Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области организации отбора персонала

     Основана в  Венгрии в 1901 году. В 2011 году венгерская  фармацевтическая компания «Гедеон  Рихтер» отметила свой 110-летний  юбилей, накопив к сегодняшнему  дню более чем вековой опыт производства фармацевтических изделий. За годы успешной деятельности компания решила главную стратегическую задачу — стала крупнейшим в Восточной Европе производителем лекарственных препаратов. Однако время ставит новые задачи, диктует необходимость разработки новой стратегии, направленной на дальнейшее развитие компании, переход ее на качественно иной уровень деятельности. 

    В последнее  время в практике развития  международных компаний, в том  числе фармацевтических, отмечается  тенденция к глобализации бизнеса, т.е. к слиянию мощных фирм и созданию «гигантов». Мировой опыт, однако, показывает, что некоторым его участникам подобные шаги дают лишь временные преимущества, а в последующем, в результате воплощения воли и интересов более сильного партнера, даже приводят к их гибели. В своей 110-летней истории компания «Гедеон Рихтер» всегда придавала и придает огромное значение независимости, на этих принципах осуществляла и будет осуществлять свою деятельность в будущем. 

    На этих рынках  высок рейтинг компании «Гедеон Рихтер», ее препараты хорошо известны, имеют позитивную репутацию, пользуются стабильным спросом. Тем не менее, для укрепления позиций на данных рынках требуются обновление ассортимента, разработка новых лекарственных форм и создание принципиально новых лекарственных средств. В свою очередь, это предполагает совершенствование методов работы на традиционных рынках с учетом их изменения.

     Высокий научный  и интеллектуальный потенциал  компании «Гедеон Рихтер» признан  во всем мире. Однако для проведения широкого спектра научных исследований финансовые возможности компании не столь велики, как у фармацевтических «гигантов». Поэтому основной принцип проведения научных исследований — разработка оригинальных, репродуцированных препаратов и дженериков — остается неизменным. При этом предполагается более рациональное и эффективное использование ресурсов на такие цели. Правильный выбор направлений научных исследований, их оперативность, тесная связь с международными исследовательскими центрами являются необходимыми условиями реализации данной стратегической цели.

    Достижение целей  новой стратегии требует перестройки  и совершенствования организационной  структуры компании «Гедеон Рихтер», в результате которой все ресурсы  компании могут быть мобилизованы и распределены наиболее рационально. К началу 2000 года основные задачи в этой области были практически решены, а нынешняя организационная структура компании по основным позициям уже сейчас соответствует самым строгим требованиям новой стратегии.

3. Компания «Эвалар»:

    Динамично и  поступательно развивающаяся фармацевтическая  компания. Численность штата - 900 человек.

   Объем выпуска  продукции в 2007 году составил 2 миллиарда  рублей.

   Основные направления  деятельности фармацевтической  компании:

      1. Разработка и выпуск натуральных лекарственных средств и парафармацевтических препаратов;

      2. Развитие  аптечной сети «Эвалар» в Алтайском  крае.

   Основой всей выпускаемой  продукции является натуральное  природное сырье растительного, минерального и животного происхождения. В ассортиментном портфеле предприятия около 120 наименований лекарственных препаратов и биологически активных добавок различных форм выпуска: таблетки, капсулы, настойки, капли, сиропы, масла, кремы, косметические средства в тубах. Доля лекарственных средств постоянно увеличивается за счет оригинальных препаратов с ярко выраженной клинической эффективностью.

    Стремясь удержать  лидирующее положение на аптечном  рынке России, «Эвалар» предъявляет  особые требования к качеству  выпускаемой продукции. Разработка собственных плантаций для посева дефицитных трав позволяет обеспечить высокое качество выпускаемой продукции.

 

   Сегодня «Эвалар»  занят масштабным перевооружением  производства. Инвестиции в модернизацию  уже составили 1 миллиард рублей. Введен в строй новый заводской комплекс, оснащенный оборудованием лучших мировых образцов.

   24 февраля 2005 года  предприятием «Эвалар» получена  лицензия (№ 99-04-000027) на соответствие  требованиям «Правил производства  и контроля качества лекарственных средств» (GMP). Все здания, оборудование, производственный процесс и предприятие «Эвалар» полностью соответствуют данным лицензионным требованиям и условиям.

 

4. Компания  «Байер»:

   Химическая и фармацевтическая  компания, основанная в Бармене (на данный момент — часть Вупперталя, Германия) в 1863 году.

    Её штаб-квартира  находится в Леверкузене, Северный  Рейн — Вестфалия (Германия). Аспирин  — исходно бренд Bayer — принёс  компании широкую известность.

    Отличительной  чертой компании является масштабность выполняемых проектов. Компания Байер считает самым ценным приобретением компании ее коллектив и делает все возможное для обеспечения комфортных условий работы и достойной оплаты труда всех сотрудников.

Таблица 1 «Комплексная система отбора персонала»

	Этап	Описание этапа
1.	Анализ заявительных документов	Изучение присланных заявительных документов кандидата.
2.	Личностные опросники	Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера.
3.	Тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.	Тесты общих способностей оценивают уровень развития у кандидатов важнейших психических функций, таких как интеллект, память, внимание и др. Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
4.	Групповые методы отбора	Применяются тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинств и недостатки в процессе использования специальных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализа практики работы компании.
5.	Собеседование/интервью	Сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов.

