Развитие основных направлений работы с человеческими ресурсами

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет имени К.Минина»

Социально-экономический институт

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

тема: «Развитие основных направлений работы с человеческими ресурсами»

 

 

 

 

 

                          Выполнила:

                                                         студентка группы МБЗ-11-1

 Лебедева Н.И.

  Проверил:

                                                             Крупица В.В.

 

 

 

Нижний Новгород

2013

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Для развития любой современной компании первостепенное значение имеют ее сотрудники, «человеческий капитал». Одной из важных особенностей «человеческого капитала» является его динамический характер: состав, структура «человеческого капитала» и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина «человеческого капитала». Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного «человеческого капитала» была как можно больше.

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Менеджмент – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В советский период представление об управлении персоналом сводилось к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудники были профессионалами, их основными достоинствами были исполнительность и аккуратность. Реально даже в развитом мире усиленное внимание и значительные финансовые вложения в эту сферу стали  производиться в последние годы в силу ужесточения условий конкурентной борьбы.

Сегодня организации придерживаются мнения, что каждый человек неповторим и не похож на другого, и что те различия, которые люди приносят на рабочее место имеют собственную ценность. От работников уже не ждут, чтобы все они принимали одинаковые отношения и ценности. В компаниях приходят к пониманию того, что использование различий сотрудников способствует повышению конкурентоспособности на мировых рынках (благодаря применению новых талантов).

Целью работы стала разработка программы мероприятий по развитию основных направлений работы с человеческими ресурсами на предприятии.

На основании данной цели был поставлен ряд задач:

• Дать характеристику человеческим ресурсам предприятия;
• Рассмотреть основные принципы управления персоналом современных предприятий;
• Рассмотреть деятельность ОАО «РЖД»;
• Проанализировать показатели по персоналу в компании;
• Проанализировать основные проблемы компании в области управления персоналом;
• Вынести предложения по развитию основных направлений работы с персоналом на предприятии.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «РЖД».

Предметом исследования – процесс управления персоналом в ОАО «РЖД».

В работе использованы научные труды Кнорринга В.И., Митиной О.В., Петренко В.Ф., Блашенковой В., Макратовой Н. и др. Так же при написании настоящей работы были использованы материалы периодических изданий и специализированные интернет-ресурсы.

При написании работы были использованы общенаучные,  структурно-функциональные методы исследования,  методы системного анализа, моделирования и прогнозирования методы исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы работы с человеческими ресурсами на предприятии

1.1. Характеристика человеческих ресурсов как объекта управления

 

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

В 70-е годы ХХ века в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управление ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Изменения  отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в эпоху НТР. [14]

В современной экономике, которая осуществляет вступление в новый инновационный этап развития, большое значение приобретают ресурсы, представленные на рынке труда.  Никакое производство невозможно без человека, именно форма организации труда характеризует этапы развития и становления новой социально-экономической системы. Поэтому только человек с его творческой энергией способен создавать и обеспечивать условия для становления инновационной экономики. Человеческие ресурсы, представленные на рынке труда, формируют основные условия развития новой экономики.

Следовательно, в качестве важного фактора производства в современной экономике выступают человеческие ресурсы.

Человеческие ресурсы как экономическую категорию необходимо понимать в узком и широком смысле слова. [4]

Понятие человеческих ресурсов в узком смысле слова  несколько уже категории «человеческий потенциал». Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не только трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т.п.

В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал.

К человеческим ресурсам необходимо отнести также предпринимательские способности, значимость которых в общественном производстве неоспорима. Очевидно, предпринимательские способности необходимо причислить к определенному виду человеческого капитала. Предпринимательские способности включают в себя не только знания и умения, но и талант ведения бизнеса, экономическое чутье и везение.

