Проектирование системы контроля и регулирования деловой карьеры персонала

Считаю необходимым применять четкие и однозначные критерии оценки достигнутых результатов. Сотрудники должны ясно представлять, какая работа соответствует интересам компании, коллектива и руководства, каковы перспективы повышения заработной платы и карьерного роста.

Желательно использование современные методов материального и морального поощрения труда сотрудников, разработанные с учетом специфики деятельностей.

Принять Кодекс корпоративных ценностей, который будет ярко демонстрировать ориентированность компании не только на достижение коммерческого успеха, но и на построение доверительных партнерских отношений в коллективе.

 Направить систему мотивации на привлечение и удержание наиболее ценных сотрудников, побуждение сотрудников к эффективному труду и определяется набором инструментов материального и нематериального стимулирования.

Реализовать мотивацию направленную на привлечение и удержание ценных сотрудников, путем:

- создания достойных  условий труда;

- формирования  компенсационного пакета;

- создания стабильных  информационных каналов для поддержания  требуемого уровня информированности  сотрудников, в том числе по  карьерным ожиданиям;

- формирования  и поддержания высокого уровня  корпоративной культуры, в том  числе культуры производства.

Реализовать мотивацию, побуждающую к эффективному труду, за счет:

- признания заслуг  и значимости работы сотрудника;

- предоставления  свободы выбора инструментов  для достижения результата и  действий в рамках делегированных  полномочий;

- системы обучения  и развития персонала.

Разделить заработную плату сотрудника на две части, базовую (основную) и переменную. Основная часть дохода сотрудника должна формироваться в соответствии с его результативностью.

К обязательным мероприятиям корпоративного уровня в рамках нематериального стимулирования отнести празднование Нового Года для передовиков производства, проведение ежегодного корпоративного сбора ключевых сотрудников, организацию ежегодного отдыха для лучших сотрудников.

Система материального и нематериального поощрения даст сотрудникам не только доходность, а также статус, льготы и возможность карьерного роста. Чем эффективнее работает сотрудник, тем разнообразнее сопутствующие факторы. Активные, инициативные, высококвалифицированные специалисты, создающие атмосферу творчества и доброжелательности в коллективе, умеющие дипломатично подойти к самой нетривиальной ситуации, заслуженно должны становиться лидерами в коллективе и высоко ценятся руководством компании.

Своевременно проводить диагностику адаптации новых сотрудников в компании для предупреждения текучести молодых сотрудников и повышения качества их адаптации в компании.

ЗАО "ЭТМ"  быстро растет и динамично развивается. Для компании очень важно быть на уровне современных требований, а значит, актуальны сотрудники, у которых есть желание и умение учиться и развиваться.

Целесообразно предъявлять к персоналу компании высокие требования по эффективному использованию профессиональных знаний и навыков. Для карьерного роста обязательным условием должно стать непрерывное совершенствование собственной деятельности и самообразование.

Следует проводить непрерывное многоуровневое обучение сотрудников, используя как свои внутренние ресурсы, так и приглашенных тренеров. Ввести практику применения обучающих семинаров с использованием экспертного опыта зарубежных партнеров, как в России, так и за границей.

Оценка персонала должна проводиться на плановой, объективной и регулярной основе в целях:

- составления  или корректировки планов развития  персонала,

- выявления потребности  в кадровых решениях,

- выявления несоответствия  базиса заработной платы сотрудника  его компетенциям.

В результате изучения системы оценки применяемой на предприятии необходимыми считается следующие инструменты регулярных оценочных мероприятий:

- формализованная  оценка руководителем – осуществляется  не реже одного раза в полугодие. Оцениваются результаты труда, в  т.ч. по итогам туров, результатам  выполнения планов работ, по достижению kpi.

- оценка потенциала  и роста компетенций сотрудника  через ежегодное проведение ассессмент-центра  по единой модели компетенций.

