешен, когда  работники недостаточно компетентны  или информированы и не могут  помочь своему начальнику дельным советом. И совсем не годится, если нужно добиться согласия по спорным вопросам в период кризиса.

Образцовый стиль. Отличительные  признаки образцового стиля: лидер  задает высочайшие стандарты работы и на собственном примере доказывает, что их можно соблюдать. Почти  с маниакальным упорством он стремится  делать все быстрее и лучше  и требует того же от подчиненных, всегда находит отстающих и, если они не исправляются, заменяет их другими  сотрудниками. Казалось бы, все это  должно привести к впечатляющим результатам. Но на деле такой руководитель лишь разрушает моральный климат в  компании. Часто из-за его высоких  требований у работников опускаются руки. Он считает, что дает четкие указания (хотя часто это совсем не так), и  уверен, что все сами знают, что  и как делать, а если кому-то нужно  что-то объяснять, значит, этот сотрудник  профнепригоден. В результате вместо того, чтобы двигаться в заданном направлении и как можно лучше делать свое дело, подчиненным приходится отгадывать желания начальника. Кроме того, им часто кажется, что начальство просто не доверяет им и не хочет, чтобы они проявляли инициативу. В итоге работа становится рутинной и смертельно скучной.

Что касается оценки работы подчиненных, то «образцовый» лидер  либо никак ее не оценивает, либо набрасывается  на своих сотрудников, если ему кажется, что они не справляются. У подчиненных  такого начальника нет ощущения причастности к общему делу - им никто не объясняет, как их работа сказывается на общих  результатах. Образцовый стиль не всегда ведет в тупик. Напротив, этот подход вполне уместен в ситуациях, когда  все сотрудники хорошо мотивированы, обладают высокой квалификацией  и не очень нуждаются в руководстве. В частности, этот стиль подошел  бы лидерам, возглавляющим квалифицированных  и мотивированных профессионалов - ученых или юристов. С талантливой  командой они легко добьются своего - завершат работу в срок или даже раньше. Однако, как и во всех других случаях, не следует применять только этот стиль.

Наставнический стиль. Лидеры- наставники» помогают подчиненным  увидеть свои слабые и сильные  стороны и адекватно оценить  свои перспективы - личные и карьерные. Они поощряют подчиненных ставить  себе долгосрочные цели и помогают им достигать их. Лидеры-«наставники» обладают замечательной способностью делегировать полномочия, давать своим  подчиненным интересные, способствующие их росту задания, даже когда знают, что в результате работа будет  выполнена медленнее, чем обычно. Иными словами, они готовы пойти  на неуспех в краткосрочной перспективе  ради положительного опыта, который  будет приобретен в перспективе  долгосрочной. Хотя наставнический стиль  ориентирован, прежде всего,  на развитие индивидуальных способностей работников, а не на быстрейшее решение производственных задач, тем не менее руководители- «наставники» добиваются хороших показателей. Главным образом потому, что поддерживают постоянный диалог с сотрудниками и  тем самым положительно воздействуют на климат. Подчиненные не боятся экспериментировать, когда уверены, что начальник  следит за тем, как у них идут дела, и обязательно вовремя и конструктивно  оценит их работу.

Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в  зависимости от ситуации. Конечно, никто  из них не выбирает стиль управления из некоего списка, механически. Напротив, они очень тонко чувствуют  свое воздействие на окружающих и  добиваются лучших результатов, переходя от стиля к стилю плавно. Эти  руководители за несколько первых минут  беседы понимают, с кем имеют дело. Например, если это талантливый сотрудник, который не справляется с работой  потому, что деморализован менеджером с диктаторскими замашками, то его  можно вдохновить на трудовые свершения, просто напомнив о важности его вклада в общее дело. А иногда руководитель с первой же минуты понимает, что  должен поставить сотруднику ультиматум: либо работай лучше, либо увольняйся.

Стиль руководства – явление  строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности  работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

 

2. Пути и факторы совершенствования стилей управления

 

Формирование стиля руководства - сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и  объективных факторов.

