Подбор персонала

 

Министерство  Образования и Науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Байкальский Государственный Университет Экономики и Права»

                       Торгово-Экономический Колледж

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        Курсовая работа

 

      По дисциплине  «Управление персоналом»

                             На тему «Подбор персонала»

 

                     По предприятию ООО «Телекомсервис»

 

 

 

 

 

Выполнил: студент

группы МЕН 09-2

                                                      Соколова Юлия

 

 

 

Проверил: преподаватель Митюкова О.Н.

 

Оценка________________

 

Дата__________________

 

 

 

                                                                     

 

 

 

 

Иркутск,2012                

Содержание

 

 

Раздел 1. Теоретическая часть:

 

Введение – стр. 2

1. Научно-методические принципы подбора персонала - стр. 3
2. Выбор кандидата – стр.4
3. Методы поиска нового сотрудника – стр. 5
4. Подбор кадров – формы – стр. 5

     1.5.  Профессиография в подборе персонала – стр. 7

     2.  Подбор и прием на работу – стр. 8

     2.1. Планирование кадров – стр. 8

     2.2. Подбор кандидатов – стр. 9

     2.3. Отбор персонала в организацию – стр. 10

     2.4. Выбор кандидата и предложение – стр. 14

     3. Как пройти интервью – стр. 15

     4. Порядок действий при подборе персонала – стр. 15

     5. Проблемы подбора персонала – стр. 17

     5.1. Проблемы безопасности при подборе персонала – стр. 17

    

 

Раздел 2. Практическая часть:

 

Введение – стр. 19

1. Штатное расписание – стр. 20
2. Выбор кандидата – стр. 20
3. Профессиограмма – стр. 22
4. Отбор персонала в организацию – стр. 22
5. Предложение на должность – стр. 23
6. Интервью – стр. 23
7. Безопасность – стр. 23
8. Заключение – стр. 24
9. Использованная литература – стр. 25

 

 

  

 

 

 

 

 

Раздел 1: Теоретическая  часть

Введение

Управление людьми имеет практически  такую же древнюю историю как  человечество, поскольку оно появилось  одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных  организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую  специальных знаний и навыков. В  организациях были созданы специальные  подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С  развитием научно-технического прогресса  и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились  функции этих отделов – администрирование  льгот и поддержание отношений  с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно  выросло их значение для организации.    

  По оценкам ведущих специалистов  рекрутских агентств в России  профессиональный подбор персонала  находится пока на начальной  стадии. Но интерес к вопросам  управления человеческими ресурсами  в нашей стране достаточно  высок. Всё большее число людей  разделяют мнение о том, что  способность организации эффективно  управлять своими сотрудниками  является главным источником  её долговременного процветания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

Научно-методические принципы подбора персонала

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится  слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий  персоналом. Хорошие люди, преданные  фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

     Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.   

  Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая квалификация консультанта  по кадрам предполагает знания  в области права, экономики,  социологии и психологии. Чем  большее значение в успехе  фирмы приобретают личные качества  сотрудников, тем больше потребность  в психологических знаниях.   

  Строгие требования к подбору  кадров позволяют не только  отобрать лучших специалистов, но  и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования  предъявляются к персоналу.   

  Подбор наилучших кадров –  сложный и многоэтапный процесс,  включающий научно-обоснованные  принципы и методы работы. Главные  задачи кадровых служб могут  быть представлены в виде следующих  этапов работы с персоналом:

1.Планирование  кадров.

2.Вербовка  кадров.

3.Отбор  кадров.

4.Определение  зарплаты и льгот.

5.Профессиональная  адаптация.

6.Обучение  персонала.

7.Аттестация  кадров.

8.Перестановка  кадров.

9.Подготовка  руководящих кадров.

10.Социальная  защита персонала.

11.Юридические  и дисциплинарные аспекты.

      Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

 

1.2. Выбор кандидата

Правильный выбор кандидата  может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке  персонала или недостаточной  компетенции сотрудников.

Подбор персонала начинается с  описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь  начальную базу кандидатов, а в  процессе работы постоянно ее пополнять.

1.3. Методы поиска нового сотрудника

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника:

• поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
• привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
• поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;
• привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
• обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее  технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам  отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология  оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

 

1.4. Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

-      научно-методической,

-      организационной,

-      кадровой,

-      материально-технической,

-      программной.   

 Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.   

 Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.   

 Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.   

Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.    

 Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.   

  Научно-методические принципы подбора  кадров следующие:   

 Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);   

 Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;   

 Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;   

 Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.    

  Научно методически обоснованный  подбор кадров позволит избежать  главной и широко распространенной  ошибки – субъективности оценки  кандидата, сильного влияния первого  впечатления о человеке на  последующее решение о его  приёме на работу. Чтобы быть  в своих оценках более точным, необходимо более внимательно  анализировать различные детали, привлекать больше информации  и быть готовым в любой момент  скорректировать свою оценку.

 

5. Профессиография в подборе персонала

 

 Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы  – перечня требований, предъявляемых  данной профессией, специальностью и  должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.    

 Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.    

  Профессиография используется в  целях разработки информационных, диагностических, коррекционных  и формирующих практических рекомендаций  в целях повышения эффективности  профессионального труда. Профессиография  охватывает разные стороны конкретной  профессиональной деятельности:

·     социальные,

·     социально-экономические,

·     исторические,

·     технические,

·     технологические,

·     правовые,

·     гигиенические,

·     психологические,

·     психофизиологические,

·     социально-психологические.   

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства  фирмы.   

  Профессиографические исследования  проводят специалисты по заказу  руководителей кадровых служб.  Управляющий персоналом получает  готовый результат в виде профессиограммы.         

  Успех любой организации в  современных условиях ускоряющегося  научно-технического процесса и  усиливающейся конкуренции зависит,  в первую очередь, от её способности  максимально эффективно отбирать  персонал и использовать уже  имеющиеся в её распоряжении  ресурсы для достижения стоящих  перед ней целей. В свою очередь  эта способность во многом  зависит от компетентности руководителей  и специалистов по управлению  персоналом, владения современными  методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров –  сложный и многоэтажный процесс,  включающий научно-обоснованные  принципы и методы работы, без  которых невозможно осуществлять  подбор наилучших кадров. Только  системный, научно методически  разработанный подход, позволяет  быстро и качественно решать  проблему подбора персонала.