ЗАО «ЭТМ» заинтересована в профессиональном росте и выдвижении наиболее активных и успешных сотрудников на руководящие должности. В условиях динамичного роста и высокой степени ротации персонала работа с кадровым резервом на всех уровнях осуществляется с целью подготовки менеджеров универсального назначения, готовых управлять подразделениями и предприятиями согласно принятым стандартам и принципам управления.

Формированием и развитием кадрового резерва на позиции топ-менеджеров должна заниматься управляющая компания, ответственность за наличие и уровень подготовки кадрового резерва на ключевые позиции и позиции специалистов в подразделениях возложить на руководители подразделений.

Кадровая политика компании должна предоставлять широкие возможности для профессионального и карьерного роста благодаря существующей системе внутрикорпоративного обучения, а также возможности получения дополнительного образования.

 Стартовыми  условиями для успешной карьеры  в компании должна являться высокая работоспособность, нацеленность на результат, стремление сотрудника к личностному и профессиональному росту.

Только комплексная реализация предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой работы позволит создать полноценную и реально приносящую результаты, систему контроля и регулирование деловой активности.  
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итоги можно сказать, что одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности. В моем исследуемом предприятии огромную роль играет квалификация их сотрудников, поэтому у них такая высокая текучесть кадров. Известно, что нормальный уровень текучести кадров – в пределах 3-5% от численности персонала, свыше 5% - вызывает значительные экономические потери.

Высокий уровень текучести кадров в компании обусловлен приемом рабочего персонала на склад (грузчики, кладовщики и др.). Но не смотря на это прибыль предприятия с каждым годом растет с 2008 по 2010 года она была увеличена в 2 раза. Так же у руководителей часто отсутствует фундаментальная мотивация для  эффективной деятельности, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с организацией, занимаются критиканством не предлагая взамен конструктивных решений, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов организации, что в значительной мере связано с кризисными процессами, которые происходят в нашем обществе. Многим  руководителям порой не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно развивать; они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

В данной работе на примере конкретного предприятия рассмотрено несовершенство системы управление и развития персонала, выявлены проблемы контроля и регулирования деловой активности.

В соответствии с выявленными проблемами, предложено развивать кадровую политику в следующих направлениях:

• Подбор персонала;
• Мотивация сотрудников;
• Развитие персонала;
• Оценка кадров;
• Управление карьерой.

Необходимо сделать так, чтобы командой, ответственной за будущее предприятия, чувствовало себя не только высшее руководство завода.