 

Процедура отбора и найма персонала проходит следующие этапы:

1. В отдел персонала поступает заявка от начальника отдела о подборе персонала в устной или письменной форме. Составляется список требований к кандидату.
2. Менеджеры по персоналу начинают поиск кандидатов:

а) Внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.

б) Внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах, по бегущей строке, на бесплатных тематических сайтах в Интернете. Менеджер также расклеивает объявления в университетах.

3. Все звонки от кандидатов поступают специалисту по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база резюме на данную вакантную должность.
4. Следующий этап – конкурс резюме. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.
5. Специалист по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Кандидат заполняет анкету в отделе кадров. Собеседование проводит менеджер по персоналу.
6. По анкете и резюме кандидата составляется лист внутреннего согласования. Его подписывают менеджер по персоналу, начальник соответствующего подразделения, ведущий юрисконсульт и директор. Затем документы отправляются в головной офис для подписания «внешнего» листа согласования. В течение 1,5 – 2 недель из головного офиса приходит решение о найме с подписью генерального директора.
7. Определяется дата приема на работу – первый рабочий день.
8. Ознакомление с нормативными документами – правила внутреннего трудового распорядка, положение о коммерческой тайне, положение о спецодежде, правила делового этикета, положение о пользовании корпоративной сетью. Подписывается лист ознакомления для каждого документа.
9. Заполняется личная карточка (форма Т-2), подписывается заявление о неразглашении коммерческой тайны, должностная инструкция в 2 экземплярах. При необходимости заключаются договор об индивидуальной материальной ответственности (кассиры, водители), пишется распоряжение о стажировке.
10. Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.
11. Инженером по охране труда проводится вводный инструктаж.
12. Данные нового сотрудника заносятся на внутренний сайт компании, осуществляется рассылка о новом работнике. Оформляется пропуск для сотрудника.

 

Рис.2 «Процедура отбора»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2 «Сравнительный анализ деятельности

отделов персонала представленных организаций»

 

Процедура	Компания «Фармстандарт»	Компания «Гедеон Рихтер»	Компания «Эвалар»	Компания  «Байер»
Объемы найма персонала в год	Количество кандидатов за год, зависит от потребностей компании	Количество кандидатов за год, зависит от потребностей компании	40-50 человек, также специалисты  высшей категории	Количество кандидатов зависит от открытия новых подразделений
Способы проведения первичных собеседований	Собеседование в отделе персонала с инспектором по кадрам	Собеседование в отделе персонала	Собеседование в офисе с рекрутером.	Собеседования с менеджером по персоналу, либо с рекрутером в кадровом агентстве по аутсорсингу.
Размещение вакансии	Интернет ресурсы	Интернет ресурсы, печатные издания	Интернет ресурсы, печатные издания	Интернет ресурсы, печатные издания, ТВ реклама
Специализация	Различные категории персонала, в зависимости от потребностей компании	Специализируется по подборе специалистов среднего и высшего звена	Различные категории персонала, в зависимости от потребностей компании	Различные категории персонала, в зависимости от потребностей компании
Количество интервью с представителями компании	В среднем 2 (с инспектором по кадрам и руководителем подразделения)	От 1 до 3 (в зависимости от позиции и компании-заказчика)	1-3 (менеджер по персоналу, руководитель отдела, директор)	В среднем 2 – 4 ( менеджер по персоналу, руководитель отдела персонала, руководитель подразделения)
Собеседование с руководителем подразделения	Проводится в обязательном порядке	Проводится в обязательном порядке	Проводится в обязательном порядке	Проводится в обязательном порядке

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Аналитическая  часть

Управление персоналом организации начинается с найма персонала.        

    Найм персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

    Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

    Выделяются следующие этапы отбора претендентов на вакантную должность:

• разработка требований к должности
• размещение вакансии
• поиск претендентов
• проверка претендентов в целях отсева с помощью телефонного интервью
• собеседование с менеджером по персоналу
• ассесмент (центр оценки)
• собеседование с руководителем подразделения
• по итогам собеседования прием кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии)
• адаптация нового сотрудника.

 

2.1. Характеристика отдела персонала ЗАО «Байер»

Рис.3 «Организационная структура отдела персонала»

 

 

 

Таблица 3 «Цели деятельности отдела персонала»

Обеспечение эффективности процессов подбора, развития, удержания, вознаграждения и мотивации персонала.
Реализация глобальных и локальных политик и процедур в области управления персоналом в рамках BHC в РФ.
Участие совместно с менеджментом подразделений в разработке и реализации бизнес-стратегии (в части управления персоналом).
Консультационная поддержка менеджеров по вопросам управления персоналом, помощь в решении конфликтных ситуаций.
Консультирование сотрудников по вопросам практического использования существующих глобальных и локальных директив и политик
для персонала, а также по вопросам трудового права
Поддержка развития талантов, планирование кадрового резерва и организация тренингов.