Профессиональное обучение персонала

 К2 –общее количество  работников, прошедших обучение  за данный период.

2. Эффективность обучения  сотрудников предприятия за год:

Э= К1/З х100%,

(2)

 

где К1– количество работников, обучение которых оценено как результативное;

З –затраты на обучение за год.

Вначале данные показатели отслеживаются в течение нескольких кварталов, для того чтобы установить норматив. Значение полученного показателя ниже норматива свидетельствует о необходимости анализа и выявления причин низкой результативности. Также важно анализировать полученные показатели в динамике.

Также рекомендуется рассчитывать ROI –возврат на инвестиции в обучение:

ROI (%) =  (Доход от проекта - Стоимость проекта) / Стоимость проекта
*100%	(3)

 

Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста объема продаж, прибыли, отнесенные к затратам на обучение.

Необходимо вести отчеты по оценке результативности обучения, которые должны включать в себя следующую информацию:

• список обученных с графиком обучения;
• критерии оценки;
• анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;
• анализ эффективности обучения с учетом затрат на обучение;
• выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.

Как было выше описано, в банке определение потребностей в обучении имеет достаточно формальный характер, при определении потребностей не учитывается мнение непосредственного руководителя обучаемого.

Для выявления потребностей в обучении предлагается использовать анкетирование и интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников.

Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников целесообразно применять для оперативного выявления потребностей в обучении по профессиональной тематике больших групп специалистов. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы позволяла однозначно и адекватно оценить потребности в обучении.Результаты анкетирования помогут определить, кого и чему необходимо обучать.

Ответы на вопросы анкеты помогут выявить новые направления обучения или сформировать однородные по уровню и потребностям группы сотрудников для обучения по данному направлению.

Интервьюирование руководителей и сотрудников. Изменения, происходящие в компании, могут быть различным по масштабам и скорости протекания. Крупные перемены, определяемые решениями руководящих органов компании, происходят не так уж часто. Значительно чаще приходится иметь дело с изменениями, касающимися направлений работы отдельных подразделений или отдельных сотрудников. Эти изменения сложно или даже невозможно отследить на уровне организации. В связи с этим одной из важнейших технологий выявления потребностей в обучении является проведение регулярных встреч и бесед тренинг-менеджера с руководителями подразделений. Подобные встречи могут также служить основой для подготовки решений руководящих органов компании.

Результаты такого обобщения будут содержать следующую информацию:

- количество сотрудников  в каждой группе;

- количество сотрудников  требующих обучения;

- необходимый тип обучения (обучение на рабочем месте  или обучение вне компании);

- первоочередные задачи  по обучению.

После оценки и сведения информации о потребностях в обучении, делается сводный отчет и составляется программа необходимых обучающих курсов, соответствующих методов обучения, способных обеспечить качественное обучение сотрудников по выявленным целям, и включающих контроль за усвоением полученных знаний.

         Оценка эффективности обучения  является важным этапом процесса  обучения персонала, позволяет постоянно  работать над повышением качества  обучения, избавляясь от таких  учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных  на них надежд, что приведет  к сокращению денежных средств.

Оценка эффективности системы развития персонала помогает скорректировать семинар, учебную программу или даже всю политику повышения квалификации сотрудников, что в конечном итоге дает большую экономию за счет повышения качества обучения.

Предложенная методика определения потребностей в обучении более гибкая, и способна учесть индивидуальные результаты работы каждого сотрудника, а также мнение руководителей.

Оценка потребности в обучении – ключевой этап процесса обучения персонала в компании, необходимый для определения сложившейся ситуации в организации.

Предложенная методика оценка потребности в обучении способна определить уровень знаний, навыков, компетенций, необходимых для достижения поставленных руководством компании задач; оценить существующий уровень компетенций сотрудников; определить области развития персонала компании; сформировать программу обучения персонала в соответствии с целями развития организации и выявленными областями развития.

Использование анкетирования и интервьюирования руководителей подразделений и сотрудников в совокупности имеют ряд преимуществ:

• достоверность полученной информации - предельно объективна;
• потребность в знаниях напрямую связана с эффективностью повседневной деятельности сотрудника;
• потребность в обучении и развитии осознается не только специалистом по обучению, но и самим сотрудником и его руководителем;
• отдел обучения получает информацию в предельно короткие сроки, быстро;
• информация доступна, не требуется посредников при ее получении, обработка не требует сложных расчетов и пр.;
• не требуется привлечение дополнительных финансовых и человеческих ресурсов, потребность определяется силами сотрудников отдела обучения.