Стиль руководства кроме  особенностей темперамента, учитывает  профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в  процессе его работы и получения  опыта.

Стиль формируется как  осознанная потребность поиска методов  и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному  познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:

- Решаемые сотрудниками задачи. Для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем. Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

- Уровень квалификации  работников и руководителя. Интегрально-демократический  стиль требует от сотрудников  высокого образования: им делегируются  компетентность и полномочия  по решению многих задач.

- Характер мотивации сотрудников.  При авторитарном управлении  определенных успехов можно добиваться  лишь в коллективах из менее  квалифицированных работников только  путем распределения материальных  благ.

Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени  руководитель учитывает способность  и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а  так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени  зависит так же от подготовки и  поведения подчиненных.

На формировании стиля  руководства сказывается также  уровень иерархии управления, вид  деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних  ситуациях и демократом - в других).

Руководитель, который хочет  работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми  стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Разделяют объективные и  субъективные факторы формирования стиля руководства.

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет  свои особенности для каждого  уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит  руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие  факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним  примыкают характеристики: трудового  коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают  разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют  технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей - следствие разнообразия единичных  факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Единство стилеобразующих  факторов проявляется во взаимодействии:

1. информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических  условий управления на предприятии

2. функций управления  различных уровней системы

3. применяемых руководителем  принципов и методов управления

4. руководителей различных  уровней и подразделений

Всеобщие стилеобразующие  факторы вытекают из самой природы  общественного труда, порождены  кооперацией труда и являются объективными, но не существенными  предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует  отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.

Систему основных факторов формирования стилей управления можно  представить в виде схемы.

 

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся  стилеобразующие факторы, тем более  опосредованное влияние их на формы  этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что  характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления. Среди особенных факторов выделяются:

• распределение полномочий
• установление ответственности
• характер процесса принятия решений
• используемые методы руководства
• организация труда
• заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных

В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы:

 

• регламентированные общественные требования
• средства управленческого труда
• доступность и состояние социальной, экономической и технической информации
• общие характеристики крупномасштабных объектов управления - исторические, географические факторы, национальные традиции.

Исходя из этого стиль  – это манера, та или иная особенность  поведения; образ действия, разновидность  чего-либо. Для более эффективной  работы руководитель должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования следует констатировать, что поставленные цели и задачи были выполнены и можно сделать  общий вывод:

- Метод управления –  это способ осуществления управляющего  воздействия  или способ достижения  целей управления организацией. Выбор метода определяется целью  управления, а совокупность целей  требует комплексного использования  системы методов управления.

- В системе управления  фирмой менеджер использует пять  основных функций: стратегическая, администраторская, коммуникативно-регулирующая, мотивационная, контролирующая.

- Стиль руководства –  это относительно устойчивая  система способов, методов и форм  практической деятельности менеджера.  Кроме того, под стилем управления  понимают манеру и способ поведения  менеджера в процессе подготовки  и реализации управленческих  решений. 

-  Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества.

- Чтобы добиться большей эффективности и совершенствования, руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Эффективное руководство  предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 2004
2. Государство и бизнес: институциональные аспекты. С. 70.
3. Ершов А.Д. «Менеджмент» : учебное пособие. – СПб.: РИО СПб филиала РТА, 2007. – 212 с
4. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом: учебник: -М.:ТЕИС,2007.-56с.
5. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: учебник - М.:ИНФРА-М,2006.-180с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., 2001., с 33-49
7. Павлуцкая П. Руководитель и менеджер//Управление персоналом//-2008-№2.-С. 60-65
8. Шеметов П.В., Чередникова Л.Е., Петухова С.В. «Менеджмент: управление организационными системами6 учебное пособие», 2 – е изд. стер. – Москва: издательство «Омега – Л», 2008. – 406с.
9. http://www.elitarium.ru/index.php
10. http://www.pragmatist.ru/