Проблемы развития кадрового потенциала региона

Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Перестройка системы управления в России, в частности возрождение местного самоуправления, обусловлено необходимостью в кадрах, имеющих глубокую подготовку по вопросам рыночной экономики, управления, права.

В этой связи  является весьма поучительным опыт Белгородской области, где сложилась заслуживающая  внимания система профессиональной подготовки, и как подтвердила  трехлетняя практика, она оказалась  перспективной. В настоящее время  в соответствии с утвержденной постановлением главы администрации области структурой подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих профессиональная подготовка осуществляется по пяти программам: подготовка и переподготовка по специальности “Государственное и муниципальное управление”, курсы повышения квалификации, проблемные семинары, семинары-практикумы.

Актуальным  сегодня становится переход от различных  форм профессиональной подготовки к  совершенствованию ее содержания. Но, прежде всего, следует более дифференцировано подходить к отбору слушателей для подготовки по различным программам с учетом требований к занимаемой должности и возможностям карьерного продвижения. Важность имеет и разработка индивидуальных планов профессиональной подготовки как для слушающих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для служащих (особенно вновь избранных руководителей муниципальных образований), не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного и муниципального управления.

В целях совершенствования  профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения  квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех которые они имеют по базовому образованию, следует выделить:

• практическое и адаптированное знание специфических элементов менеджмента: управление финансами, материальными, людскими интеллектуальными и временными средствами;
• широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой компетенции;
• персональное углубление знаний системы всеобщих коммуникаций;
• компетентность в конкретной сфере деятельности;
• умение пользоваться всеми ресурсами компьютеризации и современных информационных технологий.

Для того чтоб руководитель высшего и среднего ранга в  системе государственной и муниципальной  службы научился правильно мыслить и разумно рассуждать, необходимы курсы логики и даже философии, проникновение в глубинные принципы права, экономики, психологии и т.д.

Профессиональная  переподготовка полезна и для  узконаправленного обучения, и в  этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта - т.е. внедрение системы стажировок.

Повышение квалификации - краткосрочные курсы, проводимые в настоящее время для тех категорий служащих которые не могут быть включены в программы подготовки и переподготовки, необходимо также предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по конкретным направлениям работы на базе уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при формировании состава участников проблемных семинаров.

В работе с администрациями  районов по оказанию методической помощи также необходимо перейти от контроля за организацией постоянно действующих семинаров и разовых выездов по заявкам к определению первоочередных проблем, подбору команд для их изучения и разработки стратегии развития каждой территории.

Однако следует  отметить, что ни один из видов профессиональной подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие. Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ теряет свою важную задачу - побудить у обучающихся (государственных и муниципальных служащих) стремление к самосовершенствованию, приспособленное к его собственным потребностям, что является возможным только при прохождении через четко составленную последовательность стадий обучения, и что в целом изменяет мышление, подходы к оценке реальных ситуаций, видению перспектив. С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки поглощенные одни за другими, останутся практически наружными или просто побочными. Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения, совершенствуя содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом перспективы его использования на государственной и муниципальной службе.

В то же время  учеба сама по себе не может быть эффективной без системы кадровой работы в целом. Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем категориям служащих, должностям административной деятельности, которые составляются на основании аттестации работы, и затем - уже оценка персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. И только по результатам профессиональной оценки определяется форма обучения: повышение квалификации, переподготовка в случае высокой оценки интеллектуальных и организаторских способностей, а также моральных качеств. При этом учитываются:

• личные потребности слушателей в профессиональной подготовке;
• возможное продвижение по службе;
• потребности органа управления в тех или иных специалистах.

Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно учитываться  при планировании карьеры, продвижении  по службе.

Таким образом, можно сделать вывод, что на профессиональную подготовку государственных и муниципальных  служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, мы считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом региона.

3. Возможные пути решения проблем кадрового потенциала

Для «разбавления»  контрольной работы  более «живой информацией», хотелось бы еще раз  поговорить о Пермском крае и ситуации, которая существует там на сегодняшний  день.