Особое место в анализе человеческих ресурсов занимают информационные ресурсы, прежде всего потому, что названный вид ресурсов является результатом человеческой деятельности, т.е. результатом функционирования человеческих ресурсов. При этом отчуждаемость продукта не приводит к его утрате со стороны его создателя, а приводит, наоборот, к улучшению качества самих человеческих ресурсов.

Существование информации в двух формах: как продукта и как знания, полученного в процессе трудовой деятельности, обогатившего человеческие ресурсы, увеличивает серьезность проблемы, связанной с созданием и удержанием человеческих ресурсов на отдельном предприятии. Это и создает конкурентные преимущества предприятий в современных условиях.

Человеческие ресурсы также включают человеческий потенциал, который может быть реализован в определенных условиях, но может и оставаться невостребованным в условиях конкретного производства.

Человеческие ресурсы, как структурированная совокупность рабочей силы, человеческого и информационного капиталов и человеческого потенциала, обладают еще и личностными качествами, приводящими к взаимодействию людей в процессе непосредственного производства, создавая сплоченный коллектив, имеющий перед собой общую цель, основанный не только на распределении ролей  и мест в процессе производства, но и взаимной поддержке и помощи в реализации цели производства.

Человеческие ресурсы, востребуемые современным производством, представляют собой совокупность не только профессиональных навыков, но и личностных качеств человека, приводящих к повышению эффективности от использования профессиональных способностей. В современных условиях становится нормой для носителей человеческих ресурсов постоянный профессиональный рост в виде различных курсов повышения квалификации, мастер-классов и т.п., или освоения дополнительных профессий. Такой профессиональный рост характеризует, в основном, человеческие ресурсы, занятые в производстве, необходимый для удержания достигнутых карьерных позиций.  Повышение квалификации также сказывается на повышении эффективности труда и повышении качества кадрового потенциала организации. Как правило, высококвалифицированные участники производства легче адаптируются к изменяющимся технологическим и экономическим условиям.

Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных точек зрения: [1]

• как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
• как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1). [9]

Таблица 1.

Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Сфера деятельности	Цель деятельности	Типичные функции	Кому докладывают о выполнении
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)	Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач	Планирование человеческих ресурсов Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации	Директору
Управление персоналом (оперативная деятельность)	Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства	Подбор и расстановка кадров Управление трудовой мотивацией Разрешение конфликтов Организация оценки персонала Организация оплаты труда	Заместителю директора

 

 

В целом, важность управления человеческими ресурсами обуславливается тремя факторами.

Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.

1.2. Организация работы с человеческими ресурсами на предприятии

 

Ранее было отмечено, что управление человеческими ресурсами – это стратегическая работа руководства предприятия. В связи с этим направления работы с человеческими ресурсами ориентированы на долгосрочную перспективу.

Компании стремятся, как можно более полно использовать тот человеческий капитал, которым располагают. Важность определения правильного направления работы с персоналом сложно переоценить, и его эффект никак не может равняться затраченным времени и средствам. С этой целью создаются специальные службы, смысл существования которых сводится к разработке стратегических программ работы с персоналом. Благодаря таким программам воздействия на персонал из беспорядочных реакций на поведение его отдельных индивидов или обучения их какой-то интересной методике превращаются в стройную систему, и каждое мероприятие этих служб направлено на «создание» желанного работника.

Объем работ по управлению человеческими ресурсами на самом деле широк. Все основные виды деятельности в трудовой жизни работника, с момента его появления в организации до ухода, попадают в сферу работы управления человеческими ресурсами. В них входят: [7]

• Анализ производственных операций;
• Планирование потребности в рабочей силе и наем кандидатов;
• Отбор кандидатов;
• Обучение новых сотрудников;
• Регулирование размера заработных плат;
• Стимулирование и бонусы;
• Оценка;
• Обмен информацией;
• Обучение и повышение квалификации менеджеров;
• Стимулирование ответственного подхода к работе;
• Мотивация и общение;
• Социальное обеспечение, безопасность и гигиена труда, трудовые отношения и др.