Проблемы развития кадрового потенциала региона

Для того чтобы  идти вперед, необходимо дать руководителям  государственной и муниципальной  службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала. Решить данную проблему возможно с помощью курса “Развитие персонала в государственной и муниципальной службе”.

Как учебная  дисциплина “Развитие персонала  в государственной и муниципальной  службе” является важной составной  частью учения об управлении персоналом со своим собственным объектом - персоналом госслужбы.

Задачами учебной дисциплины “Развитие персонала в государственной и муниципальной службе ” являются [6, c.597]:

• исследовать стадии организационного развития и увязать их со стадиями развития персонала;
• обосновать необходимость заботы о развитии персонала на всех этапах служебной карьеры и жизни работников госслужбы;
• показать альтернативные способы деятельности руководителей всех структур и консультантов, участвующих в работе по развитию персонала;
• проанализировать возможные подходы к оценке результативности развития персонала в госслужбе.

Программа дисциплины должна предусматривать изучение четырех  разделов.

1. Методология развития персонала.
2. Особенности и тенденции развития персонала в организациях с различной формой собственности.
3. Эффективность развития персонала в госслужбе.
4. Мотивация персонала госслужбы.

Подведя итог данного  параграфа, отметим, что развитие персонала - это систематический процесс  социально-экономических инноваций  в человеческой подсистеме государственной  и муниципальной службы, направленный на улучшение ее функционирования в целом.

Пути  улучшения качественного состава  управленческих кадров органов местного самоуправления.

Кадровый состав органов местного самоуправления - является питающей средой и основным резервом региональных кадров государственной службы. Не случайно, за последние годы значительно увеличилось число политических деятелей и руководителей регионов и чиновников государственного уровня, прошедших школу местного самоуправления. Как правило, мэр областного центра рассматривается, как альтернатива действующему губернатору, а руководители крупных субъектов Федерации могут быть потенциальными кандидатами на президентское кресло. Рассматриваемые ниже анализ и пути развития органов МСУ могут быть спроецированы на региональный и федеральный уровни власти, хотя и с учетом своей специфики.

Объективный анализ качественного состава кадров органов  МСУ, свидетельствует о том, что  требуется принятие неотложных мер, в том числе и на государственном  уровне, по созданию специальной системы  их кадрового обеспечения.

Решение данной проблемы, по нашему мнению, возможно через  реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др.

Прежде всего, целесообразно всесторонне и  объективно проанализировать кадровую ситуацию, сложившуюся в органах МСУ, извлечь уроки из практики решения кадровых вопросов на региональном и местном уровнях в условиях демократических преобразований, становления и развития рыночных отношений.

Следует также, с учетом прогнозируемой потребности в кадрах планировать обновление персонала муниципальной службы, подготовку и повышение квалификации кадров, непрерывное их профессиональное развитие, стимулирование обучения, эффективной служебной деятельности и карьерного продвижения.

Анализ показал, что при формировании и обновлении состава муниципальных служащих нередко используются старые методы, критерии и подходы. При отборе, расстановке и продвижении муниципальной службе преобладает субъективный подход с опорой на так называемый “принцип личной преданности”, на политическую ангажированость, особенно при подборе руководящих кадров, а нередко и единоличное, монопольное решение первым лицом кадровых назначений и смещений в аппарате администраций муниципальных образований.

В ряде регионов Российской Федерации допускается дискриминация кадров по национальному признаку. Нарушаются принципы демократичности, гласности и справедливости при решении кадровых вопросов. Не всегда соблюдаются установленные законодательством (как на федеральном, так и на региональном уровне) процедуры и нормы подбора, расстановки, обновления муниципальных служащих. Принципы работы с кадрами в их нынешнем виде не стимулируют потребность в дополнительном образовании, профессиональный и должностной рост работников. Недостаточное внимание уделяется обучению, переподготовке, повышению квалификации, созданию кадрового резерва муниципальных служащих с тем, чтобы они были способны решать сложные управленческие задачи в условиях рыночной экономики.

При решении  проблем кадрового обеспечения органов МСУ и муниципальной службы имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов МСУ не приходится.

В этой связи  отметим, что формирование структурных  подразделений администраций муниципальных  образований, обновление и продвижение  кадров по службе должно осуществляться, прежде всего, строго в соответствии с федеральным и региональным законодательством, на основе объективного учета профессионализма, компетентности, управленческого опыта, заслуг, достоинств, нравственных и морально-этических качеств личности.

Отбор на основе современных методов и технологий оценки качеств работников, использование таких предусмотренных законодательством процедур, как конкурс, испытательный срок, квалификационный экзамен, тестирование, позволяет привлечь и удержать на муниципальной службе наиболее квалифицированных и добросовестных. Отрицательно влияют на кадровую ситуацию, как на уровне субъекта Федерации, так и на муниципальном уровне организационная нестабильность, ежегодные и по существу ставшими непрерывными структурные перестройки органов государственной власти и МСУ. При этом создание, ликвидация, перестройка того или иного органа власти, их аппарата не всегда бывают связаны с объективными причинами, а нередко зависят от субъективных критериев, от чьей-то пробивной силы, необходимости трудоустройства родственника или высокопоставленного руководителя.