Пермский край всегда был промышленно ориентированным регионом, поэтому исторически сложилось так, что сельское хозяйство не являлось приоритетным направлением в развитии территории. Такая ситуация обусловила низкую доходность и привлекательность АПК по сравнению с другими отраслями. Одной из причин медленного развития сельского хозяйства является дефицит квалифицированных кадров, вызванный низким уровнем и качеством жизни в сельской местности. В современных условиях происходит неуклонное сокращение численности занятых и ухудшение качественного состава специалистов в отрасли. Так, в 2008 году кадровый потенциал сельского хозяйства Пермского края составил 36 645 человек, что на 10% меньше чем в 2007 году [8].

Однако существует значительный дисбаланс между количеством  желающих работать в сельском хозяйстве и кадровыми потребностями АПК. Так, в 2008 году всего лишь 12 % выпускников профессиональных учебных заведений пришли работать в сельскохозяйственные организации. Это можно объяснить низкой привлекательностью отрасли в целом и нехваткой информации у молодых специалистов о возможности самореализации в АПК. При этом краевая система профессионального образования подготовки кадров региона для АПК включает в себя высшее профессиональное образование, представленное ФГОУ ВПО “Пермская государственная сельскохозяйственная академия им. Д.Н. Прянишникова”, среднее профессиональное образование, представленное 3 федеральными и 2 краевыми ССУЗами, и начальное профессиональное образование — 18 профтехучилищами [8].

Поэтому существует необходимость повышения качества кадров, работающих в отрасли. Для этого целесообразно создать условия для развития системы непрерывного агрообразования (школа — техникум — ВУЗ), развивать систему целевого набора, совершенствовать процесс обучения и увеличивать степень заинтересованности будущих выпускников в развитии АПК региона.

В условиях глобального экономического кризиса высока степень высвобождения из экономики квалифицированных кадров, которые необходимо переориентировать на отрасли с низким уровнем обеспеченности кадрами, например, сельское хозяйство. Переориентацию специалистов целесообразно осуществлять на основе реализации специальных образовательных программ по переподготовке и повышению квалификации.

Таким образом, реконструкция и модернизация кадрового состава АПК Пермского края — проблема регионального значения, которая требует незамедлительных решений по созданию и реализации механизма воспроизводства кадрового потенциала отрасли, повышение его качественного потенциала в соответствии с быстроменяющимися потребностями рынка.

Заключение

Завершая рассмотрение теоретических и практических проблем  управления кадровым потенциалом региона, подчеркнем, что к необходимости  их решения общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина  кроется в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы управления кадровым потенциалом, которые, с одной стороны обращены в сторону общества, а, с другой, - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать.

В первом случае роль государства  состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой практики, человеческой деятельности. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала региона и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.

Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управление, какой выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о таких принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые оберегают государственное управление от непрофессионалов, а, с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.

Нужен цивилизованный рынок  труда, регулируемый государством, с  четким и устойчивым правовым полем. Без разумной и действенной политики государства такой рынок сформировать невозможно.

В решении этих проблем  общество, наука, наработали немалый  исторический опыт, сформировано немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений  и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано, в первую очередь, в рамках теории и практики государственной кадровой политики.

Список  литературы:

1. Алексеев В. В. Кадровый потенциал отрасли. - М.: Знания, 2005. - 64 с.; Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998 г.; Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: "Изд-во ПРИОР", 2006. - 512 с.;
2. Государственная и частная службы занятости на рынке труда. Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве / Под ред. В. Кабалиной. - М.: РОССПЭН. 2009. -192 с.;
3. .Дадашев А. З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. - М.: Наука, 2003. - 176 с.;
4. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1993.- 180 с.;
5. Магура М.И. Организация обучения персонала компании - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел Синтез», 2002. -192с.;
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 2000.-704с;
7. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом. - Алма-Ата: Казахстан, 1992, 307 с.; Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995, 300 с.; Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006, 453 с.;
8. http://www.agro.perm.ru/ministry/projects/resource/cadre/5/