Оценить экономический эффект предложенных мероприятий достаточно сложно ввиду вероятностного характера большинства показателей, однако можно утверждать, что в целом проект имеет положительный социально-экономический эффект и может быть реализован на практике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Развитие персонала — целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетентности, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей банка использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала с позиции обучения сотрудников филиала — совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников, охватывающая:

• обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и определенный опыт;
• повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с постоянно развивающимися банковскими и информационными технологиями;
• переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация.

Ведущие мировые организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, откоторых она ожидает отдачи в виде повышения производительности труда.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты филиала, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие положительно влияет и на самих работников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают возможность для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающимитребованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития системы организации, организуется на протяжении всей трудовой деятельности работника по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.

Проведенный анализ, представленный в данной работе, показал, что в Дальневосточном филиале ОАО "Ростелеком" разработано и реализуется большое количество учебных программ, ориентированных на управленческую и специальную профессиональную подготовку, развитие необходимых в работе навыков. Программа подготовки и обучения персонала затрагивает абсолютно все уровни сотрудников — от операционно-кассовых работников до топ-менеджеров.

Цель ОАО "Ростелекома" — обеспечить максимальный охват менеджмента интенсивными программами развития, дать любому руководителю шанс выйти на новый уровень эффективности и самореализации. Активно используются современные формы обучения: деловые игры, бизнес-кейсы, бизнес-симуляции.

 Для обучения и развития  привлекаются лучшие преподаватели  и тренеры, активно формируется  команда внутренних тренеров, которые  должны стать основной движущей  силой Корпоративного университета  ОАО "Ростелекома". Обучение и  развитие сотрудников осуществляется  на базе учебных центров и  региональных учебных площадок  по единым централизованным программам.

С целью оценки эффективности обучения была предложена модель критериальной оценки результатов обучения, которая способна отразить в полной мере результаты обучения, которые необходимы для дальнейшей обработки, выявления слабых и сильных сторон обучения.

Также была предложена методика выявления потребностей в обучении, которая учитывает мнение обучающихся, их руководителей, что поможет в планировании обучения. Данная методика способна эффективно сочетать интересы работника и филиала, чтобы добиться положения, когда на каждом рабочем месте находится высококвалифицированный сотрудник.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Омеге-Л, 2013. - 188 с.
2. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
3. Ерохин Р.И., Самроилова Е.К. «Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии».- М: Альфа-пресс, 2001 г. – с.25
4. Жариков Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии // Управление персоналом. - 2004. - № 10.
5. Каганов В.Ш. Копоративный университет «Норильский никель»: опыт лидера. - М.: Вершина, 2008. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
7. Клепач А., Яковлев А. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике (комментарий к докладу Всемирного банка) // Вопросы экономики. - 2006. - № 8.
8. Крепкий Л.М. Экономическая диагностика предприятия. –   М:  ИНФРА-М,2006. – с.23
9. Методическое пособие «Обучение и развитие персонала в компании», приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом», 2005г.
10. Стрижов С.Г. Повышение квалификации управленческих кадров // Российский экономический журнал. - 2002. - № 7.
11. Управление персоналом организации, под ред. д. э. н., профессора А. Я. Кибанова, ИНФРА-М, Москва, 2005, 632 с.
12. Усенко Е.Д. Корпоративный университет как механизм развития компании // Путеводитель предпринимателя. - 2008. - № II.
13. URL: http://www.kdelo.ru/ .
14. URL: http://www.hr-portal.ru .
15. URL: http://www.pro-personal.ru/ .
16. URL: http://www.top-personal.ru/.
17. URL: http://www.kadrovik.ru/.
18. URL: http://md-hr.ru/.
19. Устав Открытого акционерного общества "РОСТЕЛЕКОМ" ОАО "Ростелеком"
20. Положение о повышении квалификации персонала ОАО "Ростелекома" от 01.08.2003 N 1148-р
21. Отчет об обучении сотрудников в рамках реализации стратегических проектов за 2013 год.
22. Отчет об обучении сотрудников в рамках реализации стратегических проектов за 2012 год.
23. Отчет об обучении сотрудников в рамках реализации стратегических проектов за 2013 год.