В условиях непрекращающихся структурных реорганизаций аппарата органов власти сложно прогнозировать кадровую ситуацию, планировать обучение кадров, а также упреждающе воздействовать на возможные нежелательные, негативные кадровые процессы. Смена глав администраций муниципальных образований в процессе выборов, приход на эти должности их оппонентов по предвыборной борьбе, как правило, автоматически ведет к смене всей “команды”, перетряске кадрового аппарата, что затрагивает судьбы многих специалистов и вызывает чувство неуверенности, нестабильности в работе.

Необходимо  обоснованное оптимальное кадровое обновление органов МСУ, не зависящее  только от вновь пришедшего к руководству  первого лица. В этой связи целесообразно установить пределы обновления состава работников аппарата органов МСУ в случае смены главы администрации.

Учитывая, что  порядок отбора, формирования, обновления и прохождения муниципальной  службы, требования к муниципальным  должностям муниципальной службы определяются уставом муниципального образования в соответствии с законами субъекта Российской Федерации, целесообразно в соответствующих нормативных актах утвердить основные принципы работы с кадрами органов МСУ. Они должны стимулировать деятельность муниципальных служащих, определять четкий порядок их профессионального и должностного роста, планирования карьеры, способствовать улучшению их качественного состава.

Важное значение для качественного укрепления состава  кадров муниципальной службы имеет нормативное закрепление и использование на практике материальных и моральных стимулов, мотивационных механизмов, особенно в части оплаты труда, побуждающих работников к добросовестной работе, непрерывному самообразованию и профессиональному совершенствованию, строгому соблюдению морально-этических норм.

Недостаточные социальные гарантии и меры социальной защиты муниципальных служащих, в  том числе и после ухода  на пенсию, невысокий престиж муниципальной  службы также не способствуют формированию необходимого качественного состава кадров, привлечению на муниципальную службу высокопрофессиональных, добросовестных, порядочных людей, особенно из молодежной среды. Без принятия специальной государственной программы, обеспечивающей привлечение молодежи на государственную и муниципальную службу, не обеспечить назревшую в управленческом корпусе смену поколений. Руководство администраций муниципальных образований слабо использует для развития своего кадрового потенциала институт резерва кадров, принцип ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали (так называемую “перекрестную” ротацию).

Особенно актуальным для существенного укрепления состава  персонала муниципальной службы является более активное использование  возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации.

Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку переподготовку и повышение квалификации государственных муниципальных служащих, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования государственного и муниципального управления.

Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда муниципальных служащих, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого служащего.

Попытки организовать обучение муниципальных служащих с помощью различных видов краткосрочной подготовки зачастую носят формальный характер и также малопродуктивны. Ежегодно, по самым оптимистичным оценкам, пополняют знания на краткосрочных курсах повышения квалификации (как правило, недельных) не более 15% общего состава работников.

Большая часть  глав администраций муниципальных  образований имеют необходимый  практический опыт работы. Однако в  условиях становления и развития МСУ большинство из них нуждается  в получении дополнительного  образования по базовой специальности “Государственное и муниципальное управление”.

На основе объективного анализа качественного состава  кадров, результатов их аттестации целесообразно планировать переподготовку руководящих кадров муниципальных  образований и муниципальных  служащих, повышение их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения, ротацией кадров и повышением индивидуальной оплаты труда.

Как известно, не всегда желание сотрудников повысить свою квалификацию, пройти обучение с отрывом от работы находит соответствующее понимание и поддержку у руководителей. Поэтому целесообразно на уровне субъектов Российской Федерации закрепить нормами права полномочия глав администраций муниципальных образований в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы не только, как правило, но и как обязанность и ответственность за реализацию этого требования на практике.

Необходимо  также разработать минимальные  квалификационные стандарты по основным должностям муниципальной службы, которые могли бы стать одним из критериев определения профессиональной пригодности кадров и основой для планирования их обучения.

Естественно, требуется  строгое соблюдение соответствующего законодательства по вопросам работы с кадрами органов МСУ и муниципальной службы, а также таких предусмотренных процедур, как проведение конкурса квалификационных экзаменов и аттестаций.

В соответствии с Федеральной программой государственной  поддержки МСУ кадровое обеспечение, создание системы подготовки и переподготовки муниципальных служащих является общегосударственной задачей. В связи с этим целесообразно законодательно предусмотреть включение в местный бюджет расходов на обучение этой категории кадров в качестве отдельной защищенной статьи.

Таким образом, можно сделать вывод, что качественный состав органов МСУ не полностью  соответствует требованиям времени. В условиях происходящих в России политических и экономических реформ, делегирования полномочий с федерального на региональный и местный уровни, многообразия форм собственности нужны кадры нового типа, новой формации, способные решать качественно новые управленческие задачи.

Профессиональное  развитие персонала государственной  и муниципальной службы.