Чтобы создать коллектив с высоким потенциалом развития, способный решать все более сложные задачи, необходимо выстроить систему работы с людьми.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо.-2006.-№ 3.- 248 с.
2. Андрей Мудрый. Персонал учится, компания считает прибыль [Электронный ресурс] / – Режим доступа к статье: http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_2762/
3. Балацкий Е. Социальные инвестиции компаний: закономерности и парадоксы // Экономист. 2010 - № 1 - С. 64 - 80.
4. Вебер М. Избранные произведения.-М.: ИНФРА-М, 2008
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010. - 496 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009. – 688 с.
7. Ветлужских Е.Н. Диалектика системы материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2006 - № 6 - С. 60 - 64.
8. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 2007
9. Гершун А., Горский М. Технологии сбалансированного управления. М.: Олимп-Бизнес, 2010. - 320 с.
10. Грибова Ю.Н. Механизм привлечения персонала в управлении предприятиями. Алтайский экономико-юридический институт. – Барнаул, 2009. – 304 с.
11. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Издательство Бином, Лаборатория знаний, 2007
12. Думченко О.Е., Козлов В.В. Методики оценки эффективности обучения и развития персонала [Электронный ресурс] / – Режим доступа к статье: http://www.finexpert-training.ru/index.php?ID=196&articleID=354
13. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА - М, 2006. - 358 с.
14. Зайцева Ю.Н. Проект повышения эффективности деятельности управленческого персонала. // Управление развитием персонала. – 2010. – № 2 (22). – С. 100 – 108.
15. Клегг Б. Как мотивировать людей. СПб.: Издательский дом «Нева», 2009.- 224 с.
16. Клее Й. Кадровый менеджмент // Harvard Bisiness Review. 2006 - № - 3.
17. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Кондор. – 2008. – 296 с.
18. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб.: - Пер. с англ. – «Питер», 2009. - 390 с.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. –М.: Дело, 2006 – 185 с.
20. Наволоцкая Я. Наставники: чему учиться и как конкурировать. М.: София, 2008. - 223 с.
21. Нортон Д., Каплан Р. Стратегически ориентированная организация: Как сбалансировать стратегию компании в новых бизнес-условиях. СПб, АСТ-Пресс, 2007. - 400 с.
22. Подготовка персонала. Оценка результативности подготовки персонала. [Электронный ресурс] / – Режим доступа к статье: http://www.rostehcert.ru/publications/1240818065
23. Померанцева Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006. - 390 с.
24. Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Пер. с англ. – «Питер», 2007. - 520 с.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия [Электронный ресурс] / – Режим доступа к статье: http://www.smartcat.ru/Personnel/MenedzhmentPersonalaPredpriyatiya.shtml
26. Управление организацией: Учебное пособие. 3-е изд., Автор: под ред. Аниски, Лукичева Л.И., 2007. - 360 с.
27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 683 с. – (Высшее образование).
28. Форсис П. Развитие и обучение персонала. СПб.: Нева, 2006. - 510 с.
29. Хабибуллина С.А., Козлова Е.М. Построение системы обучения в компании. // Управление развитием персонала. – 2009. – № 3 (19). – С. 198 – 204.
30. Херберц Ф. Источники мотивации персонала // www.cfin.ru.

Щекин Г.В., Потапенко Т.В. Организация и психология работы с кадрами управления. Ч.2. (изд. 3, доп. и пер.) Киев, 2009. 
Приложение 1

Анкета

Просим Вас отвечать на вопросы как можно искренне. Результаты опроса будут использованы только в обобщенном виде.

Как отвечать на вопросы данной анкеты.

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые в нем приведены. Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в варианте “другое".

1. Кем Вы работаете:

_____________________________________________________________

Подразделение________________________________________________

2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский

3. Ваш возраст: _____ лет

4. Как долго Вы работаете  в данной организации? _____ лет 

5. Какой график работы Вас устраивает?

1) Посменный.

2) Рабочая неделя(5-рабочих, 2-выходных).

3) Скользящий график.

6. Как Вы предпочитаете работать?

1) Предпочитаю делать  то, что знакомо, привычно.

2) Нужно, чтобы в работе  постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3) Чтобы было точно  известно, что нужно сделать и  что я за это получу.

4) Предпочитаю работать  под полную личную ответственность.

5) Готов(а) делать все, что  нужно для организации.

6) Другое (что именно?) __________________________

7. Допустим, что Вам предлагают другую работу в вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Если предложат намного  более высокую зарплату.

2) Если другая работа  будет более творческой, интересней, чем нынешняя.

3) Если новая работа  даст мне больше самостоятельности.

4) Если это очень нужно  для организации.

5) Другое (что именно?) __________________________

6) При всех случаях  я предпочел (предпочла) бы остаться  на той работе, к которой привык (привыкла).

8. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

1) Плата за время и  усилия, потраченные на выполнение  работы.

2) Это прежде всего  плата за мои знания, квалификацию.

3) Оплата за мой трудовой  вклад в общие результаты деятельности  организации.

4) Мне нужен гарантированный  заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

5) Какой бы он ни  был, я его заработал(а) сам(а).

6) Другое (что именно?) ___________________________________

9. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте один ответ:

1) Работник должен относиться  к организации, как к своему  дому, отдавать ей все и вместе  переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно  оценивать преданность и труд  работника.